Hoofdstuk 3.5.3. Ontbindingsprocedure en verzoekprocedures bij de kantonrechter
Verschillende verzoekprocedures
De verzoekprocedure is in het arbeidsrecht de voornaamste procedure geworden, daar verschillende verzoeken en vorderingen via deze procedure verlopen. Naast dat de verzoekprocedure geldt bij de kantonrechter, ziet het hoger beroep daartegen ook op een verzoekprocedure.
Het gaat om de volgende procedures:
A. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen door de werkgever of werknemer op diverse gronden (art 7:671b BW)
Een werkgever kan op ieder moment een verzoek indienen bij de kantonrechter, als daarvoor een redelijke grond aanwezig is (art 7:669 lid 3 BW). Denk bijvoorbeeld aan disfunctioneren, verstoorde verhouding en verwijtbaar handelen door de werknemer. Zie voor de gronden hoofdstuk 3.5.1. (3.5.1.). In geval van bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige ziekte dient normaal de procedure bij het UWV gevoerd te worden. Daarna kan alsnog bij de kantonrechter doorgeprocedeerd worden, wat ook via een verzoekprocedure wordt gestart.
B. Verzoek om vergoedingen of vernietiging van een ontslag zonder instemming van de medewerker (art 7:681 BW)
Het gaat bijvoorbeeld om vernietiging van een ontslag op staande voet, een opzegging terwijl er geen geldige proeftijd is overeengekomen of opzegging zonder toestemming van het UWV. Zie hiervoor hoofdstuk 3.4.4.A.
In deze situaties dient de medewerker binnen twee maanden een verzoek tot vernietiging in te dienen bij de kantonrechter (art 7:686a BW). Dat is een vervaltermijn. De twee maanden worden gerekend vanaf het einde van het dienstverband. In plaats van vernietiging kan de werknemer die bijvoorbeeld op staande voet is ontslagen om vergoedingen vragen, waarbij naast de schadeloosstelling het eventueel om een vergoeding naar billijkheid kan gaan. Op deze vergoedingen gaat hoofdstuk 3.5.2. nader in (3.5.2.).
Het kan ook gaan om de situatie dat een werkgever na de opzegging met toestemming van het UWV binnen 26 weken een derde in dienst heeft genomen. In dat geval loopt de twee maanden vervaltermijn vanaf het (redelijkerwijze kunnen) ontdekken van deze overtreding (3.4.4.A.).
C. Verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst door de werknemer (art 7:682 BW).
Is een medewerker met toestemming van het UWV ontslagen, dan kan de medewerker binnen twee maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter om herstel van het dienstverband te vragen. Niet het ontslag wordt vernietigd, maar de werkgever wordt dan opgedragen om het dienstverband te herstellen. Zie hierover hoofdstuk 3.4.4.B.
D. Verzoek om een (hogere) transitievergoeding (art 7:673 BW)
Na een opzegging of ontbinding, dient de werkgever een transitievergoeding te betalen. Doet de werkgever dat niet of vindt de medewerker dat de vergoeding niet goed is berekend, dan kan de medewerker binnen drie maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter.
E. Andere vorderingen
Een loonvordering, een vordering tot vernietiging of schorsing van het concurrentiebeding, verlopen via een dagvaardingsprocedure. In dat geval zal de deurwaarder een dagvaarding uitbrengen, waarin een partij gesommeerd wordt om voor een bepaalde datum te verschijnen of te reageren.
Indien een verzoekprocedure wordt gestart kunnen daarmee verband houdende vorderingen ook ingediend worden (art 7:686 lid 3 BW). Indien een werknemer vernietiging van een ontslag vraagt, kan deze ook loon en tewerkstelling vragen in dezelfde verzoekprocedure (3.4.4.A.). Vraagt een werknemer een transitievergoeding en/of een vergoeding naar billijkheid, dan kan ook de schade gevraagd worden die is gelegen wanneer de werkgever geen opzegtermijn in acht heeft genomen (3.4.4.D.).
Het is nog afwachten hoe ruim de omschrijving “daarmee verband houdend” is. Mogelijk dat een verzoek tot vernietiging van een concurrentiebeding gecombineerd kan worden met een verzoek tot ontbinding, als ook dat vakantierechten en dergelijke in een ontslagzaak meegenomen kunnen worden.
Voorgaande kan betekenen dat in de verzoekprocedure veel verschillende vorderingen behandeld worden.
