Hoofdstuk 3.0.5.9.C. Voorbeelden van ontslag door schending geheimhouding of privacy.

Voorbeelden van ontslag door schending geheimhouding of privacy.

Schending geheimhouding of privacy als reden voor ontslag ligt in de praktijk minder eenvoudig dan een werkgever zou verwachten. Het zelf vaststellen van schending geheimhouding of privacy is nog geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag. Daarin kunnen zich meerdere bijzonderheden voordoen. Hieronder zullen meerdere voorbeelden uitgewerkt worden.

In twee andere artikelen gaan we in op de handelswijze bij schending geheimhouding of privacy, namelijk “wat te doen bij schending geheimhouding of privacy door een werknemer?”, als ook het “voorkomen van schending geheimhouding of privacy door preventieve maatregelen”.

Korte introductie over schending geheimhouding of privacy als reden voor ontslag

Schending geheimhouding of privacy kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Dat betekent dat de werkgever de werknemer per direct ontslaat. De ontslagen werknemer heeft geen recht op loon en krijgt geen WW-uitkering. Een andere ontslagroute is het vragen van ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen bij de kantonrechter. De werknemer krijgt dan loon tot de ontbindingsdatum en het hangt van de omstandigheden af of degene een WW-uitkering krijgt. Het is ook in geval van schending geheimhouding of privacy mogelijk dat partijen in goed overleg uit elkaar gaan, op grond van een vaststellingsovereenkomst, hoewel het de vraag is of een werkgever dat wenst. (Meer info)

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag, kan (binnen 2 maanden) terugkeer vorderen en daarmee aanspraak op werk en loon maken. De werknemer kan er ook voor kiezen om een schadeloosstelling, transitievergoeding en een billijke vergoeding te vorderen in een procedure. (Meer info)

De belangen en financiële gevolgen bij een dergelijk ontslag zijn groot, zodat hierover vaak geprocedeerd wordt. Het is dan ook van groot belang om een goed fundament te hebben voor het ontslag. Dat kan alleen door voor het ontslag de gedragingen grondig te onderzoeken om daarmee niet alleen de feiten vast te stellen, maar ook de bewijzen vast te leggen. Het leggen van een fundament voor het ontslag is een specialistische aangelegenheid.

Voorbeelden uit de praktijk

Ontslag op staande voet wegens schending van de geheimhoudingsplicht

 

Rechtbank Limburg, 20 maart 2017, 5598691 \ AZ VERZ 16-445

In deze zaak is de kernvraag of er sprake is van een geldig ontslag op staande voet wegens het schenden van de geheimhoudingsplicht. De dringende reden voor het ontslag is volgens de werkgever dat de werkneemster geheime en vertrouwelijke gegevens naar haar privé-mail heeft gestuurd. Het zou hierbij onder meer gaan om klant- en prospectgegevens. De werkneemster zou met deze handelswijze de contractuele geheimhoudingsplicht hebben geschonden. De kantonrechter stelt voorop dat ontslag op staande voet een ‘’ultimum remedium’’ is waarvan dus niet te vlug mag worden aangenomen dat het terecht is gegeven. Vermoedens en/ of hypotheses, die niet stevig zijn verankerd in feiten, kunnen doorgaans niet leiden tot een ontslag op staande voet dat standhoudt. De werkgever heeft ter zitting aangegeven dat er geen regels bestaan die het de werkneemster verbieden om bestanden van het werk naar haar eigen privé-e-mailadres te versturen. Daarmee staat dus vast het enkele versturen van de bestanden geen schending van enige regel oplevert. Het onrechtmatig handelen zou volgens de werkgever gelegen zijn in het door haar verondersteld doel, het misbruik maken van die informatie door de werkneemster. Dat is echter een vermoeden dat verder niet op feiten is gebaseerd. Niet is gebleken dat de werkneemster bestanden heeft verspreid onder derden, of dat de werkneemster daartoe de intentie had. Daarmee is immers nog steeds niet aangetoond dat de werkneemster haar geheimhoudingsplicht heeft geschonden. Op grond van het vorenstaande is de kantonrechter van oordeel dat er geen sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig.

 

De kantonrechter overweegt als volgt:

 

“De dringende reden die is meegedeeld en dus moet worden beoordeeld, is blijkens de ontslagbrief van 1 november 2016, dat [werkneemster] zich schuldig zou hebben gemaakt aan het doorsturen van vertrouwelijke en geheime gegevens naar haar privé-mail. Het zou hierbij onder meer gaan om klant- en prospectgegevens. [Werkneemster] zou met deze handelwijze de contractuele geheimhoudingsplicht hebben geschonden.

