Hoofdstuk 3.0.5.5.A Wat te doen bij seksuele intimidatie door een werknemer?

Wat te doen bij seksuele intimidatie? 

Een werkgever die vermoedt of weet dat er sprake is van seksuele intimidatie door een werknemer, dient zorgvuldig te werk te gaan. In dit artikel worden alle onderdelen die daarbij van belang zijn uitgelegd:

• Wat is seksuele intimidatie?
• Het bewijs van seksuele intimidatie;
• Vaststellen en vastleggen feiten door een zorgvuldig onderzoek;
• Te volgen stappen na het onderzoek;
• Ontslag op staande voet door seksuele intimidatie;
• Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen;
• Financiële gevolgen per ontslagroute;
• Wat is wijsheid?

 

Andere aanvullende artikelen over seksuele intimidatie:

• Seksuele intimidatie
• Voorbeelden van arresten over seksuele intimidatie;
• Voorkomen van seksuele intimidatie door preventieve maatregelen.

 

Wat is seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is een breed begrip, ook wel omschreven als ongewenste intimiteiten. Het is een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied, voorbeelden zijn: seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag, het ongewenst betasten van iemand en dergelijke. Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als vijandig, vernederend of intimiderend wordt beschouwd. Dit gedrag kan van een persoon afkomstig zijn, maar ook van een groep.

Op de werkvloer gaat het om ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen. Het kan gaan om collega’s en leidinggevenden, maar ook om externe contacten zoals klanten, cliënten, patiënten en dergelijke.

Seksuele intimidatie op de werkvloer komt in allerlei vormen voor. Zo kan het om verbaal geweld gaan, bijvoorbeeld seksistische opmerkingen of intieme vragen over het privéleven, maar ook om lichamelijk gedrag, zoals het ongewenst opzettelijk aanraken van iemand.

Wat is er in de wet geregeld?

In het Burgerlijk Wetboek staat dat werkgevers de zorgplicht hebben om werknemers een veilige werkomgeving aan te bieden. De werkgever is verplicht seksuele intimidatie te bestrijden (art 3 lid 2 Arbowet), mede omdat hij de nodige zorg moet betrachten om de medewerk(st)er te vrijwaren voor schade (art. 7:658 BW).

In artikel 7:646 lid 6 t/m 9 BW komt duidelijk naar voren dat seksuele intimidatie niet toegestaan is. Bovendien wordt vermeld dat seksuele intimidatie bij mannen en vrouwen gelijk behandeld moet worden.

Preventieve en repressieve maatregelen

Het voorkomen van seksuele intimiteiten behoort een onderdeel te zijn van het arbobeleid dat er in een onderneming wordt gevoerd, met daarin opgenomen de preventieve en zo nodig ook repressieve maatregelen. Een preventieve maatregel is bijvoorbeeld het zorgen voor beleid omtrent seksuele intimidatie. Een voorbeeld van een repressieve maatregel is: het nemen van disciplinaire maatregelen, zoals het berispen, schorsen, veranderen van functie en arbeidsplaats van de beschuldigde (dit moet uiteraard wel in verhouding moet staan tot de misdraging).

Gaat de werkgever tot ontslag over, wellicht op staande voet, dan speelt de vraag of voortzetting van de dienstbetrekking redelijkerwijze niet van de werkgever gevergd kan worden. Daarbij wordt een afweging gemaakt tussen het belang van de medewerker bij het behoud van werk en de ernst van zijn gedrag. Een misdraging kan de medewerker meer verweten worden als hij heeft moeten begrijpen dat het gedrag seksueel intimiderend en (daarmee) ongewenst is. Ook daarom is het belangrijk voor werkgevers om over gedragsregels te beschikken en daarnaast beleid te voeren om gewenst gedrag te voorkomen.

 

In gesprek gaan of treffen maatregelen?

