Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 28 juni 2016 | Auteur: Ulli Hoogland
Gevolgen verbroken relatie geen reden voor ontslag op staande voet
Vorige week heeft het gerechtshof ’s-Hertogenbosch een eerdere uitspraak van de kantonrechter vernietigd en heeft verklaard dat er zonder dringende reden is opgezegd. De werknemer heeft bij het Hof met succes het ontslag op staande voet aangevallen. De werknemer werkt al 12 jaar bij werkgever als technisch medewerker. Tot 2009 zijn er geen problemen, echter aan het eind van 2009 krijgt werknemer een brief met een officiële waarschuwing voor herhaaldelijk te laat komen op het werk. Hier is toen over gesproken. Begin 2015 wordt de relatie tussen werknemer en zijn partner verbroken wat grote impact op hem heeft en hij in een depressie geraakt, waarvoor hij medicatie voorgeschreven krijgt. Zijn leidinggevende weet hiervan en partijen hebben mondeling onduidelijke afspraken gemaakt over later beginnen en eerder weggaan. Half 2015 krijgt werknemer een aangetekende brief wegens ten onrechte schrijven werktijden en te laat komen en een maand later volgt na herhaling ontslag op staande voet.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat er sprake was van een dringende reden om tot onverwijlde opzegging over te gaan. In hoger beroep komt het Hof echter tot het oordeel dat dit niet het geval was. Hierbij dient namelijk ook rekening gehouden te worden met eventuele persoonlijke omstandigheden van de werknemer. De privésituatie, met depressie als gevolg, was bij de werkgever bekend en daarom wordt het ontslag op staande voet, zeker na een goed verlopen dienstverband van 12 jaar, gezien als een te zwaar middel. Er is geen sprake van een dringende reden. Aangezien de werknemer ervoor heeft gekozen geen vernietiging van het ontslag te vorderen, maar een schadevergoeding, kent het Hof de werknemer een bedrag toe voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn door de werkgever, een transitievergoeding vanwege dienstjaren en een bedrag als billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
De uitspraak van het Hof ‘s-Hertogenbosch:
Vernietiging ontslag op staande voet
Daartoe acht het hof van belang dat [appellant] al geruime tijd privéproblemen had en dat Snowworld daarvan op de hoogte was. In maart 2015 is de relatie met zijn vriendin verbroken en dat had een grote impact op [appellant] . [appellant] heeft gezondheidsklachten gekregen en Snowworld wist daarvan. Uit de overgelegde stukken blijkt dat [appellant] na een behoorlijk lange periode van vallen en opstaan eindelijk weer aan het opkrabbelen was en bezig was zijn leven weer op orde te krijgen, en ook daarvan was Snowworld op de hoogte. Zo is sprake geweest van substantiële ziekteperiodes van maart tot in elk geval 10 juni 2015. Het was [appellant] in die periode toegestaan om in overleg met zijn leidinggevende te komen werken en te gaan wanneer het hem goeddunkte.
Tegen de achtergrond van een verder goed verlopen dienstverband van ongeveer twaalf jaar, is het hof van oordeel dat ontslag op staande voet daarom in dit geval een te zwaar middel was.
Toekennen van de drie vergoedingen:
Vergoeding niet in acht nemen opzegtermijn 7:672 lid 10 BW
Op grond van artikel 7:672 lid 10 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. ….
Transitievergoeding 7:673 BW
….Ten aanzien van de transitievergoeding overweegt het hof het volgende. De werknemer wiens dienstverband na ten minste 24 maanden door de werkgever wordt beëindigd, heeft als regel van rechtswege aanspraak op een transitievergoeding; artikel 7:673 BW.
Billijke vergoeding 7:681 BW
[appellant] heeft verzocht hem een billijke vergoeding toe te kennen ten bedrage van € 25.416,36 welk bedrag overeenkomt met het loon gedurende een jaar. X heeft daartegen ingebracht dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat dit verzoek niet kan worden toegewezen.
Het hof verwerpt dit verweer van X. Het hof is van oordeel dat de rechtsgrond voor toewijzing van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW reeds is gegeven met het oordeel dat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag lag. Het hof verwijst daartoe naar hetgeen de regering hierover heeft medegedeeld in reactie op vragen en opmerkingen van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN): “De auteur vraagt duidelijkheid over de vraag of met de «billijke vergoedingen» zoals opgenomen in de artikelen 7:681 BW en 7:682, derde, vierde en vijfde lid, BW hetzelfde type vergoeding is bedoeld als de vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zoals deze elders in het wetsvoorstel is opgenomen. Hierover bestaat in de literatuur discussie. Hierbij kan de regering bevestigen dat er sprake is van hetzelfde type vergoeding; in de artikelen 7:681 BW en 7:682, derde, vierde en vijfde lid, BW is er voor de daarin bedoelde specifieke gevallen reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid.” (Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 113) [onderstreping hof].
Aangaande de hoogte van de billijke vergoeding:
Als uitgangspunt heeft te gelden dat de hoogte van de billijke vergoeding vooral bepaald wordt door de mate van het ernstig verwijtbare handelen en nalaten van de werkgever. Daarbij heeft het hof overigens de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat aansluit bij de omstandigheden van het geval. In dit geval houdt het hof rekening met de volgende omstandigheden.
Uit hetgeen hiervoor is overwogen, volgt dat het hof van oordeel is dat een ontslag op staande voet een te zwaar middel was gelet op de persoonlijke omstandigheden van [appellant] .
Dat laat echter onverlet dat het hof van oordeel is dat de door Snowworld aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde redenen aanleiding hadden kunnen zijn voor Snowworld om te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Snowworld heeft terecht aangevoerd dat dit moet worden meegewogen in de beoordeling van het onderhavige verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. Het hof constateert dat [appellant] een zeer duidelijke waarschuwing had gekregen op 30 juni 2015 (r.o. 3.1.iii), zowel voor wat betreft het zich niet houden aan de werktijden, als het fout invullen van de urenlijsten. Het hof ziet daarin en in het gegeven dat [appellant] niet, althans onvoldoende, heeft betwist dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan hetgeen in de ontslagbrief is vermeld – mede in aanmerking nemend de app van de leidinggevende op 7 juli 2015 (‘schrijf het wel goed op [roepnaam van appellant] ’) – aanleiding om ervan uit te gaan dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst een grote kans van slagen had gehad. Het hof ziet daarin aanknopingspunten voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Het hof schat dat het ongeveer drie maanden zou hebben geduurd tot de datum waartegen zou zijn ontbonden, zodat [appellant] ongeveer drie maandsalarissen mis loopt. Het hof zal daarom € 6.500,- aan billijke vergoeding toekennen.
Zie de uitspraak van het Hof Den Bosch van 23 juni 2016: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2016:2514
Ontslag op staande voet:
Dit betreft een opzegging wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Deze opzegging vindt plaats zonder tussenkomst van het UWV werkbedrijf of kantonrechter en zonder dat er een opzeggingstermijn in acht genomen wordt.
Bij de vraag of er sprake is van een dringende reden is niet alleen van belang in geval van ontslag op staande voet, maar ook als er ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd. Bij de behandeling geldt als uitgangspunt dat de werkgever de medewerker ontslaat of om ontbinding verzoekt.
De kernvraag is daardoor: Zijn de gedragingen of eigenschappen van de medewerker zodanig, dat in redelijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren?
Een medewerker die zich reeds eerder heeft misdragen kan minder snel van de werkgever verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst voortzet. De voorgeschiedenis is dus van belang. Het is niet nodig dat er een nauw verband bestaat tussen de voorgeschiedenis en datgene wat een dringende reden oplevert, al zal het niet voor de medewerker spreken als dit verband er wel is. Een gedraging of nalaten is vaak geen dringende reden, wanneer de werkgever hiertegen in het verleden niet heeft opgetreden, hoewel het de werkgever bekend was of had moeten zijn. Bij de voorgeschiedenis wordt er ook gelet op de wijze waarop de medewerker in het verleden heeft gefunctioneerd. Bepaalde redenen kunnen voor een onzorgvuldige medewerker een dringende reden vormen en voor een zorgvuldige medewerker net niet. Van een werkgever kan eerder worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst met een zorgvuldige medewerker voortzet, ondanks die (ene) misstap.
Informatie over vernietigen en vergoedingen bij hoofdstuk 3.3.2.4. www.arbeidsrechter.nl
Lees meer over ontslag op staande voet
Geef een reactie