Maatregelen als proefplaatsing, loonkostensubsidie, jobcoaching en werkplekvoorzieningen ondersteunen personen met een arbeidsbeperking bij re-integratie. Werkgevers profiteren van subsidies en verminderde premies. Regelingen als loonkostensubsidie en inkomenssuppletie verkleinen de afstand tot de arbeidsmarkt en stimuleren duurzame werkgelegenheid voor medewerkers met structurele functionele beperkingen.
De afstand tot de arbeidsmarkt kan groot zijn wanneer iemand te maken heeft met een beperking. Sinds de invoering van de Participatiewet en de Wet banenafspraak zijn verschillende instrumenten ontwikkeld om mensen met een arbeidsbeperking naar werk te begeleiden. Om deze groep aan werk te helpen bestaan verschillende maatregelen.
Van Wet REA naar de WIA
De voorzieningen uit de Wet REA zijn vanaf 2006 overgegaan in de WIA. Bij die gelegenheid is ook het begrip arbeidsgehandicapt’ vervangen door het begrip persoon met een structurele functionele beperking of arbeidsbeperking. afgekort: “SFB”. Dat betekent ook dat de status arbeidsgehandicapte niet meer aangevraagd kan worden.
Hoofdstuk 2 is van toepassing bij arbeidsongeschiktheid van medewerkers, oftewel personen die reeds in dienst zijn bij een werkgever (en daar willen re-integreren)
In dit hoofdstuk gaat het over het in dienst nemen van personen met een structurele functionele beperking. Voor de behandeling van arbeidsongeschiktheid van medewerkers die reeds in dienst zijn bij een werkgever, is hoofdstuk 2.2. geschreven (2.2.). Daarbij is voornamelijk hoofdstuk 2.2.1. van belang, over de vraag of deze medewerkers een structurele functionele beperking hebben (2.2.1.) en hoofdstuk 2.2.4. over re-integratie (2.2.4.).
Medewerkers met een beperking kunnen in aanmerking komen voor een re-integratietraject. Gemeenten hebben op grond van de Participatiewet een belangrijke taak bij de ondersteuning van personen met een arbeidsbeperking naar werk. Met een re-integratietraject krijgt iemand begeleiding en ondersteuning van een re-integratiebedrijf om een baan te vinden, die past bij zijn of haar mogelijkheden. Gedacht kan worden aan een beroepskeuzetest, een sollicitatietraining of een opleiding. Dit wordt besproken met een arbeidsdeskundige.
Dit gaat op voor personen met een structurele functionele beperking of arbeidsbeperking. Het kan daarbij onder meer gaan om personen die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet, de Wajong of de Wet banenafspraak.
Het moet gaan om werknemers die en/of:
Het aanvragen van een voorziening kan, wanneer de persoon door ziekte of handicap wordt beperkt bij het vinden van werk, op voorwaarde dat:
De volgende voorzieningen zijn mogelijk:
Proefplaatsing
Personen met structurele functionele beperkingen en een WW-uitkering of personen die onder de Participatiewet vallen kunnen een proefplaatsing voor drie maanden aanvragen, wanneer de werkgever twijfelt of degene de belasting van het werk kan dragen. De uitvoeringsinstelling betaalt in die periode de uitkering door.
Doordat de werkgever geen loon betaalt, is er tijdens de proefplaatsing nog geen arbeidscontract (1.1.1.). Het ontbreken van een dienstverband zorgt ervoor dat ook wanneer de beëindiging van de proefplaatsing de medewerker verweten kan worden, dit niet tot verwijtbare werkloos leidt, waardoor de medewerker niet op die grond zijn recht op WW-uitkering verliest (3.7.2.).
De werkgever kan gedurende de proefplaatsing zien of de medewerker voldoet en partijen dienen daarbij duurzame re-integratie voor ogen te hebben. Gedacht wordt er aan het na de proefplaatsing aangaan van een contract van minimaal 6 maanden of voor onbepaalde tijd, wanneer de medewerker voldoet. Dit laatste ligt steeds ter beoordeling aan de werkgever aan het einde van de proefplaatsing. De arbeidsduur per week die partijen in de arbeidsovereenkomst na de proefplaatsing aangaan, dient niet (veel) lager te zijn dan de werkweek tijdens de proefplaatsing.
