Hoofdstuk 3.0.5.7.C. Voorbeelden van ontslag door werkweigering

Voorbeelden van ontslag door werkweigering

Werkweigering als reden voor ontslag ligt in de praktijk minder eenvoudig dan een werkgever zou verwachten. Het zelf vaststellen van werkweigering is nog geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag. Daarin kunnen zich meerdere bijzonderheden voordoen. Hieronder zullen meerdere voorbeelden uitgewerkt worden.

In twee andere artikelen gaan we in op de handelswijze bij werkweigering, namelijk “wat te doen bij werkweigering door een werknemer?”, als ook het “voorkomen van werkweigering door preventieve maatregelen”.

Korte introductie over werkweigering als reden voor ontslag

Werkweigering kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Dat betekent dat de werkgever de werknemer per direct ontslaat. De ontslagen werknemer heeft geen recht op loon en krijgt geen WW-uitkering. Een andere ontslagroute is het vragen van ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen bij de kantonrechter. De werknemer krijgt dan loon tot de ontbindingsdatum en het hangt van de omstandigheden af of degene een WW-uitkering krijgt. Het is ook in geval van werkweigering mogelijk dat partijen in goed overleg uit elkaar gaan, op grond van een vaststellingsovereenkomst, hoewel het de vraag is of een werkgever dat wenst. (meer info)

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag, kan (binnen 2 maanden) terugkeer vorderen en daarmee aanspraak op werk en loon maken. De werknemer kan er ook voor kiezen om een schadeloosstelling, transitievergoeding en een billijke vergoeding te vorderen in een procedure. (meer info)

De belangen en financiële gevolgen bij een dergelijk ontslag zijn groot, zodat hierover vaak geprocedeerd wordt. Het is dan ook van groot belang om een goed fundament te hebben voor het ontslag. Dat kan alleen door voor het ontslag de gedragingen grondig te onderzoeken om daarmee niet alleen de feiten vast te stellen, maar ook de bewijzen vast te leggen. Het leggen van een fundament voor het ontslag is een specialistische aangelegenheid.

Voorbeelden uit de praktijk

 

Geen werkweigering door gemis waarschuwing en opschortingsrecht werknemer

Rechtbank Limburg 12 juni 2017 (ECLI:NL:RBLIM:2017:5457)

Het bedrijf van werkgever heeft moeite om aan haar betalingsverplichtingen te voldoen. Rond de jaarwisseling van 2017 wordt aan de werknemers medegedeeld dat er geen opdrachten meer beschikbaar zijn en dat er voorlopig niet meer hoeft te worden gewerkt.

Enkele weken later wordt daarop ook het loon opgeschort. Op 2 februari 2017 gaat werkgever een gesprek aan met werknemer, waarbij een vaststellingsovereenkomst wordt besproken. Werknemer neemt dit voorstel in beraad.

Tijdens deze beraadperiode volgt een gesprek op 24 februari. Er wordt een voorstel gedaan om weer te komen werken per 28 februari, daar de financiële situatie binnen het bedrijf is opgelost. Werknemer vraagt wederom om bedenktijd.

Op 1 maart 2017 bericht werkgever dat werknemer door het niet accepteren van het voorstel, alsmede het niet hebben gewerkt op 28 februari, sprake is van werkweigering. Er wordt een ontslag op staande voet gegeven.

Werknemer onderneemt juridische stappen en laat de rechtbank buigen over de vraag of het ontslag rechtsgeldig is. De rechtbank rekent werkgever hierbij zwaar aan dat naar het middel van ontslag op staande voet gegrepen wordt. Werkgever had werknemer op een voldoende duidelijke wijze dienen te waarschuwen voor de mogelijke gevolgen van een werkweigering. Van een zodanige, voldoende duidelijke, waarschuwing is niet gebleken. Bovendien mocht werknemer het werk opschorten door het betalingsverzuim van werkgever.

 

Uit de uitspraak:

2.9.