Ongewenst gedrag kan op twee manieren opgepakt worden, namelijk door in gesprek te gaan of door onderzoek en vervolgens maatregelen treffen. Voor werknemers en werkgevers hebben we uitgewerkt hoe ze hiermee kunnen omgaan:

Stappenplan voor werknemers – omgaan met ongewenst gedrag.
Toolbox voor werkgevers – omgaan met ongewenst gedrag.
Informatie voor beklaagden – omgaan met (onterechte) klacht over ongewenst gedrag.

Wat doet u als u de medewerker wilt ontslaan?

In onderstaande gaan we nader in op de situatie waarbij de werkgever overweegt om een medewerker te ontslaan.

Het bewijs van seksuele intimidatie;

Een werkgever die een medewerker wegens seksuele intimidatie wil ontslaan, zal daarvoor voldoende bewijs moeten hebben. Dat is veelal een lastige opgave, aangezien de seksuele intimidatie normaal heimelijk plaats zal vinden. Als er getuigen zijn, kunnen deze elkaar tegen spreken over de toedracht. Het zal mede van de aanpak van het onderzoek en de vastlegging afhangen of het overtuigende bewijs wordt verkregen.

Vaststellen en vastleggen feiten door een zorgvuldig onderzoek

Van de werkgever wordt verwacht dat hij een zorgvuldig onderzoek laat instellen naar het vermoeden van seksuele intimidatie. Het is niet verstandig dat de werkgever dit zelf doet. De werkgever die dat wel doet, komt in een lastig pakket terecht. Los van het gegeven dat een dergelijk onderzoek heel specialistisch is en een delicate aangelegenheid betreft, is het lastig om objectief, onbevooroordeeld hiermee om te gaan. Bovendien wordt een werkgever die het ongewenste gedrag zelf onderzoekt te veel betrokken en onstaan er spanningsvelden met werknemers. Het is derhalve verstandig om voldoende afstand te behouden en dat onderzoek door anderen uit te laten voeren.

Om een grondig onderzoek uit te kunnen voeren, zal ook precies bekend moeten zijn welke aspecten bij ontslag wegens seksuele intimidatie juridisch relevant zijn. Het is dan ook van groot belang om compleet te zijn en de feiten zorgvuldig vast te leggen, gericht op de bewijsvoering.

Procedures gaan in de meeste gevallen over de vraag of er wel sprake is van seksuele intimidatie en welke omstandigheden zich hierbij hebben voorgedaan. Oftewel een procedure bij de rechtbank en het hof gaat vooral over het vaststellen van de feiten: is er wel sprake van seksuele intimidatie, in welke omstandigheden en welke omvang? Dat is hetgeen wat ontslagzaken over verwijtbaar handelen van werknemers omvangrijk en tijdrovend maken. Als er tijdens een procedure aanvullende feiten binnen komen, dan gaat de zaak wankelen en kost het schriftelijk en mondeling behandelen van de zaak bij de rechtbank veel tijd.

Meer duidelijkheid over de feiten over en weer zal er eerder voor zorgen dat procedures worden voorkomen.
 

Te volgen stappen na het onderzoek

Aan de hand van de uitkomst van het onderzoek kan bepaald worden welke stappen er eventueel ondernomen worden:

• Wanneer de seksuele intimidatie niet of onvoldoende komt vast te staan: dan volgt er normaal geen ontslag. Mogelijk volgt er een waarschuwing als de werknemer op andere wijze niet juist heeft gehandeld. Indien derden op de hoogte zijn geraakt van het vermoeden van seksuele intimidatie, dient er ook aandacht uit te gaan naar de communicatie na het onderzoek.
• Komt de seksuele intimidatie wel voldoende vast te staan: dan zal het van de omstandigheden afhangen of er wordt gekozen voor ontslag op staande voet, ontbinding wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of andere maatregel in de vorm van een waarschuwing.