Om voor proefplaatsing in aanmerking te komen dient het werk te passen bij de krachten en bekwaamheden van de medewerker. De werknemer dient onder een ongevallen- en aansprakelijkheidsverzekering te vallen.
Beschut werk
Beschut werk is bedoeld voor personen met een arbeidsbeperking die wel arbeidsvermogen hebben, maar uitsluitend kunnen werken onder aangepaste omstandigheden. Het gaat om mensen die zoveel begeleiding of aanpassingen nodig hebben dat van een reguliere werkgever niet kan worden verwacht dat hij deze personen zonder extra ondersteuning in dienst neemt.
De voorziening beschut werk is geregeld in de Participatiewet. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van deze voorziening. Wanneer uit een beoordeling door het UWV blijkt dat iemand uitsluitend in een beschutte omgeving kan werken, moet de gemeente een beschutte werkplek realiseren.
Beschut werk vindt plaats in een werkomgeving waar intensieve begeleiding, toezicht of aangepaste arbeidsomstandigheden mogelijk zijn. Het kan bijvoorbeeld gaan om werkplekken binnen sociale werkbedrijven of andere organisaties waar het werk specifiek wordt aangepast aan de mogelijkheden van de werknemer.
Het doel van beschut werk is dat ook personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt kunnen deelnemen aan arbeid. Hiermee wordt beoogd dat deze personen, voor zover mogelijk, toch kunnen participeren op de arbeidsmarkt en een eigen inkomen kunnen verdienen.
Banenafspraak
De banenafspraken worden gemaakt tussen het kabinet en sociale partners om extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking.
Werkgevers in de marktsector en de overheid hebben afgesproken om gezamenlijk extra arbeidsplaatsen beschikbaar te stellen voor personen met een arbeidsbeperking. Het doel is dat deze werknemers zoveel mogelijk bij reguliere werkgevers werkzaam zijn.
De banenafspraak richt zich met name op personen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, maar wel kunnen werken met ondersteuning. Deze personen worden opgenomen in het zogenoemde doelgroepregister.
Werkgevers die iemand uit deze doelgroep in dienst nemen kunnen gebruik maken van verschillende ondersteunende instrumenten. Daarbij kan onder meer worden gedacht aan loonkostensubsidie, jobcoaching, werkplekaanpassingen en andere voorzieningen die het voor werkgevers mogelijk maken om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.
De banenafspraak vormt daarmee een belangrijk instrument om de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking te vergroten en de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen.
Voorzieningen op en rond de werkplek
Iemand kan een vergoeding krijgen voor zaken die nodig zijn op en rond de werkplek. Denk bijvoorbeeld aan orthopedische werkschoenen, een aangepaste bureaustoel, of aan communicatiehulpmiddelen voor lezen, schrijven en horen.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
Vergoeding voor begeleiding
Begeleiding kan bekostigd en aangeboden worden voor personen die doof of blind zijn, of een motorische handicap hebben. Daarbij kan gedacht worden aan een vergoeding voor het inhuren van bijvoorbeeld een doventolk, een voorleeshulp of andere ‘intermediaire’ activiteiten.
Vergoeding voor een jobcoach
Een jobcoach ondersteunt een persoon met een structurele functionele beperking, door het persoonlijk bieden van begeleiding bij het werk of trainingsprogramma’s. De arbeidsdeskundige beoordeelt hoeveel persoonlijke ondersteuning iemand nodig heeft en wat er vergoed wordt.
Er geldt vanaf juli 2011 een nieuw protocol: Er zijn 4 begeleidingsniveaus mogelijk: zeer licht, licht, midden of intensief. Het begeleidingsregime ‘midden’ bestaat uit 10 procent begeleiding in het eerste jaar. In de standaardsituatie geldt dit als maximaal begeleidingsregime. Alleen in uitzonderingssituaties kan het intensieve regime worden ingezet. De jobcoachvoorziening wordt standaard voor maximaal 3 jaar toegekend. Alleen in uitzonderingssituaties kan de coaching langer doorlopen.
Kinderopvang
Een persoon met structurele functionele beperkingen die een re-integratietraject volgt op weg naar werk kan mogelijk ondersteuning krijgen bij de kosten van kinderopvang. De vergoeding van kinderopvang vindt in beginsel plaats op grond van de Wet kinderopvang of via gemeentelijke regelingen in het kader van re-integratie.
