Hoofdstuk 3.2.2. Einde contract in overleg, andere mogelijkheden

De mogelijkheden

Het einde in overleg kan zich in verschillende vormen voordoen. Naast de beëindigingsovereenkomst (3.2.1.), kan het gaan om instemming met het einde van het contract. Of een medewerker daaraan gebonden is, daarbij is eerst van belang om te zien of het gaat om een einde in overleg op initiatief van de medewerker (3.2.2.1.) of een einde in overleg op initiatief van de werkgever (3.2.2.2.).

In geval van twijfel welke situatie zich voordoet, wordt er verwezen naar hoofdstuk 3.2.2.5. (3.2.2.5.). Daarin wordt ook de situatie behandeld dat partijen voorwaardelijk een beëindigingsovereenkomst aangaan of dat zij voorwaarden verbinden aan de instemming met ontslag.

Het einde van de arbeidsovereenkomst heeft ingrijpende gevolgen voor de medewerker (3.2.2.3.). Ingrijpend is vaak ook de situatie dat de werkgever denkt dat het dienstverband is geëindigd, terwijl dat feitelijk niet het geval is (3.2.2.4.).

Nadere info voor specialisten

Beëindiging met wederzijds goedvinden doet zich voor als het gaat om:

Een beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst:

1. Een medewerker doet een aanbod om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de werkgever gaat hiermee akkoord.
2. Een werkgever doet een aanbod om het arbeidscontract te beëindigen en de medewerker gaat hier mee akkoord. Een werkgever neemt initiatief tot beëindiging van het arbeidscontract door het opstellen van een vaststellingsovereenkomst, die vaak door onderhandeling tussen de medewerker en de werkgever tot stand komt. Hierover meer in hoofdstuk (3.2.1.)

Opzegging:

1. De werknemer neemt ontslag waarmee de werkgever instemt.
2. De werkgever geeft de werknemer ontslag waarmee de werknemer instemt. Instemming door de werknemer moet schriftelijk plaatsvinden en deze instemming kan de werknemer binnen twee weken met een schriftelijke verklaring herroepen (artikel 7:671 BW). Met de instemming is er doorgaans sprake van afstand van recht, wat alleen na het ontslag kan plaatsvinden (en dus niet vooraf gegeven kan worden).

Het is lastig om een beëindigingsovereenkomst van een opzegging met instemming te onderscheiden, terwijl het onderscheid wel van belang is.

• Een aanbod om een beëindigingsovereenkomst aan te gaan kan ingetrokken worden zolang de overeenkomst niet schriftelijk is aangegaan.
• Een opzegging bindt de partij die opzegt wel. Een opzegging kan niet (eenzijdig) ingetrokken worden en is bindend, ook al stemt de ander met de opzegging niet in. Zelfs als de werknemer eerst wel met de opzegging instemt en dit binnen twee weken herroept (artikel 7:671 BW), dan blijft de opzegging voor de werkgever in stand en kan de werknemer bijvoorbeeld schade vorderen die door de opzegging is geleden. De werknemer die tegen de opzegging opkomt, moet wel binnen twee maanden na het einde van het dienstverband een verzoekschrift indienen (artikel 7:686a BW).

Waar ligt het onderscheid tussen de beëindigingsovereenkomst en de opzegging met instemming?

• Het aanbod is een uitnodiging om een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden (tweezijdig) aan te gaan, terwijl de opzegging een eenzijdige onomkeerbare mededeling is. De opzegging brengt wel een beëindiging tot stand.
• Het aanbod brengt nog geen beëindiging met zich mee. De arbeidsovereenkomst eindigt slechts wanneer het aanbod wordt aanvaard. en de beëindigingsovereenkomst schriftelijk is aangegaan. Er is sprake van een aanbod wanneer duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst alleen eindigt, wanneer de ander bevestigend reageert.

Hoe wordt er beoordeeld of er sprake is van een beëindigingsovereenkomst of opzegging?

Er is sprake van een beëindigingsovereenkomst, als de werkgever bevestigend reageert op een verzoek van de medewerker om:

• De arbeidsovereenkomst te beëindigen,
• Om ontslagen te worden,
• Ontslag te nemen als de werkgever hiermee akkoord gaat.

Er is ook sprake van een beëindigingsovereenkomst, als de medewerker bevestigend reageert op een verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het gaat veelal om een vaststellingsovereenkomst die tot stand komt door onderhandelingen tussen de medewerker en de werkgever. Deze overeenkomst is alleen geldig als deze schriftelijk is aangegaan, wat vermoedelijk betekent dat deze eerst verbindend is als deze overeenkomst door beide is ondertekend (3.2.1.). In andere situaties zal er doorgaans sprake zijn van opzegging, waarmee de andere partij kan instemmen. Dit instemmen is echter niet nodig om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot stand te brengen.

Nadere info voor specialisten

Wat te doen in twijfel gevallen?

Wordt er over bovenstaande getwijfeld, dan kan er geprobeerd worden om van de andere partij meer duidelijkheid te krijgen. Dit is echter niet altijd een begaanbare weg. Verder kan wanneer de situatie onduidelijk is, van het volgende uitgegaan worden.

De medewerker nam het initiatief tot beëindiging

De verklaring of gedraging van de medewerker kan in twijfelgevallen gezien worden als een aanbod om een beëindigingsovereenkomst aan te gaan. Er ontstaat eerst een beëindigingsovereenkomst als deze schriftelijk is aangegaan. Vermoedelijk is de bevestiging over overeenstemming per mail onvoldoende. De werknemer kan de overeenkomst binnen twee weken ontbinden, welke termijn drie weken is als de overeenkomst niet naar deze mogelijkheid tot ontbinding verwijst (artikel 7:670b BW).

Stelt men zich toch op het standpunt dat de verklaring of gedraging van de medewerker een opzegging is, dan is de instemming van de werkgever afstand van recht (7.). Deze instemming door de werkgever zal duidelijk uit een verklaring van de werkgever moeten blijken. Onvoldoende duidelijk is de mededeling van de werkgever dat hij de opzegging begrijpt of redelijk vindt. Daaruit kan instemming nog niet afgeleid worden.

De werkgever nam het initiatief tot beëindiging

Een beëindigingsovereenkomst doet zich enkel voor als deze schriftelijk is aangegaan (artikel 7:670b BW). Is daarvan geen sprake, dan kan de verklaring of gedraging van de werkgever als een opzegging gezien worden, wanneer er geen voorbehoud is gemaakt en niet om overleg, onderhandeling of instemming door de werknemer is gevraagd. Enkel uit een schriftelijke instemming door de werknemer met deze opzegging kan blijken dat hij instemt met het ontslag (artikel 7:671 lid 2 BW). Stelt de werkgever dat hij niet heeft opgezegd, dan is het aan de werknemer om aan te tonen dat er een opzegging heeft plaatsgevonden.

In de volgende hoofdstukken wordt op bovenstaande nader ingegaan:

3.2.2.1. Einde in overleg op initiatief medewerker

3.2.2.2. Einde in overleg op initiatief werkgever

3.2.2.3. Gevolgen einde aan de arbeidsovereenkomst met instemming

3.2.2.4. Gevolgen als de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd met wederzijds goedvinden

3.2.2.5. Aangaan (voorwaardelijke) beëindigingsovereenkomst

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden

3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)

3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)

3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)

3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden

3.7. Werkloosheid

3.8. Sociaal-plan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.