3.0.5.10.C. Voorbeelden van ontslag door concurrerende werkzaamheden.

Ontslag door concurrerende of privéwerkzaamheden vraagt een zorgvuldig onderzoek en bewijs. Rechters eisen duidelijke feiten en omstandigheden. Grondige voorbereiding, inclusief gedragsregels en bewijs, is essentieel om onzekerheid en procedures te voorkomen. Rechters wegen persoonlijke omstandigheden, organisatiebeleid en overtreding zorgvuldig af bij het oordeel.

 

Voorbeelden van ontslag door concurrerende werkzaamheden of privéwerkzaamheden tijdens werktijd

Verboden nevenwerk, concurrerende werkzaamheden of privéwerkzaamheden tijdens werktijd als reden voor ontslag ligt in de praktijk minder eenvoudig dan een werkgever zou verwachten. Het zelf vaststellen van deze werkzaamheden al dan niet tijdens werktijd is nog geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag. Daarin kunnen zich meerdere bijzonderheden voordoen. Hieronder zullen meerdere voorbeelden uitgewerkt worden.

In twee andere artikelen gaan we in op de handelswijze bij concurrerende werkzaamheden en privéwerkzaamheden tijdens werktijd, namelijk “wat te doen bij concurrerende werkzaamheden of privéwerkzaamheden tijdens werktijd door een werknemer?”, als ook het “voorkomen van concurrerende werkzaamheden of privéwerkzaamheden tijdens werktijd door preventieve maatregelen”.

Korte introductie over verboden nevenwerk, concurrerende werkzaamheden of privéwerkzaamheden tijdens werktijd als reden voor ontslag

Verboden nevenwerk, concurrerende werkzaamheden en privéwerkzaamheden tijdens werktijd kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Dat betekent dat de werkgever de werknemer per direct ontslaat. De ontslagen werknemer heeft geen recht op loon en krijgt geen WW-uitkering. Een andere ontslagroute is het vragen van ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen bij de kantonrechter. De werknemer krijgt dan loon tot de ontbindingsdatum en het hangt van de omstandigheden af of degene een WW-uitkering krijgt. Het is ook in geval van deze ontslaggrond mogelijk dat partijen in goed overleg uit elkaar gaan, op grond van een vaststellingsovereenkomst, hoewel het de vraag is of een werkgever dat wenst. (Meer info)

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag, kan (binnen 2 maanden) terugkeer vorderen en daarmee aanspraak op werk en loon maken. De werknemer kan er ook voor kiezen om een schadeloosstelling, transitievergoeding en een billijke vergoeding te vorderen in een procedure. (Meer info)

De belangen en financiële gevolgen bij een dergelijk ontslag zijn groot, zodat hierover vaak geprocedeerd wordt. Het is dan ook van groot belang om een goed fundament te hebben voor het ontslag. Dat kan alleen door voor het ontslag de gedragingen grondig te onderzoeken om daarmee niet alleen de feiten vast te stellen, maar ook de bewijzen vast te leggen. Het leggen van een fundament voor het ontslag is een specialistische aangelegenheid.

Voorbeelden uit de praktijk

Ontslag op staande voet na starten eigen bedrijf

Rechtbank Limburg, 30 januari 2017, 5526930 AZ VERZ 16-232

In deze zaak is de kernvraag of de werkgever rechtmatig heeft besloten om op ontslag op staande voet over te gaan. De werknemer was in dienst als glazenwasser. De werkgever zag toevallig op Facebook dat de werknemer een eigen bedrijf was gestart als glazenwasser. Nadat de werkgever de werknemer hierop aansprak ging de werknemer het gesprek uit de weg. De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen omdat hij zich naast zijn arbeidsovereenkomst ook met concurrerende werkzaamheden bezighield. De rechtbank stelt dat voor ontslag op staande voet een dringende reden nodig is. Aangezien in de arbeidsovereenkomst duidelijk vermeld staat dat concurrerende werkzaamheden niet toegestaan zijn staat de werkgever volgens de rechtbank in zijn recht.

In de arbeidsovereenkomst stond het volgende artikel:

Artikel 15: verbod van nevenwerkzaamheden

15.1

De werknemer onthoudt zich van het verrichten van werkzaamheden voor derden gelijk aan of vergelijkbaar met de voor de werkgever te verrichten werkzaamheden, van het dien van zaken voor eigen rekening gelijk aan of vergelijkbaar met de zaken van de werkgever, alsmede van elke directe of indirecte betrokkenheid of financiële interesse bij dergelijke werkzaamheden of zaken, een en ander behoudens de uitdrukkelijke voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever

15.2

Bij overtreding van het in 16.1 bepaalde (toevoeging kantonrechter: bedoeld zal zijn 15.1) verbeurt de werknemer aan de werkgever een dadelijk en ineens zonder sommatie of ingebrekestelling opeisbare boete van € 2.500 (…) per overtreding en € 250 (…) voor elke dag dat de overtreding voortduurt, zonder dat de werkgever gehouden zal zijn schade te bewijzen en onverminderd het recht van werkgever om schadevergoeding te vorderen, indien en voor zover de schade het bedrag van de boeten overtreft. (…)”

 

De werkgever kent de werknemer geen transitievergoeding toe omdat hij volgens de rechtbank om een verwijtbare reden ontslagen is.