 

Ontslag op staande voet door seksuele intimidatie

Dit ontslag dat per direct ingaat heeft grote gevolgen voor de werknemer. Het dienstverband eindigt per omgaande, waardoor de werknemer geen recht meer heeft op werk en loon. De werknemer die zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie komt niet in aanmerking voor een WW-uitkering, aangezien de werknemer een verwijt gemaakt kan worden voor het einde van het dienstverband. Degene is door de seksuele intimidatie verwijtbaar werkloos en het UWV zal een uitkering dan ook weigeren.

De werkgever kan een schadeloosstelling op de werknemer verhalen

Omdat de werkgever door toedoen van de werknemer een arbeidskracht mist, kan hij een schadevergoeding vorderen waarvan de hoogte is vastgesteld op een fictief bedrag. Het gaat hier dus om de schade door het voortijdige vertrek van de werknemer. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer had ontvangen wanneer de opzegtermijn in acht was genomen. Oftewel het loon over de periode vanaf het ontslag op staande voet tot de laatste dag van de opzegtermijn, waarbij doorgaans tegen de laatste dag van de maand wordt opgezegd. Is er een werknemer bijvoorbeeld op 14 oktober op staande voet ontslagen en geldt er voor de werknemer zelf een maand opzegtermijn, dan gaat het om 14 november en eindigt dat op 31 november. De werknemer is dan een schadeloosstelling verschuldigd gelijk aan het loon over twee maanden en 17 dagen. De werkgever die aanspraak op een schadeloosstelling wil maken, zal dat in een procedure moeten vorderen binnen 2 maanden na het ontslag op staande voet. Veelal zal de werkgever de schadeloosstelling verrekenen met het loon e.d. dat de werknemer mogelijk nog te goed heeft. Een werkgever die dat wenst moet in ieder geval kunnen aantonen dat hij de werknemer in die termijn heeft bericht dat verrekening heeft plaatsgevonden.

De werknemer kan het ontslag aanvechten

Een werknemer die tegen het ontslag op staande voet wil opkomen, heeft daarvoor maximaal twee maanden de tijd. Dat is een harde vervaltermijn, die wordt berekend vanaf de dag van het ontslag op staande voet. De werknemer kan bijvoorbeeld stellen dat hij zich niet schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie of zal op andere wijze proberen een ander licht op de ernst van de zaak te werpen. De werknemer die wordt verweten dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie, heeft twee mogelijkheden: de werknemer kan het ontslag vernietigen en daarmee om terugkeer vragen of de werknemer kan voor de vergoedingen gaan en dus van terugkeer afzien.

1. Vernietigen van het ontslag op staande voet (terugkeer)

Het vernietigen van het ontslag kan de werknemer niet zelf. Hiervoor moet er binnen twee maanden een verzoekschrift ingediend worden bij een kantonrechter, met derhalve het verzoek aan de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Wanneer de kantonrechter het ontslag vernietigt, bijvoorbeeld omdat niet keihard is vastgesteld dat het om seksuele intimidatie gaat, dan is in feite bepaald dat er geen rechtsgeldig ontslag heeft plaatsgevonden, waardoor er alsnog loon betaald moet worden. De werknemer kan (daarbij) vorderen om weer tot het werk te worden toegelaten, waarbij de werkgeer in de kosten van de procedure zal worden veroordeeld. Dat zal een rare gewaarwording zijn voor een werkgever die er van overtuigd is dat hij een werknemer terugkrijgt die andere werknemers seksueel intimideert.

Het kan eenvoudig vier maanden duren voor dat er over dit ontslag is beslist, want de werknemer heeft ten eerste al twee maanden als vervaltermijn. Vanaf de start van de procedure die veelal op zich laat wachten, volgen nog eens twee maanden voor de procedure zelf. De werknemer heeft dan vier maanden geen loon ontvangen, wat de werkgever alsnog moet betalen, althans wanneer het ontslag wegens seksuele intimidatie niet overeind blijft.

