Opzeggingsverboden beschermen medewerkers tegen ontslag bij ziekte, zwangerschap, medezeggenschap, of discriminatie. Uitzonderingen gelden bij ontslag op staande voet, proeftijd, of beëindiging van rechtswege. Bij overtreding kan de medewerker vernietiging aanvragen binnen twee maanden. Ontbinding via kantonrechter is mogelijk met strikte toetsing.
Verschillende opzeggingsverboden?
In de volgende omstandigheden gelden er opzeggingsverboden, die de medewerker extra ontslagbescherming bieden. Het gaat om de opzeggingsverboden als de medewerker of medewerkster ziek is (3.4.1.A.), zwanger is (3.4.1.B.), met (buitenlandse) militaire dienst is (3.4.1.C.). Daarnaast gaat het om opzeggingsverboden tegenover medewerkers die betrokken zijn (geweest) bij de medezeggenschap (3.4.1.D.). Bovendien mag de arbeidsovereenkomst niet opgezegd worden op grond van redenen die de medewerker discrimineren (3.4.1.E.). Een bijzonder opzeggingsverbod doet zich voor, als de opzegging plaatsvindt vanwege de overgang van de onderneming (2.8.3.).
Het is mogelijk dat er in een cao of arbeidsovereenkomst andere “opzeggingsverboden” zijn overeengekomen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om een verboden opzegging als een derde over het ontslag geen of een negatief advies heeft gegeven. Het gaat hier niet om opzeggingsverboden maar om opzeggingsvoorschriften. Dat betekent dat hiermee in strijd handelen wel een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, hoewel de werkgever een schadevergoeding verschuldigd zal zijn door de wijze waarop het contract eindigt (3.4.4.D.).
Een CAO kan de rechten van medewerkers ook inperken door af te wijken van de opzeggingsverboden wegens ziekte, zwangerschap en militaire dienst, wat vrijwel niet voorkomt (art 7:670-8 BW).
In hoofdstuk 3.4.4.C wordt ingegaan op de gevolgen als een werkgever de opzeggingsverboden niet in acht neemt (3.4.4.C.). Dat betekent doorgaans dat de medewerker binnen een vervaltermijn van twee maanden een verzoek moet indienen bij de kantonrechter. Dat verzoek ziet veelal op het vragen van vernietiging van het ontslag om daarbij loon en tewerkstelling te vorderen. Hoewel er in plaats van vernietiging van het ontslag een billijke vergoeding gevraagd kan worden, ligt daarvoor de lat hoog, nu de werknemer dan moet aantonen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever (3.4.4.C.).
De opzeggingsverboden hebben geen werking, wanneer de medewerker op staande voet wordt ontslagen (3.3.2.) of de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd (3.3.1.). Uitzondering hierop is dat een discriminerende opzegging tijdens de proeftijd wel vernietigd kan worden (3.3.1.). De opzeggingsverboden zijn natuurlijk niet van toepassing, als er geen sprake is van opzegging. Opzegging speelt niet bij een einde van rechtswege (3.1.) of indien er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten (3.2.). In het verlengde hiervan ligt de situatie waarbij de medewerker schriftelijk met de opzegging instemt, wat de werknemer binnen twee weken kan intrekken (art 670a lid 2 en 5 BW) (3.2.).
De opzeggingsverboden gelden evenmin als de opzegging plaatsvindt wegens het stoppen met de werkzaamheden in (een deel van) de onderneming, tenzij het gaat om een arbeidster in de periode van zwangerschapsverlof (plus zes weken) (art 7:670a BW). Het opzegverbod dat verband houdt met medezeggenschap is niet van toepassing als de werknemer verbonden is aan het onderdeel dat wordt gestaakt, tenzij degene ook zwanger is (art 7:670a lid 3 BW).
Het opzegverbod tijdens ziekte komt ook te vervallen zolang de zieke werknemer niet meewerkt aan de re-integratieverplichtingen, zoals het niet naleven van redelijke voorschriften van een deskundige, niet verrichten van passend werk of niet meewerken aan het opstellen of wijzigen van een plan van aanpak (art 7:670a lid 2 BW).
In plaats van opzegging kan er wel een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend worden (3.5.). De kantonrechter zal wel naar de opzeggingsverboden kijken en mogelijk streng toetsen, in het bijzonder in geval van ziekte van de werknemer. Bij het ontbindingsverzoek mag de ontslagreden geen verband houden met de reden waarvoor de opzegverboden gelden. Ontbinding kan ook wanneer ontbinding in het belang van de werknemer is (art 7:671b lid 6 BW). Daar de uitzondering voor de kantonrechter geld, zal het verzoek niet zien op bedrijfseconomische gronden (3.5.).
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