 

Vast staat dat [werkneemster] op 31 oktober 2016 een aantal bestanden van haar Olympia-account naar haar privé-e-mailadres heeft verzonden. [Werkneemster] betwist dat er sprake is van schending van de contractuele geheimhoudingsplicht. [Werkneemster] heeft in het verzoekschrift als ook ter zitting aangegeven dat zij de gegevens die zij aan zichzelf heeft toegestuurd nodig had ter voorbereiding op een gesprek met de examencommissie op 2 november 2016. [Werkneemster] heeft voorts aangegeven dat het veelal om stukken gaat die zij zelf – weliswaar veelal ten behoeve van Olympia – heeft vervaardigd. Zij heeft ontkend dat zij de stukken op enigerlei wijze zou hebben geopenbaard aan derden. Olympia heeft daartegen aangevoerd dat het om omvangrijke bestanden gaat en dat het veel vertrouwelijke en gevoelige informatie betreft, die niet nodig zijn voor een gesprek met de examencommissie.

 

Vervolgens is aan de orde de vraag of het handelen van [werkneemster] een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daartoe wordt als volgt overwogen.

 

De kantonrechter stelt voorop dat ontslag op staande voet een “ultimum remedium” is waarvan dus niet te vlug mag worden aangenomen dat het terecht is gegeven. Vermoedens en/of hypotheses, die niet stevig zijn verankerd in feiten, kunnen doorgaans niet leiden tot een ontslag op staande voet dat standhoudt. Olympia heeft ter zitting desgevraagd aangegeven dat er geen regels bestaan (in de arbeidsovereenkomst dan wel anderszins) die het [werkneemster] verbieden om bestanden van Olympia naar haar eigen privé-e-mailadres te versturen. Daarmee staat dus vast dat het enkele versturen van de bestanden geen schending van enige regel oplevert.

Het onrechtmatig handelen zou volgens Olympia gelegen zijn in het door haar veronderstelde doel, het misbruik maken van die informatie door [werkneemster]. Dat is echter een vermoeden dat verder niet op feiten is gebaseerd. Niet is gebleken dat [werkneemster] bestanden heeft verspreid onder derden, of dat [werkneemster] daartoe de intentie had. Zelfs als [werkneemster] wellicht niet de waarheid heeft gesproken over het aantal bestanden dat zij naar zichzelf heeft gemaild en de reden die zij noemt voor het mailen van de bestanden vragen opwerpt, wordt dat niet anders.

Daarmee is immers nog steeds niet aangetoond dat [werkneemster] haar geheimhoudingsverplichting heeft geschonden. Het blijft bij een niet gesubstantieerd vermoeden van Olympia dat [werkneemster] de intentie had om haar onrechtmatig te beconcurreren. Op grond van het vorenstaande is de kantonrechter van oordeel dat er geen sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig.”

 

 

Ontbinding wegens schending privacy

Gerechtshof Den Haag, 11 juli 2016, 200.186.119/01

In deze zaak is de kernvraag of de werknemer de privacy van de patiënten dusdanig heeft geschonden dat er sprake is van een dringende reden voor ontbinding. De werkgever kreeg via een anonieme mail een tip over de werknemer. Werknemer zou in het dossier van een patiënt gekeken hebben en deze informatie aan derden verteld hebben. Na onderzoek bleek dat de werknemer 20 dossiers heeft ingekeken waarvan hij informatie aan derden heeft gegeven. Dit heeft de werknemer ook toegegeven. De kantonrechter oordeelde eerder dat er geen sprake is van ontslag op staande voet. De werkgever legt het vraagstuk nu bij het hof neer.

In dit geval acht het hof met name van belang dat enerzijds sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, maar anderzijds dat de werknemer ten tijde van het ontslag reeds 12 jaar in dienst was en gesteld noch gebleken is dat zich tijdens zijn dienstverband eerder onregelmatigheden hebben voorgedaan. De werknemer stelt dat hij zijn werk als verpleegkundige altijd goed heeft gedaan en dat hij door zijn collega’s werd gewaardeerd. De werkgever heeft dat niet weersproken. Zij heeft ook niet weersproken dat het voor de werknemer, die inmiddels 56 jaar oud is, moeilijk zal zijn weer een baan te vinden. Tot slot acht het hof van belang dat de werkgever voorafgaan aan het onderhavige incident haar personeel weliswaar heeft gewaarschuwd dat ontslag zal volgen in geval van schending van de privacy, maar dat uit niets blijkt dat het personeel wist op moest begrijpen dat het onbevoegd inzien van een EDP zonder meer ontslag op staande voet tot gevolg zou hebben. Dit alles leidt tot de conclusie dat ontslag op staande voet een te zware maatregel is. Het hof is het daarmee eens met de kantonrechter dat ontslag op staande voet te ver gaat.