Vervoersvergoeding
Een medewerker kan een verzoek om vergoeding aanvragen voor ondersteuning als het reizen door ziekte of handicap lastig is. Gedacht kan worden aan:
Inkomensgrens
Een medewerker kan alleen een vervoerskostenvergoeding krijgen indien wordt voldaan aan de voorwaarden die de uitvoeringsinstelling of de gemeente stelt aan de verstrekking van een dergelijke voorziening. Voor voertuigen die alleen bestemd zijn voor invaliden geldt geen inkomensgrens. Gedacht wordt hierbij aan driewielfietsen, elektrische rolstoelen, buitenwagens aanpassingen aan de auto.
Aanpassingen aan de auto
De uitvoeringsinstelling vergoedt aanpassingen aan de auto als ze speciaal voor gehandicapten zijn ontwikkeld en niet voorkomen in vergelijkbare auto’s voor niet-gehandicapten. Voor aanpassingen, die van invloed zijn op de besturing en de bediening van de auto, moet het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen (CBR) aangeven dat de medewerker ze nodig heeft. Daarvoor heeft het CBR een medische verklaring nodig van een arts (niet de eigen huisarts) en een zogenaamde Eigen verklaring. Wanneer een medewerker zijn eigen auto wil aanpassen, kan hij zelf een bedrijf uitzoeken die de aanpassing regelt en een verzoek indienen deze offerte vergoed te krijgen.
Privé-kilometers
De uitvoeringsinstelling kan een vervoersvergoeding voor woon-werkverkeer uitbreiden tot de privé-kilometers die worden gemaakt door de medewerker.
Aanvulling op het inkomen
Een werkloze arbeidsgehandicapte ontvangt mogelijk een uitkering die afhankelijk is van zijn resterende verdiencapaciteit. Deze verdiencapaciteit wordt berekend door te kijken naar algemeen geaccepteerde arbeid dat de arbeidsgehandicapte nog kan verrichten (2.2.5.). Om weer aan het werk te komen kan de medewerker er toe overgaan om werk te accepteren met een lage beloning, waardoor zijn inkomsten achteruitlopen. In dergelijke gevallen komt de medewerker mogelijk in aanmerking voor een aanvulling van zijn inkomen. Dat gaat ook op als hij niet meer dan 15 % arbeidsgehandicapt is (en daarom geen WAO-/WIA-uitkering ontvangt).
Voor werknemers met een arbeidsbeperking kunnen verschillende vormen van inkomensondersteuning bestaan, afhankelijk van de uitkeringsregeling (bijvoorbeeld WIA, Wajong of Participatiewet). Deze regelingen kunnen ertoe leiden dat werken financieel aantrekkelijk blijft wanneer iemand gedeeltelijk arbeidsgeschikt is.
Wanneer een werknemer na 1 januari 2010 een Wajong-uitkering heeft aangevraagd of wanneer een werknemer reeds een WIA-uitkering ontvangt, kan deze geen inkomens-/loonsuppletie aanvragen.
Zelfstandige worden
Ook wanneer een medewerker aan de slag wil als zelfstandige, kan er ondersteuning verkregen worden van de uitvoeringsinstelling, inkomenssuppletie.
Garanderen van het dagloon van de WAO’er/WIA-‘er
Als een WAO-er gaat werken en vervolgens weer arbeidsongeschikt wordt, dan kan dat later leiden tot een lagere WAO-/WIA-uitkering. Dit wordt tegengegaan door voor vijf jaar een dagloon te garanderen. Dat wil zeggen dat in geval van een hernieuwde berekening van de WAO-/WIA-uitkering, deze uitkering hetzelfde dagloon als grondslag neemt als het dagloon van zijn huidige WAO-/WIA-uitkering.
Een werkgever kan twijfelen over het aannemen van een medewerkers die arbeidsongeschikt zijn of zijn geweest. Voor de werkgever bestaan enkele aantrekkelijke financiële regelingen, speciaal voor werkgevers die gedeeltelijk arbeidsongeschikte mensen of mensen die arbeidsongeschikt geweest zijn in dienst nemen.
No-riskpolis
Het UWV betaalt in bepaalde gevallen gedurende de eerste jaren een Ziektewetuitkering (no-riskpolis) wanneer een werknemer met een arbeidsbeperking ziek wordt.
