hoofdstuk 1.2.2. Aangaan van de arbeidsovereenkomst
Wilsovereenstemming
Voor de praktijk is het niet van belang wie het aanbod doet en wie het aanbod aanvaardt, oftewel hoe de wilsovereenstemming ontstaat. De overeenkomst komt doorgaans tot stand doordat de werkgever aan de sollicitant laat weten deze te willen aannemen, waarna die sollicitant bevestigend reageert. De wil van de handelingsbekwame medewerker moet overeenstemmen met de wil van de werkgever. Dat betekent dat partijen het over de inhoud van de arbeidsovereenkomst eens zijn (wilsovereenstemming). Een overeenkomst komt niet tot stand als partijen over de inhoud geen overeenstemming bereiken.
Verwijzen naar inhoud van de overeenkomst
Er is slechts een arbeidsovereenkomst als de inhoud van de overeenkomst in voldoende mate bepaald is. Dat betekent evenwel niet dat er over alles overeenstemming bereikt is, zolang maar wel de essentie van de overeenkomst vast staat. Dat betekent doorgaans dat in voldoende mate bekend is waar, vanaf wanneer, welke arbeid wordt verricht, waarvoor de werkgever loon betaalt. Over ontbrekende zaken in de overeenkomst kunnen partijen nadere afspraken maken, waarbij zij de redelijkheid en billijkheid als richtsnoer nemen (1.4.1.)
Doordat er voor veel arbeidsovereenkomsten een cao van toepassing is, kan de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst beperkt blijven. De cao zal veel aspecten regelen.
In beginsel komen partijen minimaal het volgende overeen:
- de medewerker gaat in dienst van de werkgever arbeid verrichten. Om wat voor arbeid het gaat, kan concreet bepaald worden, door bijvoorbeeld te verwijzen naar een bepaalde functie. Het is ook mogelijk dat het (nader) bepaald wordt door de werkgever (of de medewerker).
- wanneer de arbeidsovereenkomst begint. Dit kunnen partijen mogelijk in overleg nader bepalen.
- welk loon de medewerker zal ontvangen. Dit wordt bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst omschreven of er wordt verwezen naar een cao.
Het zal doorgaans verstandig zijn de inhoud nader vorm te geven, wat in hoofdstuk 1.3. wordt behandeld (1.3.).
Mondelinge of schriftelijke arbeidsovereenkomst?
De arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk aangegaan worden. Teneinde het bestaan van rechten en plichten te kunnen bewijzen wordt het aanbevolen de arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen, voordat de medewerker begint met de werkzaamheden. Daarbij komt dat een proeftijd, als ook het concurrentie- en boetebeding, alleen verplichtingen in het leven roepen, als zij in de schriftelijke vorm zijn overeengekomen. Bovendien kan er van bepaalde wettelijke regelingen alleen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst afgeweken worden.
Ook de cao kan de schriftelijke vorm voorschrijven, waarbij het om de gehele arbeidsovereenkomst of slechts bepaalde bedingen kan gaan. Wordt deze vorm niet in acht genomen, dan is de arbeidsovereenkomst niet nietig, aangezien dat de medewerker benadeelt. De werkgever is mogelijk gehouden een schadevergoeding wegens wanprestatie te betalen aan de medewerker of aan de werknemersvereniging (1.5.2.). Wanneer bepaalde bedingen niet schriftelijk zijn vastgesteld, terwijl de cao dit voorschrijft, dan is het beding mogelijk nietig of vernietigbaar (het bestaat dan niet) (2.1.2.4.).
Arbeidsovereenkomst met minderjarige
16- en 17-jarigen
Een minderjarige van 16 of 17 jaar is handelingsbekwaam tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Op hun is dit werk in beginsel onverkort van toepassing (art 7:612-1 BW). Uitzondering hierop is dat de arbeidsovereenkomst geen rechtsgeldig concurrentiebeding kan bevatten (1.3.4.). Doordat onderstaande niet geldt voor medewerkers van 16 jaar of ouder, kunnen zij de arbeidsovereenkomst niet laten vernietigen wegens het ontbreken van de machtiging van de ouder.
13, 14 en 15 jarigen (soms jonger)
Hier gaat het om handelingsonbekwame minderjarigen die voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst de machtiging van een ouder (wettelijke vertegenwoordiger) nodig hebben. De machtiging kan de ouder mondeling of schriftelijk geven voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen de minderjarige en de werkgever en het is de minderjarige met wie de werkgever wilsovereenstemming moet bereiken (art 7:612-3 BW).
Als een minderjarige de arbeid gedurende vier weken verricht, zonder verzet van zijn ouder, dan wordt de mondelinge machtiging “geacht” aanwezig te zijn. “Geacht” betekent hier dat de ouder het tegendeel niet kan bewijzen. De ouder die zich tegen de arbeidsovereenkomst wil verzetten moet dit zodoende binnen vier weken doen. Ook de minderjarige kan binnen vier weken een beroep doen op het ontbreken van een machtiging en tot vernietiging overgaan (art 7:612-2 BW). Door de vernietiging van de arbeidsovereenkomst is de minderjarige niet meer gehouden het werk te doen. De werkgever is dan alleen nog verplicht de medewerker een vergoeding te geven over de gewerkte periode. Als een ouder op een later stadium, dat wil zeggen na het aangaan van de arbeidsovereenkomst, een machtiging intrekt, dan blijft de overeenkomst ongewijzigd van kracht.
Wordt er opnieuw een arbeidsovereenkomst aangegaan met een medewerker die minderjarig is, dan is ook hiervoor machtiging van de wettelijke vertegenwoordiger nodig. Deze zal vaak niet uitdrukkelijk worden gegeven maar aanwezig zijn als de ouder zich niet binnen vier weken tegen de nieuwe overeenkomst verzet. Wanneer na het aangaan van de arbeidsovereenkomst de ouder de machtiging intrekt, dan zal het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst niet mogelijk zijn. Dit doet zich ook voor als de wettelijke vertegenwoordiger zich na vier weken tegen het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst heeft verzet.
De machtiging van de ouder is onvoorwaardelijk en bevat dus geen beperkingen die van invloed zijn op de arbeidsverhouding van de minderjarige medewerker. Het loon wordt aan de minderjarige uitbetaald, terwijl wijzigingen in de arbeidsovereenkomst met de minderjarige overeengekomen worden. Deze wijzigingen zijn mogelijk niet toegestaan wanneer de ouder zijn machtiging heeft ingetrokken. Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst speelt de wettelijke vertegenwoordiger geen rol. Deze kan de arbeidsovereenkomst dus niet opzeggen of laten ontbinden.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