In de procedure over het ontslag op staande voet bij de kantonrechter zal de werkgever als verweer veelal een verzoek tot ontbinding voor zover vereist indienen. Dat is derhalve een verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor het geval het ontslag op staande voet het onverhoopt niet mocht halen. Mocht het ontslag op staande voet niet overeind blijven, dan is de hoop gevestigd op het ontbindingsverzoek op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen (seksuele intimidatie) of mogelijk een verstoorde verhouding. De kantonrechter zal zich dan buigen over de vraag dat wanneer er geen rechtsgeldig ontslag op staande voet gegeven kon worden vanwege seksuele intimidatie, of er dan wel een redelijke grond is om tot ontbinding over te kunnen gaan? Als de kantonrechter toch gaat ontbinden, dan wordt er als er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, doorgaans een transitievergoeding toegekend en bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever krijgt de werknemer ook een billijke vergoeding.

2. Vragen vergoedingen door het ontslag (geen terugkeer)

Een werknemer die niet wil terugkeren, kan zich neerleggen bij het einde van het dienstverband. Mogelijk dat een ten onrechte beschuldiging wegens seksuele intimidatie, zo veel heeft los gemaakt dat de werknemer geen toekomst meer bij deze werkgever ziet. In plaats van het vernietigen van het ontslag op grond van de seksuele intimidatie, gaat de werknemer dan voor de vergoedingen. De werknemer kan de volgende vergoedingen vragen als het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is:

• Bij een normaal ontslag, dient de werkgever een opzegtermijn in acht te nemen. Door het ontslag op staande voet is de opzegtermijn niet in acht genomen, zodat de werknemer een schadeloosstelling kan vragen. Dat is de financiële compensatie voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn en de datum waartegen opgezegd mag worden. Deze schadeloosstelling is gelijk aan het loon over deze opzegperiode. De werknemer hoeft daarvoor niet te werken en de werkgever kan dat ook niet verlangen, want door het ontslag is het dienstverband al geëindigd. Het gaat hier dus niet om het alsnog betalen van loon, maar om een plaatsvervangende schadevergoeding.
• Werknemers die ontslagen worden krijgen normaal een transitievergoeding. Dat geldt ook voor een werknemer die ten onrechte op staande voet is ontslagen wegens de vermeende seksuele intimidatie, als degene niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en meer dan twee jaar in dienst is.
• In geval van een onterecht ontslag op staande voet, is de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding wordt gelet op alle omstandigheden van het geval, waaronder de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Hierin zal zeker ook meespelen hoe nalatig de werkgever met het onderzoek en de belangen van de werknemer is omgegaan.

De werknemer die meent dat de werkgever hem ten onrechte heeft ontslagen voor seksuele intimidatie, kan een andere reden hebben om voor de vergoedingen te gaan. Een aanvullende reden om het ontslag op staande voet niet te vernietigen, heeft te maken met het concurrentie- en relatiebeding. Dergelijke bedingen verliezen namelijk hun werking als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In geval van een onterecht ontslag op staande voet wordt dat doorgaans aangenomen door rechtbanken (hoewel dat niet onomstreden is). Dat betekent dat naast het betalen van voorgaande vergoedingen, de werknemer ook is ontheven van het concurrentie- en relatiebeding. Dit kan heel zuur zijn voor een werkgever die meende door de seksuele intimidatie een rechtsgeldige reden te hebben voor ontslag.

 

Ontbinding arbeidsovereenkomst vragen wegens verwijtbaar handelen

Een werkgever heeft naast de mogelijkheid van ontslag op staande voet, de optie om een verzoek in te dienen bij de kantonrechter om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Dat kan op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer, maar ook op andere ontslaggronden, zoals bijvoorbeeld een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Als seksuele intimidatie is aangetoond zal dat normaal gesproken verwijtbaar handelen van de werknemer opleveren, want seksuele intimidatie wordt niet getolereerd. De centrale vraag is evenwel of het handelen ook dusdanig is dat de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet voortgezet kan worden.

Omdat het dienstverband pas eindigt als de kantonrechter gaat ontbinden, moet er tot de ontbindingsdatum loon betaald worden. De werkgever kan dan ook niet opteren voor een schadeloosstelling, zoals bij ontslag op staande voet wel mogelijk is. Wel kan de werkgever de schade verhalen die is toegebracht door de wanprestatie door de werknemer, dat wil zeggen de schade die de werkgever door de seksuele intimidatie heeft geleden. De bewijslast ligt daarin bij de werkgever.

Indien de kantonrechter ontbindt, zal er alleen een transitievergoeding toegekend worden als de werknemer langer dan 2 jaar in dienst is en niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een billijke vergoeding en verval van het concurrentie- en relatiebeding speelt dan alleen als de kantonrechter vaststelt dat juist de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wat zich niet snel zal voordoen wanneer in de procedure juist de seksuele intimidatie van de werknemer centraal staat en de werkgever zorgvuldig een onderzoek heeft laten uitvoeren.

Wordt ontbinding toegewezen, dan is de uitkomst derhalve het betalen van loon tot aan de ontbinding, wat veelal zo’n 3 maanden loon is als het verzoek snel is ingediend. Dat kan minder zijn als de kantonrechter per direct ontbindt en dus geen opzegtermijn in acht neemt, want daarmee wordt de periode waarover loon betaald moet worden met ruim een maand ingekort. Gelet op de hoge lat om bij ernstige verwijtbaarheid uit te komen in plaats van verwijtbaarheid, is er een reële kans dat de werkgever een transitievergoeding is verschuldigd. Het zal normaal gesproken uitzondering zijn dat de werkgever een billijke vergoeding moet betalen in een zaak die over seksuele intimidatie door de werknemer gaat.

Financiële gevolgen per ontslaggrond

Om inzicht te krijgen in de financiële gevolgen van het ontslag wordt hieronder een voorbeeld uitgewerkt. Het gaat om een medewerker die op 7 oktober op staande voet is ontslagen of voor wie rond 7 oktober een ontbindingsverzoek is ingediend. De werknemer is 7 jaar in dienst en heeft een brutoloon van €3.000,- per maand.

Uitgangspunten voor de berekening:

• € 3.000,00 plus 8 % vakantiegeld = € 3.240,00 bruto
• € 3.000,00 plus alle werkgeverslasten (26 %) = € 3.780,00 bruto
• Er geldt hier voor de werkgever een opzegtermijn van 2 maanden, naast dat opzegging tegen einde van de maand moet plaatsvinden. Dat is dus 2 maanden plus 24 dagen, wat uit komt op 31 december 2017 als de opzegtermijn wel in acht was genomen.
• De kosten kunnen eenvoudig hoger zijn in geval van een dertiende maand, pensioenpremies, hogere percentages werkgeversverzekeringen en bijdrage ziektekosten.

Mogelijkheden die zich voor kunnen doen.

Een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Geen loon verschuldigd na 7 oktober. De werkgever heeft aanspraak op een schadeloosstelling van 2 maanden en 24 dagen = € 8.988,00 te betalen door de werknemer.

Kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkgever betaalt het loon tot eind november (als kantonrechter direct ontbindt = € 6.706,00) of eind december (als de kantonrechter de opzegtermijn in acht neemt = € 10.486,00), plus een transitievergoeding (als werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld = € 7.560,00) en kleine kans op billijke vergoeding. Derhalve normaal tussen € 6.706,00 en € 18.046,00 bruto.

Vernietiging ontslag op staande voet

De werkgever moet alsnog het loon betalen over vermoedelijk zo’n 4 maanden = € 15.120,00 (excl. werkgevers lasten e.d.), terwijl het dienstverband doorloopt.

Vernietiging ontslag op staande voet en ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter

De werkgever betaalt alsnog het loon over vermoedelijk zo’n 4 maanden (€ 15.120,00), naast het loon over de periode tot ontbinding als de kantonrechter niet per direct ontbindt (€ 3.780,00), plus in beginsel een transitievergoeding = (€ 7.560,00) en eventueel een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar is. Totaal gaat het derhalve om een bedrag tussen € 19.900,00 en €27.460,00 bruto (plus eventueel de billijke vergoeding).

In plaats van vernietiging ontslag op staande voet, een verzoek om vergoedingen.

De werkgever betaalt dan een schadeloosstelling voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn (€ 8.988,00), plus de transitievergoeding als de werknemer niet ernstig verwijtbaar is (€ 7.560,00) en zonder meer een billijke vergoeding van al snel zo’n € 10.000,00 met een kans op meer. Normaal gesproken derhalve een bedrag van € 26.548,00, uitgaande van een billijke vergoeding van € 10.000,00 met een kans meer als de billijke vergoeding hoger uitvalt. Een eventueel concurrentie- en relatiebeding vervalt.
 

Wat is wijsheid na seksuele intimidatie?

Voorgaande berekening laat zien dat het als er wordt gekozen voor ontslag, het dan vooral gaat om de keuze tussen ontslag op staande voet of het direct indienen van een verzoek tot ontbinding.

1. De oplossing kan zijn om alleen tot ontslag op staande voet over te gaan, wanneer de ernst van de situatie iedereen overtuigt en het bewijs daarvan niet ter discussie staat. Het gebeurt in de praktijk overigens ook dat werkgevers tot ontslag op staande voet overgaan, om zo sterker te staan in de onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst.
2. Indien het ontslag niet sterk genoeg kan overtuigen, dan zal een verzoek tot ontbinding de voorkeur genieten, mogelijk voorafgegaan aan een onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst.

Het voornaamste is om door een zorgvuldig onderzoek een realistisch beeld te krijgen van wat er heeft plaatsgevonden. Dat gebeurt dus voorafgaand aan het ontslag. Wie een huis gaat bouwen, zorgt ook eerst voor een goed fundament. Dat geldt ook voor een ontslagzaak. Het onderzoek moet volledig aansluiten bij de ontslagreden en de geschetste omstandigheden rond het ontslag.

Zie voor meer informatie hieronder de toolbox ongewenst gedrag en daarnaast de informatie over het werk van de klachtencommissie ongewenst gedrag.

 

 

Wat kunnen wij voor u betekenen?

Advies van een specialist

Heeft u te maken met een zaak over ongewenst gedrag en verloopt de zaak niet zoals u wenst, dan kunt u een goed advies gebruiken. U kunt geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met onze specialisten die werknemers en werkgevers bijstaan.

Als u contact opneemt met nummer 08877-08877, dan zorgt ons secretariaat ervoor dat u binnen 24 uur door een specialist wordt teruggebeld.

Een dergelijk adviesgesprek is geheel vrijblijvend en ook kostenloos.

Kies voor meer info: binnen 24 uur spreken met een specialist.

 

Onderzoek van de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag

Een klacht over ongewenst gedrag vraagt om een zorgvuldig onderzoek. De klachtencommissie onderzoekt klachten van werknemers, ambtenaren, uitzendkrachten en stagiaires.

De commissie onderzoekt seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie. Het gaat om een externe commissie die objectief en zonder belang bij de uitkomst naar de zaak kijkt en tot een oordeel komt. Op grond van de uitkomsten van het onderzoek kan de werkgever maatregelen treffen.

Wilt u meer weten, kies dan: meer info over de klachtencommissie.

 

Meer en uitgebreide informatie over ongewenst gedrag:

Afhankelijk van de specifieke situatie bieden we 3 mogelijkheden:
– Voor het slachtoffer hebben we een stappenplan om degene te helpen om op te komen tegen ongewenst gedrag.
– Voor de werkgever hebben we een complete toolbox ontwikkeld over ongewenst gedrag.
– Voor de beklaagde hebben we informatie over de omgang met een (onterechte) klacht over ongewenst gedrag.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Andere hoofdstukken op arbeidsrechter.nl:

• Seksuele intimidatie
• Voorkomen van seksuele intimidatie door preventieve maatregelen.
• Voorbeelden van ontslag door seksuele intimidatie.