Een verleden van arbeidsongeschiktheid kan een drempel voor werkgevers zijn om dergelijke medewerkers in dienst te nemen. Zij lopen bijvoorbeeld het risico dat de arbeidsongeschiktheid zich herhaalt. Voormalig arbeidsgehandicapte werklozen die door ziekte of gebreken uitvallen, kunnen sneller (direct of na vier weken) in aanmerking komen voor een ziektewet-uitkering van de uitvoeringsinstelling. Dat betekent in de praktijk dat de werkgever die het loon dan doorbetaalt, ter compensatie de ziektewet-uitkering van de medewerker ontvangt van de uitvoeringsinstelling. Hierbij maakt het niet uit wat de oorzaak van de ziekte is. Het mag dus ook gaan om iets anders dan de oorspronkelijke gezondheidsklachten. In het eerste ziektejaar is de Ziektewetuitkering 100% van het dagloon. In het tweede jaar is dat 70%.
Dit geldt voor de eerste 5 jaar na het in dienst nemen van de medewerker. Deze periode kan met vijf jaar verlengd worden als (bij herkeuring) komt vast te staan dat een medewerker een beduidend hogere kans heeft op ziekte of gebreken. Het risico van de werkgever is door deze mogelijkheid aanmerkelijk kleiner. Een werkgever die iemand in dienst heeft die een Wajong-uitkering heeft of heeft gehad, kan ook na vijf jaar, Ziektewetuitkering krijgen als deze werknemer ziek wordt
Medewerker wordt opnieuw ziek
Komen deze gere-integreerde medewerkers binnen zes jaar opnieuw in de WIA/WAO terecht, dan wordt daardoor de gedifferentieerde WAO-/WIA-premie die de werkgever moet betalen niet hoger (2.2.5.2.B).
Normaal gesproken moet een werkgever meer WIA-premie gaan betalen naarmate meer van zijn werknemers een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen. Als de toekomstige werkgever een werknemer in dienst neemt, hoeft hij niet méér WIA-premie te gaan betalen wanneer de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgt. De regeling is hier dus gunstiger voor de werkgever dan wanneer hij een werknemer in dienst heeft die geen arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft gehad.
Loonkostensubsidie
Wanneer een werknemer met een arbeidsbeperking moeilijk aan werk kan komen, kan de werkgever in bepaalde gevallen loonkostensubsidie ontvangen op grond van de Participatiewet of andere re-integratieregelingen. Hiermee wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om personen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.
Aanpassingen op de werkplek
Als de werkgever kosten moet maken om het werk van een medewerker met ziekte of handicap mogelijk te maken, kan de werkgever subsidie aanvragen bij de uitvoeringsinstelling. Gedacht kan worden aan een aangepaste werkplek of een aangepast toilet. De medewerker dient een contract te hebben voor minimaal zes maanden.
Proefplaatsing
Werknemer en werkgever kunnen gebruik maken van een proefplaatsing. De werknemer werkt dan maximaal 3 maanden zonder loon voor de werkgever. In die periode houdt de werknemer zijn uitkering. Zo kunt de werknemer kijken of hij het werk aankan. Voorwaarde is dat de werkgever vooraf toezegt dat hij bij gebleken geschiktheid van de werknemer een dienstverband van ten minste 6 maanden aan zal bieden. De werkgever dient ook een normale ongevallen- en aansprakelijkheidsverzekering af te sluiten.
Doordat de werkgever geen loon betaalt, is er tijdens de proefplaatsing nog geen arbeidscontract (1.1.1.). Het ontbreken van een dienstverband zorgt ervoor dat ook wanneer de beëindiging van de proefplaatsing de medewerker verweten kan worden, dit niet tot verwijtbare werkloos leidt, waardoor de medewerker niet op die grond zijn recht op WW-uitkering verliest (3.7.2.).
De verantwoordelijkheid voor bemiddeling ligt bij de:
Op aanvragen dient de uitvoeringsinstelling binnen een redelijke termijn te beslissen, in beginsel binnen acht weken. Het gaat evenwel om twee weken voor een uitkering bij proefplaatsing, vier weken voor een uitkering bij scholing, dertien weken voor het toekennen van voorzieningen. Voor het verstrijken van deze periodes kan de uitvoeringsinstelling de beslissingstermijn schriftelijk met een redelijke termijn verlengen.
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