Bij brief van 1 maart 2017 deelt Si!Fashion aan [verzoekster] mee (bijlage 4 verzoekschrift):

“(…) Uiteindelijk heeft dit geleid tot een situatie waarin wij niet meer aan onze financiële verplichtingen konden voldoen, zowel jegens onze klanten als ook jegens ons eigen personeel. Desalniettemin zijn we op dit moment nog steeds druk doende om toch geld te kunnen genereren om zoveel mogelijk aan betalingsverplichtingen te kunnen voldoen. Wij doen er alles aan om zeker aan ons eigen personeel, waar u voor een belangrijk deel toebehoort, onze salarisverplichtingen te kunnen voldoen.

In dit kader is het van zeer groot belang om patronen te kunnen plotten alsmede samples zo lang als mogelijk te kunnen blijven maken. Deze werkzaamheden genereren namelijk op korte termijn het meeste geld. Met dit gegenereerde geld zouden wij vervolgens aan alle salarisverplichtingen jegens ons gehele personeel kunnen voldoen.

U begrijpt dat u voor deze werkzaamheden onmisbaar bent. Vandaar dat wij een beroep op u hebben gedaan tijdens ons gesprek op 24-02-2017 om op 28-02-2017 de werkzaamheden te komen hervatten. Al uw gemaakte uren uit december 2016 zouden dan sowieso met dit gegenereerde geld aan u worden uitbetaald. Aangezien u in januari 2017 niet heeft gewerkt, kunnen die uren die u in januari 2017 gewerkt zou hebben (91 uren) in de maand februari 2017 worden uitbetaald, welke feitelijk uw uitwerkmaand is, waarin u dus niet meer hoeft te werken. Uiteraard wordt uw vakantiegeld ook uitbetaald. Aangezien u niet op ons voorstel bent ingegaan moeten wij helaas concluderen dat u bewust een keuze heeft gemaakt dat u het werk weigert. Van onze kant uit vinden wij het een zeer redelijk voorstel gezien de huidige omstandigheden.

Tot slot moeten we u er van op de hoogte brengen dat aangezien uw arbeidsovereenkomst met ons vooralsnog niet is ontbonden – de u aangeleverde vaststellingsovereenkomst heeft u immers niet ondertekend – u nog steeds een arbeidsverhouding met ons heeft, te meer nu wij ook daadwerkelijk concreet aangeboden hebben voor ons werkzaamheden te komen uitvoeren. Het werk dat wij u aangeboden hebben is een redelijke werkopdracht en deze komt overeen met de werkzaamheden welke u altijd voor ons heeft verricht. Nu u het door ons aangeboden werk weigert uit te voeren, is er sprake van werkweigering. (…)Daarom zijn wij van mening dat u werk geweigerd heeft met als gevolg ontslag op staande voet en de arbeidsovereenkomst per direct met u ontbonden is. (…)”

4.4.

Voor de beoordeling van de vraag of het door Si!Fashion aan [verzoekster] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [verzoekster] opgegeven redenen zoals vermeld in de brief van 1 maart 2017 maatgevend, want het gerezen geschil is afgebakend door het daarin als dringende reden genoemde verwijt. Zoals uit deze brief volgt, is [verzoekster] op staande voet ontslagen wegens werkweigering.

4.5.

Vast staat dat [verzoekster] vanaf december 2016 geen loon meer heeft ontvangen, omdat Si!Fashion in financiële problemen verkeert en [verzoekster] al weken geen werkzaamheden voor S!Fasion heeft verricht wegens het ontbreken van opdrachten (r.o. 2.2.- 2.5.). Het achterstallig loon is meermaals ter sprake gebracht en [verzoekster] heeft Si!Fashion ook herhaaldelijk gesommeerd tot betaling daarvan. Si!Fashion heeft daarop keer op keer laten weten dat zij in financiële problemen verkeert en aldus geen sprake is van betalingsonwil maar betalingsonmacht. Si!Fashion heeft tweemaal met [verzoekster] over een vaststellingsovereenkomst gesproken. Tegen die achtergrond dient de handelwijze van [verzoekster] bekeken te worden. Het is dan niet onbegrijpelijk dat [verzoekster] zich op de arbeidsmarkt oriënteert en op zoek gaat naar een andere baan.

4.6.

Waar Si!Fashion tracht de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst per 28 februari 2017 te beëindigen en [verzoekster] zich daaromtrent beraadt en juridisch advies inwint, geeft Si!Fashion [verzoekster] tegelijkertijd opdracht om na deze beoogde beëindigingsdatum weer te komen werken. Op welke basis die werkzaamheden dan verricht dienen te worden is onduidelijk. Dat een betalingsgarantie zou zijn afgegeven door Si!Fashion is (uit het heimelijk opgenomen telefoongesprek van 28 februari 2017) niet gebleken. Voorts is het wijzen op de omstandigheid dat een opdracht niet kan worden uitgevoerd iets anders dan het weigeren van een opdracht. Verder had het op de weg van Si!Fashion gelegen om, alvorens [verzoekster] op staande voet te ontslaan, haar eerst op een voldoende duidelijke wijze te waarschuwen voor de mogelijke gevolgen van een werkweigering. Van een zodanige, voldoende duidelijke, waarschuwing is niet gebleken.

4.7.

Onder deze hiervoor genoemde omstandigheden kan de opdracht om de werkzaamheden op of na 28 februari 2017 te hervatten niet worden beschouwd als een redelijke opdracht waarvan de weigering aanleiding kon geven tot een ontslag op staande voet. Meer algemeen verbintenisrechtelijk bezien, leverde de maandenlange tekortkoming van Si!Fashion in de nakoming van haar verplichting het loon te betalen, voor [verzoekster] grond op om haar verplichting om arbeid te verrichten op te schorten. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het niet verschijnen op het werk op / na 28 februari 2017 onder de gegeven feiten en omstandigheden geen dringende reden oplevert voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst op voet van artikel 7:677 lid 1 BW. Dit betekent dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.

 

Passende arbeid: Linksom of rechtsom?

Rechtbank Alkmaar, 6 juni 2012 (401504 KG EXPL 12-25)

Werknemer valt in 2010 uit wegens ziekte. Werknemer doorloopt het traject van de ziektewet en wordt op 7 juni 2011 geopereerd aan zijn linkerschouder. Op 5 oktober constateert de bedrijfsarts dat werknemer geschikt is voor passende arbeid met de rechterschouder. Het UWV bekrachtigt deze constatering, en voegt toe dat werknemer aan het einde van de productielijn met één hand de werkzaamheden kan hervatten. In het rapport van het UWV wordt uitdrukkelijk vermeld dat werk aan het begin van de productielijn niet geschikt is voor werknemer, daar hij redelijkerwijs maar met een hand kan werken.

Op 27 maart 2012 geeft werknemer aan wederom structureel arbeid te willen verrichten voor werkgever. Wanneer werknemer zich de volgende dag op het werk meldt, krijgt hij de opdracht om de hal te gaan vegen. Hij vertrekt diezelfde dag zonder opgaaf van redenen en werkgever gaat over tot ontslag op staande voet wegens werkweigering.

Het feit dat werkgever zonder motivering werknemer verzoekt ander werk te verrichten dan naar het oordeel van de bedrijfsarts, rekent de rechtbank werkgever zwaar aan. Verwezen wordt naar de medisch deskundigheid, waarvan wordt aangenomen dat werkgever die mist.

De rechtbank komt tot de conclusie dat er niet sprake is van werkweigering in de zin van art. 7:678 lid 2 sub j BW, daar de veegwerkzaamheden niet voldoende gemotiveerd konden worden als zijnde een redelijke opdracht (art. 7:658a lid 4 BW).

Uit de uitspraak:

“20. De kantonrechter neemt als vaststaand aan dat [werknemer] zich op 27 maart 2012 heeft gemeld bij Boram met de mededeling dat hij werkzaamheden wilde hervatten, en dat [werknemer] op 28 maart 2012 rond 07:00 uur op zijn werk is verschenen. Ter zitting is gebleken dat Boram [werknemer] geen werk heeft opgedragen aan het einde van de verflijn, zoals bedoeld in eerdergenoemd deskundigenoordeel van het UWV van 19 december 2011, maar veegwerkzaamheden heeft laten doen in een bedrijfshal. Verder is ter zitting door Boram aangegeven dat zij haar arbodienst niet heeft laten beoordelen of het opgedragen veegwerk passend is voor [werknemer].

21. Boram heeft, naar de kantonrechter begrijpt, aan het ontslag op staande voet als dringende reden ten grondslag gelegd dat [werknemer] op 28 maart 2012 werk heeft geweigerd, althans zijn werkzaamheden na korte tijd en zonder deugdelijke reden heeft gestaakt.
22. Op grond van artikel 7:670 lid 2 onder j van het Burgerlijk Wetboek (BW) kan voor de werkgever onder andere een dringende reden aanwezig zijn als de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt.
23. De kantonrechter overweegt dat de weigering door [werknemer] om de opgedragen veegwerkzaamheden te (blijven) verrichten, geen dringende reden voor een ontslag op staande voet kan opleveren, indien dat veegwerk niet als passende arbeid kan worden aange¬merkt. In dat geval is immers geen sprake van een redelijke werkopdracht in de zin van artikel 7:670 lid 2 onder j BW. Passende arbeid is volgens artikel 7:658a lid 4 BW alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend.
24. Naar het oordeel van de kantonrechter kan uit de stukken niet worden afgeleid dat het opgedragen veegwerk passend is voor [werknemer]. Blijkens eerdergenoemd deskundigen¬oordeel van het UWV van 19 december 2011 is alleen werk aan het einde van de verflijn passend geacht, en niet veegwerk. Er is geen beoordeling door de arbodienst van Boram waaruit volgt dat het veegwerk wel passend zou zijn. Het is niet aan Boram om zonder nadere medische of arbeidsdeskundige beoordeling zelf te concluderen dat het opgedragen veegwerk wel passend is, nu Boram de daarvoor vereiste deskundigheid mist. Daarbij neemt de kantonrechter mede in aanmerking dat op grond van de stukken als vaststaand moet worden aangenomen dat [werknemer] beperkingen heeft aan zijn linkerschouder en dat hij is aangewezen op werk dat hij met één arm of hand kan doen. Gelet op de aard van deze beperking kan zonder nadere medische of arbeidsdeskundige beoordeling, die ontbreekt, niet worden geconcludeerd dat veegwerk berekend is op de krachten van [werknemer], dat wil zeggen in medische zin geschikt is voor [werknemer].”

 

Conclusies

Om werkweigering te bewijzen dient een werkgever een goede uitgangspositie te hebben. De vraag of een opdracht een redelijke opdracht is in de zin van art. 7:658a lid 4 BW is hierbij van groot belang. Passende arbeid verschilt per branche en zal door iedereen anders opgevat worden.

Om sterk in de schoenen te staan geldt voor zowel werknemer als werkgever het belang om duidelijkheid te scheppen over deze redelijke opdrachten. Er dient zorgvuldig te worden omgegaan met het beschuldigen van werkweigering. Een dergelijk uitgebreid onderzoek en het op waarde schatten van het bewijs vereist een bijzonder soort specialisme.

 

Zonder een grondig onderzoek kan iedere ontslagzaak een frustrerende aangelegenheid worden.

In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.

Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.

 

Op grond van feiten zorgvuldig en rechtvaardig handelen?

Bekijk de video van het expertiseteam dat zich volledig heeft toegelegd op het omgaan met verwijtbaar handelen.

 

Het expertiseteam      
Een gefundeerde oplossing bij misdragingen door werknemers      

 

 

Aanvullende andere artikelen

• Handleiding – wat te doen bij werkweigering door een werknemer?
• Voorkomen van werkweigering door preventieve maatregelen.
• Andere vormen van verwijtbaar handelen: