Hoofdstuk 3.0.5.8.C. Voorbeelden van ontslag door het overtreden van gedragsregels.

Voorbeelden van ontslag door het overtreden van gedragsregels.

Het overtreden van de gedragsregels als reden voor ontslag ligt in de praktijk minder eenvoudig dan een werkgever zou verwachten. Het zelf vaststellen van de overtreding is nog geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag. Daarin kunnen zich meerdere bijzonderheden voordoen. Hieronder zullen meerdere voorbeelden uitgewerkt worden.

 

In twee andere artikelen gaan we in op de handelswijze bij overtreden van de gedragsregels, namelijk “wat te doen bij het overtreden van de gedragsregels door een werknemer?”, als ook het “voorkomen van het overtreden van de gedragsregels door preventieve maatregelen”.

Korte introductie over het overtreden van de gedragsregels als reden voor ontslag

 

Het overtreden van de gedragsregels kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Dat betekent dat de werkgever de werknemer per direct ontslaat. De ontslagen werknemer heeft geen recht op loon en krijgt geen WW-uitkering. Een andere ontslagroute is het vragen van ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen bij de kantonrechter. De werknemer krijgt dan loon tot de ontbindingsdatum en het hangt van de omstandigheden af of degene een WW-uitkering krijgt. Het is ook in geval van diefstal mogelijk dat partijen in goed overleg uit elkaar gaan, op grond van een vaststellingsovereenkomst, hoewel het de vraag is of een werkgever dat wenst. (Meer info)

 

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag, kan (binnen 2 maanden) terugkeer vorderen en daarmee aanspraak op werk en loon maken. De werknemer kan er ook voor kiezen om een schadeloosstelling, transitievergoeding en een billijke vergoeding te vorderen in een procedure. (Meer info)

 

De belangen en financiële gevolgen bij een dergelijk ontslag zijn groot, zodat hierover vaak geprocedeerd wordt. Het is dan ook van groot belang om een goed fundament te hebben voor het ontslag. Dat kan alleen door voor het ontslag de gedragingen grondig te onderzoeken om daarmee niet alleen de feiten vast te stellen, maar ook de bewijzen vast te leggen. Het leggen van een fundament voor het ontslag is een specialistische aangelegenheid.

 

Voorbeelden uit de praktijk

 

Ontslag op staande voet wegens overtreden gedragsregels

 

Rechtbank Amsterdam, 19 januari 2017, EA VERZ 16-1321

 

In deze zaak gaat het om de vraag of KLM zijn werknemer op staande voet had mogen ontslaan. Werknemer werkt 17 jaar bij KLM als leidinggevende van het cabinepersoneel. De werknemer is op staande voet ontslagen omdat hij tal van gedragsregels zou hebben overtreden. zich bezig zou hebben gehouden met nevenwerkzaamheden.

• Geen toestemming voor nevenwerkzaamheden.
• Schaden van de naam en of reputatie van KLM.
• Misbruik IPB (indien plaats beschikbaar) -faciliteiten.
• Niet naleven regels sociale media die zijn vastgelegd in een Vademecum Vliegend Personeel (VVP) en in een Gedragscode e-mail en internetgebruik die voor alle KLM-medewerkers geldt.

 

Vanaf medio juli 2016 heeft KLM-onderzoek gedaan naar nevenwerkzaamheden van werknemers bij het bedrijf Forever Living Products (hierna: FLP), een bedrijf dat zich richt op productie en verkoop van op aloë vera gebaseerde dranken, cosmetica, voedingssupplementen en persoonlijke verzorging. Op 31 augustus 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden met de werknemer over zijn betrokkenheid bij het bedrijf FLP, zijn genoten zorg- en verhuisverlof, het gebruik van de IPB-reisfaciliteiten en het gebruik van social media. Daarbij is hij geconfronteerd met onderzoeksresultaten van KLM. Op 1 september 2016 is de werknemer op staande voet ontslagen.

 

Volgens de rechtbank:
De werknemer heeft geen toestemming aan KLM gevraagd om nevenwerkzaamheden voor FLP te mogen verrichten. De rechtbank vindt dat geen reden voor ontslag op staande voet omdat KLM eerder personeelsleden toestemming heeft verleend om nevenwerkzaamheden voor FLP te verrichten. KLM verwijt de werknemer tevens dat hij en zijn vrouw de IPB-faciliteiten zouden hebben gebruikt voor FLP-werkzaamheden. KLM verwijst naar de reizen die de werknemer naar Colombia en Stockholm heeft gemaakt. De werknemer geeft aan dat hij naar Colombia is gereisd voor familiebezoek en zijn echtgenoot is naar Stockholm gevlogen voor lezingen waarvoor zij niet betaald kreeg. Volgens de rechtbank zou voor de reis van de echtgenoot naar Stockholm de IPB-faciliteiten strikt genomen niet gebruikt mogen worden. KLM heeft voor deze overtreding een eigen sanctiebeleid. Het levert daarom ook geen dringende reden voor ontslag op.
De werknemer heeft vier dagen zorgverlof opgenomen wegens ziekte van zijn echtgenoot. KLM verwijt de werknemer dat hij na 3 dagen naar een business meeting van FLP is gegaan. Volgens KLM had de werknemer zich weer beschikbaar moeten melden. De werknemer geeft aan dat zijn vrouw pas na vier dagen weer voldoende hersteld was. Tevens dacht hij dat die melding niet nodig was omdat hij maandag als Flight Safety Trainer aan de slag zou gaan en er voorafgaand aan deze werkzaamheden twee roostervrije dagen in acht genomen moeten worden. Alhoewel de rechtbank kan begrijpen dat de werknemer zijn beschikbaarheid niet gemeld heeft, staat vast dat hij zijn beschikbaarheid wel had moeten melden. Dit levert volgens de rechtbank geen dringende reden voor ontslag op.
op 26 en 27 augustus 2015 genoot de werknemer verhuisverlof. Volgens KLM heeft de werknemer zich tijdens dit verlof met FLP-werkzaamheden beziggehouden.  Naar het oordeel van de rechtbank staat voldoende vast dat de werknemer op 26 augustus 2015 is verhuisd. Bij verhuizing heeft de KLM-werknemer recht op twee verhuisdagen. Van misbruik van verhuisverlof is niet gebleken. Ook deze stelling kan niet leiden tot een geldige opzegging.

 

KLM verwijt de werknemer dat deze op 31 december 2015 teruggevlogen is van Manchester naar Amsterdam om oudejaarsavond met zijn gezin te vieren. De volgende ochtend is hij weer naar Newcastle gevlogen. De werknemer was op 31 december 2015 ingezet op een vlucht naar Newcastle, met een nachtstop. Hij zou de volgende dag terugvliegen. KLM vindt dat de werknemer onverantwoord heeft gehandeld. De nachtstop is bedoeld voor rust. Hij heeft bovendien het risico gelopen dat hij niet mee kon vliegen naar Newcastle de volgende ochtend. Hij heeft zijn crew alleen gelaten. De medewerker stelt dat hij hiermee niet de regels heeft overtreden. Hij geeft toe dat deze handelswijze niet wenselijk is, maar omdat hij zijn terugvlucht vanuit Amsterdam had geboekt met hetzelfde toestel als waarmee hij weer vanuit Newcastle terug moest vliegen, kon er volgens hem niets misgaan. De rechtbank acht de handelswijze van de werknemer onverantwoordelijk, temeer nu hij door gebruik te maken van de IPB-faciliteiten, het risico heeft gelopen dat er geen plaats was op de vlucht van Amsterdam naar Newcastle. Nu er echter niets mis is gegaan en KLM geen regels heeft die deze handelswijze verbieden, is dit geen grond voor ontslag op staande voet.

 

Als laatste verwijt KLM de werknemer dat hij de regels die gelden voor social media heeft geschonden. Op een promotiefilmpje voor FLP op YouTube is verzoeker te zien in KLM-uniform. Ook zijn de naam en afbeeldingen van KLM gebruikt in het promoten van het bedrijf van de werknemer en zijn echtgenote. Dit is in strijd met de gedragsregels van de cao. De werknemer heeft daartegen ingebracht dat het internet vol staat met vergelijkbare uitingen van collega’s die foto’s in uniform plaatsen op social media en daarin commerciële activiteiten promoten. Nu het beleid dat KLM stelt te hanteren kennelijk op grote schaal niet wordt nageleefd, moet dit beleid worden herijkt, vindt de werknemer. Op één van de door KLM overgelegde foto’s en screenshots is de werknemer te zien in uniform. Op een andere foto is het KLM-logo te zien. Naar het oordeel van de rechtbank is daarmee onvoldoende aangetoond dat de werknemer deze foto’s doelbewust heeft ingezet voor werkzaamheden voor FLP. Dat de goede naam van KLM is geschaad, is niet aangetoond. Het beleid dat KLM stelt te voeren, wordt op grote schaal overtreden en kennelijk niet consequent gehandhaafd. Dit leidt tot onduidelijkheid van de medewerkers. Een eventuele overtreding van dit beleid kan de medewerker daarom niet voldoende ernstig worden verweten en is geen grond voor een ontslag op staande voet. De rechtbank oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.