De verzoekprocedure
De procedure begint met het indienen van een verzoek. De wederpartij wordt uitgenodigd om een verweerschrift in te dienen. Mondeling behandeling vindt plaats nadat partijen daartoe door de griffier zijn opgeroepen. Voor het oproepen zullen partijen hun stukken indienen en aangeven op welke data zij verhinderd zijn en dus niet kunnen verschijnen. Ook kort voor de mondelinge behandeling kunnen vaak nog stukken ingediend worden, in beginsel ter aanvulling van een eerdere stellingnamen.
De mondelinge behandeling kan binnen 10 minuten afgerond zijn als het om standaard (pro forma zaken) gaat. In geval van een echte inhoudelijke behandeling zal de procedure vaak een uur of anderhalf duren. Dat kan aanmerkelijke langer duren als er veel verschillende vorderingen in het verzoek behandeld worden, als ook wanneer partijen tot een minnelijke regeling willen komen.
Werkgevers en medewerkers kunnen zich laten bijstaan door een gemachtigde, die geen advocaat hoeft te zijn. Een werkgever die niet zelf verschijnt maar een ander stuurt, zal de vertegenwoordigingsbevoegdheid van de ander uit een schriftelijke volmacht moeten laten blijken. In beginsel worden getuigen niet tijdens de mondelinge behandeling gehoord, daar er veelal wordt volstaan met een schriftelijke verklaring die zij hebben afgegeven. Het hangt van de aard van de procedure af, of er ruimte wordt gemaakt voor het horen van getuigen onder ede.
Is er om ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd, dan zal de kantonrechter de opzegtermijn in acht nemen voor de ontbinding ingaat. Op deze opzegtermijn wordt de procedure tijd in mindering gebracht, dat is de tijd tussen het indienen van het verzoek en de beschikking (art 7:671b lid 8 BW). De ontbinding kan niet met terugwerkende kracht maar wel sneller of zelfs onmiddellijk ingaan, wanneer de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (art 7:671b lid 8 BW). De werknemer komt in beginsel in aanmerking voor een transitievergoeding en zal normaal geen (aanvullende) billijke vergoeding krijgen, tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de ander (3.5.2.). Is de kantonrechter van plan een vergoeding naar billijkheid toe te wijzen bij de ontbinding of wordt een vergoeding juist niet aan de verzoeker toegewezen, dan geeft de kantonrechter de verzoeker de mogelijkheid de ontbinding te voorkomen door het ontbindingsverzoek (binnen 14 dagen) in te trekken.
Hoewel er voorbeelden van gedeeltelijke ontbinding bestaan, zijn er ook kantonrechters die hieraan niet wensen mee te werken. Een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, komt doorgaans neer op een vermindering van het aantal arbeidsuren van de medewerker. Dit houdt verband met het vraagstuk of er (al) recht op deeltijdarbeid bestaat? Hierop gaat hoofdstuk 2.1 nader in (2.1.1.2.A.).
De uitspraak van de kantonrechter in een verzoekprocedure wordt en beschikking genoemd. Deze wordt meestal binnen een termijn van 2 a 3 weken na de mondelinge behandeling gegeven.
Hoger beroep
Tegen het oordeel van de kantonrechter kan in hoger beroep gegaan worden (art 7:683 BW). Dat is een procedure bij het Hof en daarop kan een cassatieprocedure bij de Hoge Raad volgen. Dit hoger beroep heeft geen schorsende werking, wat betekent dat de uitspraak ten uitvoer wordt gelegd.
De arbeidsovereenkomst wordt bijvoorbeeld ontbonden en de werkgever hoeft geen loon meer te betalen. Komt het Hof daarop tot het oordeel dat de ontbinding onterecht heeft plaatsgevonden, dan heeft dat geen vernietigde werking. De ontbinding blijft in stand en het loon tussen de ontbinding en de uitspraak van het Hof hoeft dan ook niet betaald te worden. Het Hof kan de werkgever veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen waardoor er vanaf die datum aanspraak op loon en werk bestaat. Het Hof kan er ook voor kiezen om in plaats van herstel aan de werknemer een vergoeding naar billijkheid toe te kennen, voor welke vergoeding niet is vereist dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (art 7:683 lid 3 BW).
Is een werknemer op staande voet ontslagen en heeft de kantonrechter het verzoek om vernietiging volgens het Hof ten onrechte afgewezen, dan kan het hof niet alsnog vernietigen. Zij kan de werkgever veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een vergoeding naar billijkheid toekennen.
Heeft de werkgever met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opgezegd, dan kan in de vervolgprocedure de kantonrechter het verzoek tot herstel toe of afwijzen. Mocht het Hof tot het oordeel komen dat de kantonrechter het verzoek van de werknemer tot herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrecht heeft afgewezen, dan kan het Hof de werkgever alsnog tot herstel veroordelen of een billijke vergoeding toewijzen.
Bij een toewijzing van het herstel zal het Hof bepalen tegen welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en voorzieningen bepalen die de rechtsgevolgen van de onderbreking regelen (art 7:683 lid 4 en 682 lid 6 BW).
Aan de andere kant is het mogelijk dat het Hof tot het oordeel komt dat het verzoek tot ontbinding van de werkgever ten onrechte niet is toegewezen. Het Hof kan dan alsnog ontbinden en een vergoeding toekennen of juist onthouden, als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid (art 7:683 lid 5 BW).
Het is nog afwachten of tegen een procedure waarin uitsluitend is beslist over het toekennen van een transitievergoeding hoger beroep mogelijk is. Een dergelijke procedure op grond van artikel 7:673 BW moet binnen 3 maanden na het einde van het dienstverband gestart worden (art 7:686a BW). Deze procedure staat niet in artikel 7:683 BW dat het hoger beroep regelt (art 7:683 BW)
Technische aspecten bij de ontbindingsprocedure
Hieronder worden enkele bijzonderheden behandeld die samenhangen met de ontbindingsprocedure.
Ontbinding na of in plaats van een UWV-procedure
Per ontslaggrond is voorgeschreven welke procedure er gevolgd moet worden. In geval van bedrijfseconomische ontslagen of langdurig ziekte dient de procedure bij het UWV gevolgd te worden (3.4.). Daarna is een procedure bij de kantonrechter mogelijk. Op deze twee gronden kan enkel bij een tijdelijk dienstverband direct een ontbindingsprocedure gestart worden, wanneer in de arbeidsovereenkomst niet is overeengekomen dat deze tussentijds opgezegd mag worden.
Voor de andere ontslaggronden kan enkel bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek ingediend worden. Daarbij gaat het onder andere om disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde verhouding, te vaak ziek en dergelijke (3.5.1.).
Kennelijke misslag van de kantonrechter
Mogelijk vergist de kantonrechter zich en doet hij een uitspraak, waarvan zowel de verzoekende als verwerende partij weet dat de beslissing anders had moeten luiden. Doet deze situatie zich voor, dan kan de kantonrechter de uitspraak veranderen naar een uitspraak zonder deze kennelijke misslag. Het heeft slechts zin om de kantonrechter hierom te vragen wanneer er geen echte discussie mogelijk is over de vraag of er wel of geen fout is gemaakt.
Ontbinding en opzeggingsverboden
Indien zich opzegverboden voordoen, dan kan er veelal wel een ontbindingsprocedure gevoerd worden. De kantonrechter zal dan wel (streng) toetsen of het verzoek met de opzeggingsverboden verband houdt, wat een reden kan zijn het verzoek af te wijzen. Hierop wordt nader ingegaan in hoofdstuk 3.5.1. (3.5.1.).
Ontbinding en toekenning van vergoedingen
In geval van ontbinding is de werkgever vaak een transitievergoeding verschuldigd. Dat is een vast bedrag, afhankelijk van de leeftijd en diensttijd. Daarnaast kan er een vergoeding naar billijkheid verschuldigd zijn, veelal als de kantonrechter van oordeel is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hoewel deze vergoedingen niet snel toegewezen worden, heeft de kantonrechter wel veel vrijheid in het bepalen van de hoogte van deze vergoeding. Zie hierover hoofdstuk 3.5.2. (3.5.2.).
Ontbinding voor zover vereist
Er kan strijd ontstaan over de vraag of een arbeidscontract is geëindigd. Het is bijvoorbeeld de vraag of de overeenkomst van rechtswege is geëindigd (3.1), of er sprake was van beëindiging met wederzijds goedvinden (3.2.), of er een geldige proeftijd was (3.3.1.) of dat de medewerker rechtsgeldig op staande voet is ontslagen (3.3.2.). De medewerker die het ontslag betwist, kan na het inroepen van de nietigheid van het ontslag, loon en tewerkstelling vorderen. Om te voorkomen dat de loonvordering oploopt kan de werkgever ontbinding vragen voor zover vereist. Dat wil dus zeggen dat de werkgever ontbinding vraagt, voor het geval later mocht blijken dat het dienstverband niet eerder is geëindigd. Zie hierover hoofdstuk 3.5.4. (3.5.4.).
