Hoofdstuk 3.0.5.5.C. Voorbeelden van ontslag door seksuele intimidatie.

Voorbeelden van ontslag door seksuele intimidatie.

Seksuele intimidatie als reden voor ontslag ligt in de praktijk minder eenvoudig dan een werkgever zou verwachten. Het zelf vaststellen van seksuele intimidatie is nog geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag. Daarin kunnen zich meerdere bijzonderheden voordoen. Hieronder zullen meerdere voorbeelden uitgewerkt worden.

In twee andere artikelen gaan we in op de handelswijze bij seksuele intimidatie, namelijk:
“wat te doen bij seksuele intimidatie door een werknemer?”
“voorkomen van seksuele intimidatie door preventieve maatregelen”.

Korte introductie over seksuele intimidatie als reden voor ontslag

Seksuele intimidatie kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Dat betekent dat de werkgever de werknemer per direct ontslaat. De ontslagen werknemer heeft geen recht op loon en krijgt geen WW-uitkering. Een andere ontslagroute is het vragen van ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen bij de kantonrechter. De werknemer krijgt dan loon tot de ontbindingsdatum en het hangt van de omstandigheden af of degene een WW-uitkering krijgt. Het is ook in geval van seksuele intimidatie mogelijk dat partijen in goed overleg uit elkaar gaan, op grond van een vaststellingsovereenkomst, als een werkgever dat wenst.

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag, kan (binnen 2 maanden) terugkeer vorderen en daarmee aanspraak op werk en loon maken. De werknemer kan er ook voor kiezen om een schadeloosstelling, transitievergoeding en een billijke vergoeding te vorderen in een procedure.

De belangen en financiële gevolgen bij een dergelijk ontslag zijn groot, zodat hierover vaak geprocedeerd wordt. Het is dan ook van groot belang om een goed fundament te leggen voor het ontslag. Dat kan alleen door voor het ontslag de gedragingen grondig te onderzoeken om daarmee niet alleen de feiten vast te stellen, maar ook de bewijzen vast te leggen.

In gesprek gaan of treffen maatregelen?

Ongewenst gedrag kan op twee manieren opgepakt worden, namelijk door in gesprek te gaan of door maatregelen te treffen. Voor werknemers en werkgevers hebben we uitgewerkt hoe ze hiermee kunnen omgaan:

Stappenplan voor werknemers – omgaan met ongewenst gedrag.
Toolbox voor werkgevers – omgaan met ongewenst gedrag.

Voorbeelden uit de praktijk

Ontslag op staande voet wegens seksuele intimidatie

Gerechtshof Leeuwarden, 10 april 2011, 200.087.557/01

In dit arrest is de kernvraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De werknemer is bij de werkgever in dienst. Een van de taken van de werknemer was om toezicht te houden op 15 schoonmakers van een ander bedrijf. De werknemer is op staande voet ontslagen nadat twee werknemers bij de leidinggevende geklaagd hebben over het gedrag van de werknemer. De werknemer zou de twee werknemers seksueel geïntimideerd hebben. De twee werknemers hebben aangegeven dat de werknemer hun ongevraagd zoenden.
Enkele weken eerder had de manager kenbaar gemaakt dat een andere collega op korte termijn de toezicht zou overnemen. De sanctie ontslag op staande voet is een ultimum remedie. Niet ieder grensoverschrijdend gedrag rechtvaardigt de inzet van dat zware middel. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, het onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de arbeidsovereenkomst toch gerechtvaardigd is.

Het is vast komen te staan dat de werknemer niet meer heeft gedaan dan het ongewenst zoenen van de werknemers. Verder kan het hof niet bepalen of het gedrag van de werknemer veranderd zou zijn als de werkgever de werknemer op zijn gedrag aangesproken zou hebben. Het hof neemt verder in aanmerking dat de werknemer verder een vlekkeloos arbeidsverleden heeft bij de werkgever. Tot slot heeft het hof meegenomen dat de werknemer 62 jaar oud is en niet in aanmerking zou komen voor een werkloosheidsuitkering. Het hof oordeelde dan ook dat er geen sprake was van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt.

Het hof komt tot de volgende overweging:

Met betrekking tot de aard en de ernst van het gedrag vindt het hof van belang dat niet is komen vast te staan dat [appellant] meer heeft gedaan dan ongewenst zoenen.

