Een arbeidscontract kan eindigen door wederzijdse instemming via een beëindigingsovereenkomst of eenzijdige opzegging. Schriftelijke vastlegging is cruciaal. Werknemers kunnen binnen 2 (3) weken herroepen, afhankelijk van verwijzing naar deze optie. Bij twijfel geldt de schriftelijke instemming als bindend.
De mogelijkheden
Het einde in overleg kan zich in verschillende vormen voordoen. Naast de beëindigingsovereenkomst (3.2.1.), kan het gaan om instemming met het einde van het contract. Of een medewerker daaraan gebonden is, daarbij is eerst van belang om te zien of het gaat om een einde in overleg op initiatief van de medewerker (3.2.2.1.) of een einde in overleg op initiatief van de werkgever (3.2.2.2.).
In geval van twijfel welke situatie zich voordoet, wordt er verwezen naar hoofdstuk 3.2.2.5. (3.2.2.5.). Daarin wordt ook de situatie behandeld dat partijen voorwaardelijk een beëindigingsovereenkomst aangaan of dat zij voorwaarden verbinden aan de instemming met ontslag.
Het einde van de arbeidsovereenkomst heeft ingrijpende gevolgen voor de medewerker (3.2.2.3.). Ingrijpend is vaak ook de situatie dat de werkgever denkt dat het dienstverband is geëindigd, terwijl dat feitelijk niet het geval is (3.2.2.4.).
Een beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst:
Opzegging:
Waar ligt het onderscheid tussen de beëindigingsovereenkomst en de opzegging met instemming?
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
Hoe wordt er beoordeeld of er sprake is van een beëindigingsovereenkomst of opzegging?
Er is sprake van een beëindigingsovereenkomst, als de werkgever bevestigend reageert op een verzoek van de medewerker om:
Er is ook sprake van een beëindigingsovereenkomst, als de medewerker bevestigend reageert op een verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het gaat veelal om een vaststellingsovereenkomst die tot stand komt door onderhandelingen tussen de medewerker en de werkgever. Deze overeenkomst is alleen geldig als deze schriftelijk is aangegaan, wat vermoedelijk betekent dat deze eerst verbindend is als deze overeenkomst door beide is ondertekend (3.2.1.). In andere situaties zal er doorgaans sprake zijn van opzegging, waarmee de andere partij kan instemmen. Dit instemmen is echter niet nodig om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot stand te brengen.
Wat te doen in twijfel gevallen?
Wordt er over bovenstaande getwijfeld, dan kan er geprobeerd worden om van de andere partij meer duidelijkheid te krijgen. Dit is echter niet altijd een begaanbare weg. Verder kan wanneer de situatie onduidelijk is, van het volgende uitgegaan worden.
De medewerker nam het initiatief tot beëindiging
De verklaring of gedraging van de medewerker kan in twijfelgevallen gezien worden als een aanbod om een beëindigingsovereenkomst aan te gaan. Er ontstaat eerst een beëindigingsovereenkomst als deze schriftelijk is aangegaan. Vermoedelijk is de bevestiging over overeenstemming per mail onvoldoende. De werknemer kan de overeenkomst binnen twee weken ontbinden, welke termijn drie weken is als de overeenkomst niet naar deze mogelijkheid tot ontbinding verwijst (artikel 7:670b BW).
Stelt men zich toch op het standpunt dat de verklaring of gedraging van de medewerker een opzegging is, dan is de instemming van de werkgever afstand van recht (7.). Deze instemming door de werkgever zal duidelijk uit een verklaring van de werkgever moeten blijken. Onvoldoende duidelijk is de mededeling van de werkgever dat hij de opzegging begrijpt of redelijk vindt. Daaruit kan instemming nog niet afgeleid worden.
De werkgever nam het initiatief tot beëindiging
Een beëindigingsovereenkomst doet zich enkel voor als deze schriftelijk is aangegaan (artikel 7:670b BW). Is daarvan geen sprake, dan kan de verklaring of gedraging van de werkgever als een opzegging gezien worden, wanneer er geen voorbehoud is gemaakt en niet om overleg, onderhandeling of instemming door de werknemer is gevraagd. Enkel uit een schriftelijke instemming door de werknemer met deze opzegging kan blijken dat hij instemt met het ontslag (artikel 7:671 lid 2 BW). Stelt de werkgever dat hij niet heeft opgezegd, dan is het aan de werknemer om aan te tonen dat er een opzegging heeft plaatsgevonden.
In de volgende hoofdstukken wordt op bovenstaande nader ingegaan:
3.2.2.1. Einde in overleg op initiatief medewerker
3.2.2.2. Einde in overleg op initiatief werkgever
3.2.2.3. Gevolgen einde aan de arbeidsovereenkomst met instemming
3.2.2.4. Gevolgen als de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd met wederzijds goedvinden
3.2.2.5. Aangaan (voorwaardelijke) beëindigingsovereenkomst
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