De rechtbank overweegt als volgt:

“Op grond van art. 7:677 lid 1 BW is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge art. 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij het antwoord op de vraag of er een dringende reden is, moeten de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet – in onderling verband en samenhang in aanmerking genomen worden. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging daarvan tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.”

 

Ontslag op staande voet wegens concurrerende werkzaamheden

Rechtbank Haarlem, 31 oktober 2007, 327537/CV EXPL 06-11063

In deze zaak is de kernvraag of ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. De werknemer werkte als directeur bij een bedrijf die werkt in gevaarlijke stoffen en daarin trainingen geeft. De werknemer is een eigen bedrijf begonnen die zich ook bezighoudt met gevaarlijke stoffen en daarin trainingen geeft. Na een gesprek met de werkgever waarin de werknemer heeft aangegeven niet te willen stoppen met het bedrijf, heeft de werkgeer de werknemer een ultimatum gesteld en toen degen geen gehoor gaf, onverwijld op staande voet ontslagen.

De werknemer is het niet eens met dit besluit en verzoekt de rechtbank dit ontslag nietig te verklaren. De rechtbank is van mening dat het voor de werknemer duidelijk was dat voor de concurrerende werkzaamheden geen toestemming verleend is. De rechtbank oordeelt dat wegens de functie van de werknemer en de te verrichten werkzaamheden ertoe leiden dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

De kantonrechter oordeelt als volgt:

“De kantonrechter is van oordeel dat het voor [gedaagde] na het gesprek op 6 juli 2006 met [YYY] en de daarna gevolgde correspondentie tussen [YYY] en [gedaagde] glashelder moet zijn geweest dat DGM geen toestemming gaf voor nevenwerkzaamheden in het kader van een eigen onderneming van [gedaagde] die bij de Kamer van Koophandel was ingeschreven, vooral gelet op de naamgeving en de overeenkomende aard van de werkzaamheden volgens de bedrijfsomschrijving van de eigen onderneming van [gedaagde] en de onderneming van DGM. Ook al moet ervan worden uitgegaan dat DGM in het verleden wel toestemming zou hebben gegeven voor dit soort nevenwerkzaamheden, dan nog geldt dat in ieder geval vanaf 6 juli 2006 die toestemming er niet meer was. [Gedaagde] had dus niet mogen volharden in de weigering de inschrijving ongedaan te maken.

Gelet op de positie die [gedaagde] binnen DGM bekleedde en de aard van de werkzaamheden die hij in zijn eigen onderneming verricht, is de kantonrechter van oordeel dat deze weigering van [gedaagde] ernstig genoeg was om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen.

Het ontslag is naar het oordeel van de kantonrechter ook onverwijld gegeven nadat DGM was gebleken dat [gedaagde] bleef volharden bij zijn weigering de inschrijving door te halen. Daar doet niet aan af dat DGM al eerder op de hoogte was van die inschrijving, omdat DGM [gedaagde] nog de gelegenheid heeft gegeven die inschrijving ongedaan te maken. De kantonrechter verwerpt daarom het daarop betrekking hebbende verweer van [gedaagde].

Heb je een
Probleem?

Je kunt bellen voor de 
Oplossing!

08877-08877
Even contact?

Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.

Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!

Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact. 

Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor
AN-i


Heb je een
Probleem?

Je kunt bellen voor de 
Oplossing!

08877-08877
Even contact?

Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.

Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!

Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.  

Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor
AN-i


Ontslag op staande voet wegens starten concurrerend bedrijf

Rechtbank Noord-Holland, 20 mei 2015, 3628903

In deze zaak verzoekt de werknemer vernietiging van het ontslag op staande voet. De werknemer werkte bij het kinderdagverblijf van de werkgever. Daarnaast is werknemer ook een eigen kinderdagverblijf gestart. In de cao is opgesteld dat concurrerende werkzaamheden die een relatie hebben met de functie van de werknemer eerst goedgekeurd moeten worden. Werkgever is erachter gekomen dat werknemer ook een kinderdagverblijf heeft en heeft de werknemer vervolgens op staande voet ontslagen wegens concurrerende werkzaamheden. De werknemer heeft de rechtbank verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen. Volgens de rechtbank moet er een verband aanwezig zijn tussen de concurrerende werkzaamheden en de functie van de werknemer. Dit verband acht de rechtbank aanwezig, aangezien beide werkzaamheden betrekking hebben op de kinderopvang. Daar komt bij dat deze werkzaamheden de zakelijke belangen van de werkgever zouden kunnen schaden. Verder staat vast dat de werknemer geen toestemming heeft gevraagd voor de concurrerende werkzaamheden. Aangezien de werknemer de bepalingen van de cao niet heeft nageleefd, leidt dit tot een dringende reden in de zin van art. 7:678 lid 2 sub k BW. Het kan niet van werkgever worden gevergd om de arbeidsrelatie te laten voortbestaan.