Het hof acht wel bewezen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Het hof oordeel dan ook dat de overeenkomst zal worden ontbonden. De werkgever is de werknemer geen vergoeding verschuldigd.

Het hof overweegt als volgt:

“Het hof komt tot de conclusie dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door twintig keer het EPD van de patiënt in te zien zonder medeweten en toestemming van de behandelend arts. De strenge regels die het ziekenhuis stelt, strekken tot bescherming van de patiënt en waarborgen dat het EPD uitsluitend wordt geraadpleegd indien dit voor de behandeling van de patiënt noodzakelijk is. Handhaving van deze regels is bovendien van belang opdat er niet achteraf discussie kan ontstaan over het antwoord op de vraag of de inzage al dan niet bevoegd was. Het hof verwerpt de stelling van [verweerder] dat hij onvoldoende op de hoogte was van deze norm. Ook als hij onbekend was met de details van de inzageregeling, moet hij, als ervaren BIG geregistreerd verpleegkundige, hebben begrepen dat inzage in het EPD zonder medeweten van de behandelend arts ontoelaatbaar is.

 

Voor de vaststelling of er sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt, dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen. In dit geval acht het hof met name van belang dat enerzijds sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder], maar anderzijds dat [verweerder] ten tijde van het ontslag reeds twaalf jaar in dienst was en gesteld noch gebleken is dat zich tijdens zijn dienstverband eerder onregelmatigheden hebben voorgedaan. [Verweerder] stelt dat hij zijn werk als verpleegkundige altijd goed heeft gedaan en dat hij door zijn collega’s werd gewaardeerd. Maasstad Ziekenhuis heeft dat niet weersproken. Zij heeft ook niet weersproken dat het voor [verweerder], die inmiddels 56 jaar oud is, moeilijk zal zijn weer een baan te vinden. Tot slot acht het hof van belang dat het Maasstad Ziekenhuis voorafgaand aan het onderhavige incident haar personeel weliswaar heeft gewaarschuwd dat ontslag zal volgen in geval van schending van de privacy, maar dat uit niets blijkt dat het personeel wist of moest begrijpen dat het onbevoegd inzien van een EPD zonder meer ontslag op staande voet tot gevolg zou hebben. Dit alles leidt tot de conclusie dat ontslag op staande voet in deze situatie een te zware maatregel is.

 

Conclusie:

Voorgaande uitspraken laten al zien dat in een ontslagzaak wegens schending van de geheimhoudingsplicht of privacy meerdere elementen van belang zijn. Deze moeten dan ook zorgvuldig onderzocht worden. Niet alleen het vergrijp op zich moet bewezen worden. Het gehele feitencomplex moet duidelijk en ondubbelzinnig naar voren komen. Vervolgens gaat het erom welke kwalificatie aan deze feiten gehangen wordt. De uitkomst is namelijk ook afhankelijk van de omstandigheden, zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, de functie van de medewerker, de aard van de organisatie en de gedragsregels, eerdere incidenten, als ook de persoonlijke gevolgen door het ontslag van de medewerker.

Naast deze voorbeelden zijn er veel meer uitspraken over schending van de geheimhoudingsplicht of privacy door personeel. Wat namelijk blijkt is dat naast het een zorgvuldig onderzoek met het vastleggen van het bewijs in een complete rapportage, de ondervraging van de werknemer, het horen van getuigen, het eventuele inschakelen van onderzoeksmiddelen, het van groot belang is alle aspecten van een ontslagzaak op waarde te kunnen schatten. Dat vereist een bijzonder specialisme.
 

Zonder een grondig onderzoek kan iedere ontslagzaak een frustrerende aangelegenheid worden.

In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.

Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.

 

Op grond van feiten zorgvuldig en rechtvaardig handelen?

Bekijk de video van het expertiseteam dat zich volledig heeft toegelegd op het omgaan met verwijtbaar handelen.

 

Het expertiseteam      
Een gefundeerde oplossing bij misdragingen door werknemers      

 

 

Aanvullende andere artikelen

• Handleiding – wat te doen bij schending geheimhoudingsplicht of privacy door een werknemer?
• Voorkomen van schending geheimhoudingsplicht of privacy door preventieve maatregelen.
• Andere vormen van verwijtbaar handelen: