Hoofdstuk 3.0.5.6.A Wat te doen bij bewuste misleiding (tijdens sollicitatie) door een werknemer?
Wat te doen bij bewuste misleiding (tijdens sollicitatie) door de werknemer?
Een werkgever die vermoedt of weet dat er sprake is van bewuste misleiding van een werknemer, dient zorgvuldig te werk te gaan. In dit artikel worden alle onderdelen die daarbij van belang zijn uitgelegd:
• Wat is bewuste misleiding precies?
• Het bewijs van bewuste misleiding;
• Vaststellen en vastleggen feiten door een zorgvuldig onderzoek;
• Te volgen stappen na het onderzoek;
• Ontslag op staande voet door bewuste misleiding;
• Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen;
• Financiële gevolgen per ontslagroute;
• Wat is wijsheid?
Andere aanvullende artikelen over bewuste misleiding:
• Voorbeelden van bewuste misleiding (tijdens sollicitatie) in de praktijk;
• Voorkomen van bewuste misleiding (tijdens sollicitatie) door preventieve maatregelen.
Bewuste misleiding tijdens een sollicitatie
Wat is bewuste misleiding (tijdens sollicitatie) precies?
Procedure kan juridisch worden gekwalificeerd als een vorm van bedrog van de werknemer tegenover de werkgever. Bij bedrog wordt de werkgever dusdanig op het verkeerde been gezet, dat hij bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst of loonsverhoging aanbiedt. Bedrog kan door een opzettelijk onjuiste mededeling, opzettelijke verzwijging of een andere kunstgreep (bijvoorbeeld het opgeven van een valse naam, een vals adres, het vervalsen van stukken en zich in een valse hoedanigheid presenteren).
In het arbeidsrecht zien we deze vormen van bedrog vooral terug tijdens sollicitaties: het vertonen van diploma’s die men niet bezit, valse informatie over je arbeidsverleden verschaffen of bewust ziektes en gebreken verzwijgen die het dienstverband kunnen hinderen. Tijdens het dienstverband kan misleiding evenwel ook, onder andere door middels een valse diploma promotie te krijgen of als iemand zich valselijk ziek meldt.
Onder normale omstandigheden is bewuste misleiding in de vorm van bedrog of oplichting een reden voor ontslag. Een dergelijke handeling maakt meestal dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om met de betrokken werknemer nog maar een dag langer verder te gaan. Het gaat om het volgende criterium van de dringende reden, welke nodig is voor ontslag op staande voet (art 7:678 lid 1 BW):
“Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanig daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”
Bewuste misleiding tijdens een sollicitatieprocedure wordt ook tweemaal expliciet vermeld als reden voor een ontslag op staande voet in het Burgerlijk Wetboek (art. 7:678 lid 2 BW):
“Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
b. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;”
Er kunnen zich evenwel bijzonderheden voordoen:
• Is er wel sprake van bewuste misleiding? Werd door de werkgever tijdens de sollicitatie wel gevraagd naar de diploma’s en persoonlijke situatie van de werknemer?
• Wat geldt er als er niet is opgetreden tegen bewuste misleiding door collega’s, oftewel collega’s die zich eerder aan eenzelfde vergrijp schuldig hebben gemaakt?
• Wat te doen bij een situatie dat de ‘bewuste misleiding’ niet of minder relevant is voor de functie. Wanneer wordt de grens overschreden?
• Gaat een werknemer vrijuit als de werkgever het CV niet goed controleert? Zijn er verzachtende omstandigheden, zoals een werknemer die bewust misleidt naar aanleiding van een discriminerende vraag? Ingevolge de Wet op de Medische Keuringen dient een werkgever namelijk geen ‘discriminerende’ vragen te stellen, zoals “bent u vaak ziek?” of “heeft u een kinderwens?” Anderzijds dient een sollicitant eventuele belemmeringen voor het uitvoeren van het dienstverband uit eigen beweging te vermelden aan de werkgever.
Bij bedrog wordt iemand tot een bepaalde rechtshandeling bewogen door een opzettelijk onjuiste mededeling, opzettelijke verzwijging of een andere kunstgreep (bijvoorbeeld het opgeven van een valse naam, een vals adres, het vervalsen van stukken en zich in een valse hoedanigheid presenteren).
Van bedrog zijn twee andere vormen van misleiding te onderscheiden, namelijk oplichting en valsheid in geschrifte. Dat zijn strafrechtelijke vergrijpen waarvoor aangifte kan worden gedaan bij de politie. Oplichting en valsheid in geschrifte kan leiden tot een gevangenisstraf. De politie zal veelal eerst afwachten wat de werkgever zelf onderneemt en vaststelt, zeker als het gaat om vergrijpen voor geringe bedragen en/of als het ontslag van de werknemer op zich al als een passende sanctie wordt gezien. Mogelijk ook dat de politie zich niet te snel wil mengen in een interne aangelegenheid op het werk.
Het Wetboek van Strafrecht heeft oplichting strafbaar gesteld in artikel 326 van het Wetboek van Strafrecht (Sr.): “Hij die, met het oogmerk om zich of een ander wederrechtelijk te bevoordelen, hetzij door het aannemen van een valse naam of van een valse hoedanigheid, hetzij door listige kunstgrepen, hetzij door een samenweefsel van verdichtsels, iemand beweegt tot de afgifte van enig goed, tot het ter beschikking stellen van gegevens met geldswaarde in het handelsverkeer, tot het aangaan van een schuld of tot het teniet doen van een schuld, wordt, als schuldig aan oplichting gestraft.”
Artikel 225 van het Wetboek van Strafrecht zegt over valsheid in geschrifte: “Hij die een geschrift dat bestemd is om tot bewijs van enig feit te dienen, valselijk opmaakt of vervalst, met het oogmerk om het als echt en onvervalst te gebruiken of door anderen te doen gebruiken, wordt als schuldig aan valsheid in geschrifte gestraft.”
Het bewijs van de bewuste misleiding
Een werkgever die een medewerker wegens bewuste misleiding tijdens de sollicitatieprocedure wil ontslaan, zal daarvoor overtuigend bewijs moeten hebben. Dat is veelal een lastige opgave, aangezien het bedrog heimelijk plaats zal vinden. Vaak zal pas later vermoedens ontstaan over de bewuste misleiding. Deze vermoedens kunnen gestaafd worden door bijvoorbeeld functioneringsrapporten, maar dat is nog geen bewijs. Anders wordt het als de werkgever de bewuste misleidingen nader onderzoekt door middel van het opvragen van diploma’s, verklaringen van vorige werkgevers bemachtigd, verhoren van de medewerker en getuigen. Het zal dan ook van de aanpak en vastlegging afhangen of het overtuigende bewijs wordt verkregen. In het bijzonder een objectief en grondig onderzoek dat namens de werkgever wordt uitgevoerd is dan belangrijk.
Vaststellen en vastleggen feiten door een zorgvuldig onderzoek
Van de werkgever wordt verwacht dat hij een zorgvuldig onderzoek laat instellen naar het vermoeden van bewuste misleiding. In het kort gaat het om de volgende stappen:
• Vergaren informatie uit diverse bronnen rond het bedrog;
• Voorbereiding van de verhoren;
• Ondervragen van opleidingsinstituten;
• Ondervragen van de verdachte werknemer;
• Vastlegging van het bewijsmateriaal voor het bewijs van de bewuste misleiding;
• Analyse van de resultaten van het onderzoek over het bedrog.
Om een grondig onderzoek uit te kunnen voeren, zal precies bekend moeten zijn welke aspecten bij ontslag door bewuste misleiding juridisch relevant zijn. Het is dan ook van groot belang om compleet te zijn en de feiten zorgvuldig vast te leggen, gericht op de bewijsvoering. Dit is een specialistische aangelegenheid.
Procedures gaan in de meeste gevallen over de vraag of er wel sprake is van bewuste misleiding en welke omstandigheden zich hierbij hebben voorgedaan. Oftewel een procedure bij de rechtbank en het hof gaat vooral over het vaststellen van de feiten: is er wel sprake van bedrog, is er gefraudeerd of valsheid in geschrifte gepleegd, in welke omstandigheden en welke omvang? Dat is hetgeen wat ontslagzaken over verwijtbaar handelen van werknemers omvangrijk en tijdrovend maakt. Als er tijdens een procedure aanvullende feiten binnen komen, dan gaat de zaak wankelen en kost het schriftelijk en mondeling behandelen van de zaak bij de rechtbank veel tijd.
Het betekent dat als het onderzoek grondig en zuiver is uitgevoerd, de discussie over de feiten wordt voorkomen. Dat scheelt veel tijd in een ontslagprocedure en daarmee wordt veelal ook het horen van getuigen door de rechtbank voorkomen. Het betekent ook dat er met meer zekerheid een uitkomst voorspeld kan worden. Meer realiteit over de uitkomst over en weer zal er normaal gesproken voor zorgen dat procedures worden voorkomen.
Te volgen stappen na het onderzoek
Aan de hand van de uitkomst van het onderzoek kan bepaald worden welke stappen er eventueel ondernomen worden:
• Wanneer de bewuste misleiding niet of onvoldoende komt vast te staan: dan volgt er normaal geen ontslag. Mogelijk volgt er een waarschuwing als de werknemer op andere wijze niet juist heeft gehandeld. Indien derden op de hoogte zijn geraakt van het vermoeden van bewuste misleiding, dient er ook aandacht uit te gaan aan de communicatie na het onderzoek.
• Komt de bewuste misleiding wel voldoende vast te staan: dan zal het van de omstandigheden afhangen of er wordt gekozen voor ontslag op staande voet, ontbinding wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of andere maatregel in de vorm van een waarschuwing.
Ontslag op staande voet door bewuste misleiding
Dit ontslag dat per direct ingaat heeft grote gevolgen voor de werknemer. Het dienstverband eindigt per omgaande, waardoor de werknemer geen recht meer heeft op werk en loon. De werknemer die bewuste misleiding pleegt komt niet in aanmerking voor een WW-uitkering, aangezien de werknemer een verwijt gemaakt kan worden voor het einde van het dienstverband. Degene is door de bewuste misleiding verwijtbaar werkloos en het UWV zal een uitkering dan ook weigeren.
De werkgever kan een schadeloosstelling op de werknemer verhalen
Omdat de werkgever door toedoen van de werknemer een arbeidskracht mist, kan hij een schadevergoeding vorderen waarvan de hoogte is vastgesteld op een fictief bedrag. Het gaat hier dus om de schade door het voortijdige vertrek van de werknemer. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer had ontvangen wanneer de opzegtermijn in acht was genomen. Oftewel het loon over de periode vanaf het ontslag op staande voet tot de laatste dag van de opzegtermijn, waarbij doorgaans tegen de laatste dag van de maand wordt opgezegd. Is er een werknemer bijvoorbeeld op 14 oktober 2017 op staande voet ontslagen en geldt er voor hem twee maanden opzegtermijn, dan gaat het om 14 december 2017 en eindigt het op 31 december 2017. De werknemer is dan een schadeloosstelling verschuldigd gelijk aan het loon over twee maanden en 17 dagen. De werkgever die aanspraak op een schadeloosstelling wil maken, zal dat in een procedure moeten vorderen binnen 2 maanden na het ontslag op staande voet.
Een werknemer die bedrog pleegt, komt zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet na. Het verschil is wel dat de werkgever deze schade die daaruit voortvloeit moet aantonen, oftewel het bewijs moet leveren dat de werkgever in de gestelde omvang schade heeft geleden door het bedrog van de werknemer.
De werknemer kan het ontslag aanvechten
Een werknemer die tegen het ontslag op staande voet wil opkomen, heeft daarvoor maximaal twee maanden de tijd. Dat is een harde vervaltermijn, die wordt berekend vanaf van het ontslag op staande voet. De werknemer kan bijvoorbeeld stellen dat hij niet heeft gefraudeerd of zal op andere wijze proberen een ander licht op de ernst van de zaak te werpen. De werknemer die wordt verweten dat hij bedrog heeft gepleegd in de vorm van bewuste misleiding, heeft twee mogelijkheden: de werknemer kan het ontslag vernietigen en daarmee om terugkeer vragen of de werknemer kan voor de vergoedingen gaan en dus van terugkeer afzien.
1 Vernietigen van het ontslag op staande voet (terugkeer)
Het vernietigen van het ontslag kan de werknemer niet zelf. Hiervoor moet er binnen twee maanden een verzoekschrift ingediend worden bij een kantonrechter, met derhalve het verzoek aan de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Wanneer de kantonrechter het ontslag vernietigt, bijvoorbeeld omdat niet keihard is vastgesteld dat het om bedrog gaat, dan is in feite bepaald dat er geen rechtsgeldig ontslag heeft plaatsgevonden, waardoor er alsnog loon betaald moet worden. De werknemer kan (daarbij) vorderen om weer tot het werk te worden toegelaten, waarbij de werkgever in de kosten van de procedure zal worden veroordeeld. Dat zal een rare gewaarwording zijn voor een werkgever die er van overtuigd is dat hij een leugenachtige werknemer terugkrijgt.
Het kan eenvoudig vier maanden duren voor dat er over dit ontslag is beslist, want de werknemer heeft ten eerste al twee maanden als vervaltermijn. Vanaf de start van de procedure die veelal op zich laat wachten, volgen nog eens twee maanden voor de procedure zelf. De werknemer heeft dan vier maanden geen loon ontvangen, wat de werkgever alsnog moet betalen, althans wanneer het ontslag wegens bewuste misleiding niet overeind blijft.
In de procedure over het ontslag op staande voet bij de kantonrechter zal de werkgever als verweer veelal een verzoek tot ontbinding voor zover vereist indienen. Dat is derhalve een verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor het geval het ontslag op staande voet het onverhoopt niet mocht halen. Mocht het ontslag op staande voet niet overeind blijven, dan is de hoop gevestigd op het ontbindingsverzoek op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen (bedrog) of mogelijk een verstoorde verhouding. De kantonrechter zal zich dan buigen over de vraag dat wanneer er geen rechtsgeldig ontslag op staande voet gegeven kon worden vanwege bedrog, of er dan wel een redelijke grond is om tot ontbinding over te kunnen gaan? Als de kantonrechter toch gaat ontbinden, dan wordt er als er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, doorgaans een transitievergoeding toegekend en bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever krijgt de werknemer ook een billijke vergoeding.
2 Vragen vergoedingen door het ontslag (geen terugkeer)
Een werknemer die niet wil terugkeren, kan zich neerleggen bij het einde van het dienstverband. Mogelijk dat een ten onrechte beschuldiging wegens bewuste misleiding zo veel heeft los gemaakt dat de werknemer geen toekomst meer bij deze werkgever ziet. In plaats van het vernietigen van het ontslag, gaat de werknemer dan voor de vergoedingen. De werknemer kan de volgende vergoedingen vragen als het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is:
• Bij een normaal ontslag, dient de werkgever een opzegtermijn in acht te nemen. Door het ontslag op staande voet is de opzegtermijn niet in acht genomen, zodat de werknemer een schadeloosstelling kan vragen. Dat is de financiële compensatie voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn en de datum waartegen opgezegd mag worden. Deze schadeloosstelling is gelijk aan het loon over deze opzegperiode. De werknemer hoeft daarvoor niet te werken en de werkgever kan dat ook niet verlangen, want door het ontslag is het dienstverband al geëindigd. Het gaat hier dus niet om het alsnog betalen van loon, maar om een plaatsvervangende schadevergoeding.
• Werknemers die ontslagen worden krijgen normaal een transitievergoeding. Dat geldt ook voor een werknemer die ten onrechte op staande voet is ontslagen wegens de vermeende misleiding, als degene niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en meer dan twee jaar in dienst is.
• In geval van een onterecht ontslag op staande voet, is de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding wordt gelet op alle omstandigheden van het geval, waaronder de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Hierin zal zeker ook meespelen hoe nalatig de werkgever met het onderzoek en de belangen van de werknemer is omgegaan.
De werknemer die meent dat de werkgever hem ten onrechte heeft ontslagen op grond van bewuste misleiding, kan een andere reden hebben om voor de vergoedingen te gaan. Een aanvullende reden om het ontslag op staande voet niet te vernietigen, heeft te maken met het concurrentie- en relatiebeding. Dergelijke bedingen verliezen namelijk hun werking als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In geval van een onterecht ontslag op staande voet wordt dat doorgaans aangenomen door rechtbanken (hoewel dat niet onomstreden is). Dat betekent dat naast het betalen van voorgaande vergoedingen, de werknemer ook is ontheven van het concurrentie- en relatiebeding. Dit kan heel zuur zijn voor een werkgever die meende in de ‘bewuste’ misleiding of oplichting een rechtsgeldige reden te hebben voor ontslag.
Ontbinding arbeidsovereenkomst vragen wegens verwijtbaar handelen
Een werkgever heeft naast de mogelijkheid van ontslag op staande voet, de optie om een verzoek in te dienen bij de kantonrechter om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Dat kan op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer, maar ook op andere ontslaggronden, zoals bijvoorbeeld een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Als bedrog is aangetoond zal dat normaal gesproken verwijtbaar handelen van de werknemer opleveren.
Omdat het dienstverband pas eindigt als de kantonrechter gaat ontbinden, moet er tot de ontbindingsdatum loon betaald worden. De werkgever kan dan ook niet opteren voor een schadeloosstelling, zoals bij ontslag op staande voet wel mogelijk is. Wel kan de werkgever de schade verhalen die is toegebracht door de wanprestatie door de werknemer, dat wil zeggen de schade door het bedrog. De bewijslast ligt daarin bij de werkgever.
Indien de kantonrechter ontbindt, zal er alleen een transitievergoeding toegekend worden als de werknemer langer dan 2 jaar in dienst is en niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een billijke vergoeding en verval van het concurrentie- en relatiebeding speelt dan alleen als de kantonrechter vaststelt dat juist de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld in het geval van decimerende vragen in het kader van de Wet op de Medische Keuringen.
Wordt ontbinding toegewezen, dan is de uitkomst derhalve het betalen van loon tot aan de ontbinding, wat veelal zo’n 3 maanden loon is als het verzoek snel is ingediend. Dat kan minder zijn als de kantonrechter per direct ontbindt en dus geen opzegtermijn in acht neemt, want daarmee wordt de periode waarover loon betaald moet worden met ruim een maand ingekort. Gelet op de hoge lat om bij ernstige verwijtbaarheid uit te komen in plaats van verwijtbaarheid, is er een reële kans dat de werkgever een transitievergoeding is verschuldigd. Het zal normaal gesproken uitzondering zijn dat de werkgever een billijke vergoeding moet betalen in een zaak die over het bedrog door de werknemer gaat.
Financiële gevolgen per ontslaggrond
Om inzicht te krijgen in de financiële gevolgen van het ontslag wordt hieronder een voorbeeld uitgewerkt. Het gaat om een medewerker die op 7 oktober op staande voet is ontslagen of voor wie rond 7 oktober een ontbindingsverzoek is ingediend. De werknemer is 7 jaar in dienst en heeft een brutoloon van €3.000,- per maand.
Uitgangspunten voor de berekening:
• € 3.000,00 plus 8 % vakantiegeld = € 3.240,00 bruto
• € 3.000,00 plus alle werkgeverslasten (26 %) = € 3.780,00 bruto
• Er geldt hier voor de werkgever een opzegtermijn van 2 maanden, naast dat opzegging tegen einde van de maand moet plaatsvinden. Dat is dus 2 maanden plus 24 dagen, wat uit komt op 31 december 2017 als de opzegtermijn wel in acht was genomen.
• De kosten kunnen eenvoudig hoger zijn in geval van een dertiende maand, pensioenpremies, hogere percentages werkgeversverzekeringen en bijdrage ziektekosten.
Mogelijkheden die zich voor kunnen doen:
1 Een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
Geen loon verschuldigd na 7 oktober. De werkgever heeft aanspraak op een schadeloosstelling van 1 maand en 24 dagen = € 5.748,39 te betalen door de werknemer.
2 Kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De werkgever betaalt het loon tot eind november (als kantonrechter direct ontbindt = € 6.706,00) of eind december (als de kantonrechter de opzegtermijn in acht neemt = € 10.486,00), plus een transitievergoeding (als werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld = € 7.560,00) en kleine kans op billijke vergoeding. Derhalve normaal tussen € 6.706,00 en € 18.046,00 bruto.
3 Vernietiging ontslag op staande voet
De werkgever moet alsnog het loon betalen over vermoedelijk zo’n 4 maanden = € 15.120,00 (excl. werkgevers lasten e.d.), terwijl het dienstverband doorloopt.
4 Vernietiging ontslag op staande voet en ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter
De werkgever betaalt alsnog het loon over vermoedelijk zo’n 4 maanden (€ 15.120,00), naast het loon over de periode tot ontbinding als de kantonrechter niet per direct ontbindt (€ 3.780,00), plus in beginsel een transitievergoeding = (€ 7.560,00) en eventueel een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar is. Totaal gaat het derhalve om een bedrag tussen € 19.900,00 en €27.460,00 bruto (plus eventueel de billijke vergoeding).
5 In plaats van vernietiging ontslag op staande voet, een verzoek om vergoedingen.
De werkgever betaalt dan een schadeloosstelling voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn (€ 8.988,00), plus de transitievergoeding als de werknemer niet ernstig verwijtbaar is (€ 7.560,00) en zonder meer een billijke vergoeding van al snel zo’n € 10.000,00 met een kans op meer. Normaal gesproken derhalve een bedrag van € 26.548,00, uitgaande van een billijke vergoeding van € 10.000,00 met een kans meer als de billijke vergoeding hoger uitvalt. Een eventueel concurrentie- en relatiebeding vervalt.
Wat is wijsheid na bewuste misleiding?
Voorgaande berekening laat zien dat het vooral gaat om de keuze tussen ontslag op staande voet of het direct indienen van een verzoek tot ontbinding.
1. De oplossing kan zijn om alleen tot ontslag op staande voet over te gaan, wanneer de ernst van de situatie iedereen overtuigt en het bewijs daarvan niet ter discussie staat. Het gebeurt in de praktijk overigens ook dat werkgevers tot ontslag op staande voet overgaan, om zo sterker te staan in de onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst.
2. Indien het ontslag niet sterk genoeg kan overtuigen, dan zal een verzoek tot ontbinding de voorkeur genieten, mogelijk voorafgegaan door een onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst.
Zonder een grondig onderzoek kan iedere ontslagzaak een frustrerende aangelegenheid worden.
In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.
Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.
Op grond van feiten zorgvuldig en rechtvaardig handelen?
Bekijk de video van het expertiseteam dat zich volledig heeft toegelegd op het omgaan met verwijtbaar handelen.
Het expertiseteam
Een gefundeerde oplossing bij misdragingen door werknemers
Aanvullende andere artikelen:
• Voorbeelden van ontslag door bedrog in de rechtspraak.
• Voorkomen van bedrog door preventieve maatregelen.
• Andere vormen van verwijtbaar handelen.