Het hof sluit geenszins uit dat [appellant] -door zijn advocaat beschreven als een gedweeë man- zijn gedrag zou hebben aangepast wanneer zijn werkgever hem te verstaan zou hebben gegeven bepaald gedrag niet te tolereren op straffe van ontslag. In dat licht bezien heeft [manager P&O] een gelegenheid voorbij laten gaan toen hij, zoals hij tijdens het pleidooi heeft verklaard, [appellant] heeft ontheven van het toezicht op de schoonmakers mede in verband met “rumours”, waarvan hij [appellant] niet in kennis heeft gesteld omdat het bij geruchten bleef.

Gebleken is dat binnen [geïntimeerde], ondanks de omvang van het bedrijf, in het kader van arbeidsomstandighedenbeleid of ter preventie van ongewenst gedrag geen werk is gemaakt van het stellen van heldere gedragsregels die uitdrukkelijk en bij herhaling aan haar werknemers kenbaar zijn gemaakt. Zij heeft geen contactpersoon voor klachten aangesteld en beschikte niet over een klachtenprotocol. Dergelijke maatregelen kunnen ongewenst gedrag voorkomen, bevorderen dat zulk gedrag eerder wordt gecorrigeerd en medewerksters zoals de klaagsters weerbaarder maken tegen ongewenst gedrag.

Het hof sluit voorts niet uit dat de klaagsters met een mildere sanctie voor [appellant] hadden kunnen leven wanneer hun klacht op een andere wijze was behandeld en afgedaan, temeer omdat al was besloten dat [appellant] niet meer hun leidinggevende zou zijn.

Het hof neemt verder in aanmerking dat tussen partijen vaststaat dat [appellant] kon bogen op een overigens vlekkeloos arbeidsverleden van ongeveer 15 jaar bij [geïntimeerde], en dat het -zoals immers al eerder besloten was- zonder probleem mogelijk was zijn functie te ontdoen van de taken waarbij hij functioneel te maken had met de klaagsters.

 

Tot slot weegt het hof mee dat [appellant] ten tijde van het ontslag 62 jaar oud was en als gevolg van het ontslag op staande voet niet in aanmerking zou komen voor een werkloosheidsuitkering.

Een en ander afwegend is het hof van oordeel dat in het onderhavige geval geen sprake was van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigde. In zoverre zijn de grieven gegrond.

 

Ontbinding wegens seksuele intimidatie

Rechtbank Zwolle-Lelystad ,29 mei 2009, 443953 HA 09-46

Werkgever vraagt ontbinding aan bij de kantonrechter wegens seksuele intimidatie, waarvoor de werkgever eerder een waarschuwing aan de werknemer had gegeven. De werknemer heeft destijds meerdere malen zijn excuses aangeboden. De werknemer ontkent schuldig te zijn aan seksuele intimidatie en vindt dat het onderzoek niet objectief genoeg is uitgevoerd. De rechtbank stelt dat de seksuele intimidatie aannemelijk is aangezien er meerdere getuigschriften zijn geleverd. De werknemer wenst ook ontbinding omdat zijn vertrouwen in de werkgever onherstelbaar geschaad is. De rechtbank acht een verstoorde arbeidsrelatie voldoende gebleken en ontbindt de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter komt tot de volgende overwegingen:

In dit geval is de kantonrechter van oordeel dat de tegen [werknemer] geuite beschuldigingen in elk geval in overwegende mate aannemelijk zijn gemaakt.

Allereerst is er de overgelegde uitvoerige en gedetailleerde, handgeschreven verklaring van mevrouw [Y], die aansluit bij het gespreksverslag van personeelsmedewerkster [K] over hetzelfde onderwerp. Voorts is ter zitting overgelegd een door mevrouw [Z] opgestelde, uitvoerige en gedetailleerde verklaring omtrent haar ervaringen met [werknemer]. Bovendien zijn de drie dames op wie de beschuldigingen betrekking hebben bij de mondelinge behandeling van het verzoek persoonlijk verschenen en hebben zij, als informanten door de kantonrechter ondervraagd, hun persoonlijke schriftelijke verklaringen ondubbelzinnig bevestigd en ook de door de personeelsmedewerkster [K] opgestelde verslagen van hun gesprekken met haar over dit onderwerp als correct bestempeld. Ter zitting is ook aan [werknemer] de gelegenheid geboden om de informanten over hun verklaringen nader aan de tand te voelen. Hij heeft van die gelegenheid niet of nauwelijks gebruik gemaakt. [Werknemer] heeft de diverse incidenten ten aanzien van mevrouw [Z] erkend. Overigens is niet gesteld of gebleken dat [K] redenen zou hebben anders dan correct verslag te doen van haar gesprekken met alle betrokkenen. Anderzijds heeft juist [werknemer] er alle belang bij de tegen hem ingebrachte beschuldigingen te weerspreken.

 

[Werkgeefster] heeft haar op het eerste gezicht weinig consistente aanpak van de problematiek (eerst bij brief van 16 februari 2009 een waarschuwing geven met de aankondiging van ontslag na een volgend incident, om vervolgens toch ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het vooruitzicht te stellen) verklaard met de stelling dat de betwisting door [werknemer] van de juistheid van het gespreksverslag van personeelsmedewerkster [K] daarbij de doorslag heeft gegeven. Blijkens haar brief van 6 maart 2009 aan [werknemer] heeft hij eerder tegenover anderen al toegegeven beschuldigingen weer ingetrokken en, zo begrijpt de kantonrechter dit betoog, het laatste restje vertrouwen in de verdere samenwerking weggenomen.

 

Conclusie:

Voorgaande uitspraken laten al zien dat in een ontslagzaak over seksuele intimidatie meerdere elementen van belang zijn. Deze moeten dan ook zorgvuldig onderzocht worden. Niet alleen het vergrijp op zich moet bewezen worden. Het gehele feitencomplex moet duidelijk en ondubbelzinnig naar voren komen. Vervolgens gaat het erom welke kwalificatie aan deze feiten gehangen wordt. De uitkomst is namelijk ook afhankelijk van de omstandigheden, zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, de functie van de medewerker, de aard van de organisatie en de gedragsregels, eerdere incidenten, als ook de persoonlijke gevolgen door het ontslag van de medewerker.

Het voornaamste is om door een zorgvuldig onderzoek een realistisch beeld te krijgen van wat er heeft plaatsgevonden. Dat gebeurt dus voorafgaand aan het ontslag. Wie een huis gaat bouwen, zorgt ook eerst voor een goed fundament. Dat geldt ook voor een ontslagzaak. Het onderzoek moet volledig aansluiten bij de ontslagreden en de geschetste omstandigheden rond het ontslag.

Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Voor nadere informatie kunt u terecht in de toolbox omgaan met ongewenst gedrag.

 

Wat kunnen wij voor u betekenen?

Advies van een specialist

Heeft u te maken met een zaak over ongewenst gedrag en verloopt de zaak niet zoals u wenst, dan kunt u een goed advies gebruiken. U kunt geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met onze specialisten die werknemers en werkgevers bijstaan.

Als u contact opneemt met nummer 08877-08877, dan zorgt ons secretariaat ervoor dat u binnen 24 uur door een specialist wordt teruggebeld.

Een dergelijk adviesgesprek is geheel vrijblijvend en ook kostenloos.

Kies voor meer info: binnen 24 uur spreken met een specialist.

 

Onderzoek van de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag

Een klacht over ongewenst gedrag vraagt om een zorgvuldig onderzoek. De klachtencommissie onderzoekt klachten van werknemers, ambtenaren, uitzendkrachten en stagiaires.

De commissie onderzoekt seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie. Het gaat om een externe commissie die objectief en zonder belang bij de uitkomst naar de zaak kijkt en tot een oordeel komt. Op grond van de uitkomsten van het onderzoek kan de werkgever maatregelen treffen.

Wilt u meer weten, kies dan: meer info over de klachtencommissie.

 

Meer en uitgebreide informatie over ongewenst gedrag:

Afhankelijk van de specifieke situatie bieden we 3 mogelijkheden:
– Voor het slachtoffer hebben we een stappenplan om degene te helpen om op te komen tegen ongewenst gedrag.
– Voor de werkgever hebben we een complete toolbox ontwikkeld over ongewenst gedrag.
– Voor de beklaagde hebben we informatie over de omgang met een (onterechte) klacht over ongewenst gedrag.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Aanvullende andere artikelen

• Handleiding – wat te doen bij seksuele intimidatie door een werknemer?
• Voorkomen van seksuele intimidatie door preventieve maatregelen.
• Andere vormen van verwijtbaar handelen.