 

Vernietiging ontslag op staande voet wegens overtreden gedragsregels, wel ontbinding

 

Rechtbank Noord-Holland, 23 maart 2017, 5703294

 

In deze zaak gaat het om de vraag of de medewerker rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft gekregen onder andere door het overtreden van het huishoudelijk reglement. Werknemer was in dienst bij Deen, dat is een supermarktketen met 80 filialen.

In het huishoudelijk regelement van Deen is onder meer het volgende opgenomen:
Hoofdstuk 9: Eten, drinken en genotsmiddelen

Het is niet toegestaan om in de winkel, het magazijn of op de toiletten te roken, te drinken of te snoepen/eten. Het is dus nadrukkelijk ook niet toegestaan om van de proeverijen in de winkel te eten. (…)

Hoofdstuk 14: Diefstal door de werknemer

“Wij gaan ervan uit dat iedereen in ons bedrijf eerlijk is. Toch blijkt uit onderzoek dat een belangrijk deel van de winkeldiefstallen wordt gepleegd door eigen medewerkers. Om diefstal c.q. fraude door eigen medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen, dient iedereen oplettend te zijn op het gedrag van collega’s. Je spreekt in voorkomende gevallen je collega aan op gedrag dat afwijkt van de in dit reglement opgestelde regels.

Onder diefstal verstaan we onder meer:

– Het wegnemen van eigendommen van DEEN, klanten en collega’s;

– Geld wegnemen uit de kassa of kluis;

– Afprijzen ten eigen bate en (laten) aankopen; (…)

Artikelen die niet meer voldoen aan de kwaliteitseisen van DEEN of artikelen die ongeschikt zijn door breuk of bederf en daardoor niet meer geschikt zijn voor verkoop, blijven eigendom van DEEN. Het is niet toegestaan om deze artikelen toe te eigenen, ook al liggen deze artikelen in de daarvoor bestemde container of afvalbak. Het toe eigenen van deze goederen valt ook onder diefstal/vervreemding van bedrijfseigendommen.

Bij diefstal door de werknemer volgt onherroepelijk ontslag op staande voet (…).”

 

Wat deed zich voor?

 

De werknemer heeft per brief van Deen op 20 februari 2015 een waarschuwing gehad voor het niet tijdig afreken van artikelen die de werknemer had genuttigd. In een brief van 11 juli 2016 is de werknemer gewaarschuwd vanwege het gebruik van producten uit de winkel zonder toestemming. Op 29 december 2016 is de werknemer gewaarschuwd voor het niet op juiste wijze afrekenen van haar boodschappen. In een brief van 20 januari 2017 heeft Deen aan de werknemer meegedeeld dat zij per direct is geschorst, in verband met het zonder toestemming toe-eigenen en nuttigen van een donut van Deen. Een donut die behoorde bij een partij die weggegooid ging worden.

 

In een brief van 21 januari 2017 heeft de werknemer bezwaar gemaakt tegen de schorsing. Daarbij heeft zij erkend dat een incident met een donut heeft plaatsgevonden. Ook heeft zij opgemerkt: ‘’dat ik soms de mist in ga met de regels is omdat ik naïef ben en vaak geen kwaad zie in de dingen die ik doe. Dit ben ik mij zeker wel bewust. Het is nooit de bedoeling geweest Deen schade en/of een slechte naam toe te brengen.

Op 23 januari 2017 heeft Deen de medewerker op staande voet ontslagen. In een brief van 23 januari 2017 is het ontslag bevestigd.

In het Burgerlijk Wetboek staat dat een dringende reden onder andere aanwezig kan zijn wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan

diefstal of verduistering waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of als de werknemer grovelijk de plichten veronachtzaamt die de arbeidsovereenkomst hem oplegt.

 

Oordeel van de rechtbank:

 

Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (zie: HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436; NJ 2000/190; JAR 2000/45 (Prins/Hema)).

 

Vast staat dat de werknemer op 17 januari 2017, na afloop van de werktijd, in het magazijn van Deen een hap heeft genomen uit een donut die aan Deen toebehoorde. De werknemer heeft de donut na het nemen van de hap weggegooid in de vuilniscontainer. Daar zijn ook de overige donuts van de betreffende partij in terecht gekomen. De werknemer heeft door het nemen van de hap uit de donut op grove wijze haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, met name de huisregels van Deen, geschonden. Er is temeer sprake van een grove schending van de verplichtingen, omdat de medewerker op 11 juli 2016 en 29 december 2016 nog was gewaarschuwd voor de hiervoor genoemde incidenten, die ook zagen op een schending van de huisregels.
Deen stelt ook terecht dat zij er mede gelet op de aard van haar onderneming groot belang bij heeft om haar huisregels strikt toe te passen en te handhaven, om zodoende diefstal en fraude door eigen medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen en tegen te gaan. De rechtbank is het in dat kader met Deen eens dat in beginsel ook in geval van bagatel-delicten, dat wil zeggen diefstal of het zich toe-eigenen door een medewerker van artikelen met een zeer geringe of verwaarloosde waarde, ontslag op staande voet kan volgen.
Ondanks de grove schending door de medewerker van haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst en het belang van Deen bij strikte handhaving van haar huisregels, is in dit geval ontslag op staande voet toch niet gerechtvaardigd, gelet op de persoonlijke en financiële gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer en de overige omstandigheden. Daarbij wordt meegewogen dat de werknemer 17 jaar in dienst is geweest bij Deen en dat zij dus gedurende zeer lange tijd haar arbeidskracht heeft ingezet voor Deen, ook al is haar functioneren niet altijd vlekkeloos geweest. Verder is voldoende aannemelijk dat de werknemer door het ontslag op staande voet zal zijn aangewezen op een bijstandsuitkering waarop een sanctie zal worden toegepast, hetgeen gelet op haar inkomenssituatie en haar positie als alleenstaande ouder ingrijpende gevolgen heeft. Vanwege het eenzijdige arbeidsverleden van de werknemer zal het ook niet eenvoudig zijn voor haar om weer een andere vergelijkbare baan te vinden.

Tot slot weegt in dit kader mee dat geen sprake is geweest van het heimelijk meenemen van artikelen of goederen met het doel zich deze toe te eigenen, maar van het nemen van een hap uit een donut, bestemd om te worden weggegooid, in het bijzijn van collega’s. Vernietiging van ontslag op staande voet zal wordt toegewezen.

 

De rechtbank stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van Deen binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Deen voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het dat de werknemer de huisregels van Deen heeft overtreden, terwijl zij in dat kader voor vergelijkbare incidenten al eerder waarschuwingen had gehad. Naar het oordeel van de rechtbank is er een redelijke grond voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:699 lid 3 onderdeel 3 BW omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van Deen in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortborduren.

 

Conclusies

 

Voorgaande uitspraken laten al zien dat in een ontslagzaak over het overtreden van de gedragsregels meerdere elementen van belang zijn. Deze moeten dan ook zorgvuldig onderzocht worden. Niet alleen het vergrijp op zich moet bewezen worden. De uitkomst is namelijk ook afhankelijk van de omstandigheden, zoals de aard van de organisatie en functie van de medewerker, eerdere incidenten, als ook de persoonlijke gevolgen door het ontslag van de medewerker.

 

Naast deze voorbeelden zijn er veel meer uitspraken over het overtreden van de gedragsregels door personeel. Wat namelijk blijkt is dat naast het een zorgvuldig onderzoek met het vastleggen van het bewijs, het van groot belang is alle aspecten van een ontslagzaak op waarde te kunnen schatten. Dat vereist een bijzonder specialisme.

 

Zonder een grondig onderzoek kan iedere ontslagzaak een frustrerende aangelegenheid worden.

In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.

Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.

 

Op grond van feiten zorgvuldig en rechtvaardig handelen?

Bekijk de video van het expertiseteam dat zich volledig heeft toegelegd op het omgaan met verwijtbaar handelen.

 

Het expertiseteam      
Een gefundeerde oplossing bij misdragingen door werknemers      

 

 

Aanvullende andere artikelen

• Handleiding – wat te doen bij het overtreden van de gedragsregels door een werknemer?
• Voorkomen van overtreden van de gedragsregels door preventieve maatregelen.
• Andere vormen van verwijtbaar handelen.