Tegenvorderingen en tegenverzoek
Het is mogelijk om tijdens een verzoekprocedure, tegenverzoeken in te dienen. Dat kan bijvoorbeeld in het verweerschrift gevorderd worden, maar kan ook om een eigen verzoekprocedure zijn die bijvoorbeeld gecombineerd met het eerdere verzoek wordt behandeld.
Indien een medewerker op staande voet is ontslagen, kan dan degene binnen 2 maanden om vernietiging van het ontslag vragen. De werkgever vermoedelijk als tegenverzoek een ontbinding voor zover vereist vragen (zie hierboven) en/of de schadevergoeding wegens het voortijdige einde aan het dienstverband. Dat (tegen)verzoek om een schadevergoeding moet de werkgever overigens ook binnen twee maanden indienen, nu deze vordering anders vervalt (art 7:686a lid 2).
Heeft de werkgever een ontbindingsverzoek ingediend, dan kan de werknemer zelf ook verzoeken om ontbinding of bijvoorbeeld verzoeken om toekennen van een transitievergoeding en/of een vergoeding naar billijkheid. Daarnaast kunnen andere vorderingen die de werknemer heeft ingediend worden, als deze met de ontslagzaak voldoende verband hebben (art 7:686a lid 3 BW).
Ontbinding met wederzijds goedvinden; pro forma zaken
Partijen die het eens zijn over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen deze met wederzijds goedvinden beëindigen op ieder gewenst moment. Zij kunnen bijvoorbeeld een beëindigingovereenkomst sluiten, waarin de einddatum en de vergoeding voor de medewerker worden vastgelegd (3.2.). Voorheen diende het dienstverband ontbonden te worden, om voor een uitkering in aanmerking te komen. Dat is niet langer vereist. Het UWV vindt een beëindigingsovereenkomst voldoende om een WW-uitkering te verstrekken, als deze aan bepaalde voorwaarden voldoet (3.2.).
Het vragen van een formele ontbinding heeft nog wel zijn waarde, wanneer partijen een arbeidsovereenkomst willen beëindigen en direct daarna een nieuwe keten aan tijdelijke contracten willen aangaan. Dat kan van belang zijn als een werknemer met een vast dienstverband in een geheel andere baan gaat werken of wanneer een andere groepsmaatschappij een werknemer enkel wil overnemen als de medewerker in tijdelijke dienst komt.
De pro-forma ontbinding betekent dat via een korte schriftelijke procedure om een ontbinding wordt gevraagd. Partijen spreken met elkaar af op welke datum de werkgever ontbinding zal vragen en welke argumenten voor ontbinding worden gebruikt. Het verzoekschrift van de werkgever wordt zo opgesteld dat hieruit later niet de conclusie getrokken kan worden dat de medewerker verwijtbaar werkloos is geworden. Ook over de hoogte van de vergoeding die de werknemer in zijn verweerschrift gaat vragen worden vooraf afspraken gemaakt. Partijen komen dus overeen hoe, wanneer en op welke grond er een einde aan de arbeidsovereenkomst komt en welke vergoeding de werkgever zal betalen. Aan deze beëindigingovereenkomst is de werkgever gebonden, waardoor hij gehouden is om daadwerkelijk ontbinding te vragen en de overeengekomen vergoeding te betalen.
Reeds voordat de procedure in gang wordt gezet weten partijen van elkaar welk verzoek- of verweerschrift er wordt ingediend. Deze concepten worden met elkaar uitgewisseld. Het geschil wordt in scène gezet. Dat doen zij op een manier waarbij de kantonrechter begrijpt dat beide partijen willen dat ontbinding plaatsvindt en dat zij een bepaalde schadevergoeding als billijk beschouwen. In zowel het verzoek- als het verweerschrift staat dat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met opzeggingsverboden, waardoor de rechter dit niet nader zal onderzoeken.
Specialist
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.
Wat is een passende vergoeding bij ontslag?
- Datum in dienst
- Brutoloon per maand
- Wat is de reden van ontslag?
Met onze gratis toolbox rekent u alles tot in detail door: Toolbox ontslagkosten
Bespreek uw mogelijkheden gratis met een specialist: Toolbox ontslagkosten
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