De rechtbank overweegt als volgt:

Gelet op het bepaalde in artikel 2.2, tweede lid, van de cao is het [werknemer] verboden om zonder toestemming van SKDT (on)betaalde nevenwerkzaamheden te verrichten. Bij de onbetaalde nevenwerkzaamheden geldt als voorwaarde dat die werkzaamheden een relatie moeten hebben met de functie van de werknemer of die de zakelijke belangen van de werkgever zouden kunnen schaden. Het doel van deze bepaling is om de werkgever vooraf een middel te geven om zich een beeld te vormen van de aard en inhoud van de nevenwerkzaamheden en de verenigbaarheid van deze werkzaamheden met de functie van de werknemer.

 

Vast staat dat sinds 8 augustus 2014 een onderneming onder de naam Kinderdagverblijf Pomponella in het handelsregister van de Kamer van Koophandel staat ingeschreven met als vennoten van de vennootschap onder firma Kinderdagverblijf Pomponella [werknemer] en de dochter van [werknemer]. Daarbij is als adres aangegeven het woonadres van [werknemer] en als beoogde startdatum 1 september 2014. Tussen partijen is niet in geschil dat er het nodige aan voorbereiding komt kijken bij de vestiging en exploitatie van een kinderdagverblijf, waaronder het maken van een businessplan, het verkrijgen van financiering, het vinden van een locatie, de inrichting van de locatie, het ontwikkelen van een pedagogisch plan en – werkplan, het doen van een risico-inventarisatie, de inschrijving in het landelijk register kinderopvang en peuterspeelzalen, een onderzoek door de GGZ, de ontwikkeling van een website en het werven van klanten. Dat [werknemer], zoals zij stelt, bij geen van deze activiteiten betrokken is geweest en zich alleen heeft ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, acht de kantonrechter, mede gezien de omvang van de werkzaamheden en de (juridische/financiële) gevolgen, niet aannemelijk. Daar komt bij dat [werknemer] – naar zij niet heeft betwist – in augustus 2014 in het pand naast SKDT, waarin Kinderdagverblijf Pomponella van start is gegaan, is gezien in aanwezigheid van de verhuurder. Deze verrichtingen, die verder gaan dan een oriëntatie naar de mogelijkheden voor het opzetten van een eigen bedrijf, kunnen naar het oordeel van de kantonrechter worden aangemerkt als werkzaamheden in de zin van artikel 2.2 van de cao.

 

Vast staat dat [werknemer] voor aanvang van de onbetaalde werkzaamheden geen toestemming van SKDT heeft gevraagd om deze nevenwerkzaamheden te mogen verrichten.

[Werknemer] heeft daarmee in strijd met artikel 2.2, tweede lid, van de cao gehandeld. Voor zover [werknemer] betoogt dat zij niet van dit artikellid op de hoogte was, komt dit voor haar rekening en risico. Daarbij heeft de kantonrechter mede in aanmerking genomen dat [werknemer] – zoals SKDT in haar conclusie van antwoord heeft gesteld en door [werknemer] niet is betwist – ook bij de aanvang van de werkzaamheden melding heeft moeten maken van eventuele nevenwerkzaamheden of nevenfuncties.

De omstandigheid dat [werknemer] voornoemde verplichting uit de cao niet heeft nageleefd, mede gelet op het belang van SKDT bij strikte naleving daarvan, levert een dringende reden op in de zin van het eerste lid in samenhang met het tweede lid, sub k, van artikel 7:678 BW op grond waarvan niet van SKDT kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te laten voortbestaan. De persoonlijke belangen van [werknemer] tot behoud van de arbeidsovereenkomst tot 1 november 2014 wegen dan ook minder zwaar.

 

Conclusie

Voorgaande uitspraken laten al zien dat in een ontslagzaak over concurrerende werkzaamheden en privéwerkzaamheden meerdere elementen van belang zijn. Deze moeten dan ook zorgvuldig onderzocht worden. Niet alleen het vergrijp op zich moet bewezen worden. Het gehele feitencomplex moet duidelijk en ondubbelzinnig naar voren komen. Vervolgens gaat het erom welke kwalificatie aan deze feiten gehangen wordt. De uitkomst is namelijk ook afhankelijk van de omstandigheden, zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, de functie van de medewerker, de aard van de organisatie en de gedragsregels, eerdere incidenten, als ook de persoonlijke gevolgen door het ontslag van de medewerker.

Naast deze voorbeelden zijn er veel meer uitspraken over concurrerende werkzaamheden en privéwerkzaamheden door personeel. Wat namelijk blijkt is dat naast het een zorgvuldig onderzoek met het vastleggen van het bewijs in een complete rapportage, de ondervraging van de werknemer, het horen van getuigen, het eventuele inschakelen van onderzoeksmiddelen, het van groot belang is alle aspecten van een ontslagzaak op waarde te kunnen schatten. Dat vereist een bijzonder specialisme.

 

 

Zonder een grondig onderzoek kan iedere ontslagzaak een frustrerende aangelegenheid worden.

In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.

Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.

 

Aanvullende andere artikelen