Hoofdstuk 3.0.5.6.C. Voorbeelden van ontslag door bewuste misleiding (tijdens sollicitatie).
Voorbeelden van ontslag door bewuste misleiding.
Bewuste misleiding als reden voor ontslag ligt in de praktijk minder eenvoudig dan een werkgever zou verwachten. Het zelf vaststellen van bewuste misleiding is nog geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag. Daarin kunnen zich meerdere bijzonderheden voordoen. Hieronder zullen meerdere voorbeelden uitgewerkt worden.
In twee andere artikelen gaan we in op de handelswijze bij bewuste misleiding, namelijk “wat te doen bij bewuste misleiding door een werknemer?”, als ook het “voorkomen van bewuste misleiding door preventieve maatregelen”.
Korte introductie over bewuste misleiding als reden voor ontslag
Bewuste misleiding kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Dat betekent dat de werkgever de werknemer per direct ontslaat. De ontslagen werknemer heeft geen recht op loon en krijgt geen WW-uitkering. Een andere ontslagroute is het vragen van ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen bij de kantonrechter. De werknemer krijgt dan loon tot de ontbindingsdatum en het hangt van de omstandigheden af of degene een WW-uitkering krijgt. Het is ook in geval van bewuste misleiding mogelijk dat partijen in goed overleg uit elkaar gaan, op grond van een vaststellingsovereenkomst, hoewel het de vraag is of een werkgever dat wenst. (meer info)
Een werknemer die het niet eens is met het ontslag, kan (binnen 2 maanden) terugkeer vorderen en daarmee aanspraak op werk en loon maken. De werknemer kan er ook voor kiezen om een schadeloosstelling, transitievergoeding en een billijke vergoeding te vorderen in een procedure. (meer info)
De belangen en financiële gevolgen bij een dergelijk ontslag zijn groot, zodat hierover vaak geprocedeerd wordt. Het is dan ook van groot belang om een goed fundament te hebben voor het ontslag. Dat kan alleen door voor het ontslag de gedragingen grondig te onderzoeken om daarmee niet alleen de feiten vast te stellen, maar ook de bewijzen vast te leggen. Het leggen van een fundament voor het ontslag is een specialistische aangelegenheid.
Voorbeelden uit de praktijk
Werknemer solliciteert en verschaft daarbij gekocht diploma
Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba 12-11-2008, KG 2008/3497
Op het kantoor van een overheidsinstelling komt een open sollicitatie binnen. De sollicitant vermeldt hierbij dat hij in aanmerking wil komen voor een baan bij de werkgever in “accounting, financing and or any position that is suitable to my qualification.” Op zijn CV staat het volgende omschreven bij Education: “Bachelor of Business Administration Degree in Management, Western States University, Doniphan, Missouri, USA (1994).”
Per 1 januari 1996 treedt werknemer in dienst. Gedurende dat jaar wordt de overheidsinstelling geprivatiseerd. In 1997 treedt werknemer daarom opnieuw in dienst, ditmaal bij een private onderneming. Voor deze nieuwe onderneming geeft werknemer enkele jaren later een diploma af voor de personeelsadministratie, waaruit blijkt dat hij een “Master of Business Administration in Management” aan de Saint Regis University heeft volbracht.
Gedurende zijn dienstverband wordt duidelijk dat de werknemer presteert onder zijn genoemde niveau. Waar werknemer in eerste instantie opereert als “Manager Administration”, is werknemer aan het einde van het dienstverband “Purchasing Officer”.
In een functioneringsgesprek met de leidinggevende van werknemer wordt er bewondering uitgesproken over het feit dat werknemer een universitaire opleiding heeft gevolgd ten tijde van zijn fulltimebaan bij werkgever.
In 2008 wordt bekend dat de Saint Regis University een niet geaccrediteerd instituut is, waar men een diploma kan kopen. Wanneer dit nieuws uitlekt, is dit reden voor werkgever om tot ontslag op staande voet over te gaan. Per brief van 1 september 2008 wordt het volgende aan werknemer medegedeeld:
“… het dienstverband met [eiser] met onmiddellijke ingang beëindigt, omdat de Western States University en de Saint Regis University geen geaccrediteerde onderwijsinstellingen zijn, [eiser] de twee bullen heeft verkregen zonder daarvoor een opleiding te volgen en [eiser] ‘aan AAA grote schade heeft berokkend door willens en wetens en tot twee keer een beroep te doen op diploma’s die evident misleidend zijn’.”
Bij brief van 9 oktober 2008 heeft werknemer de nietigheid van het ontslag aangevochten en heeft hij aangeboden om zijn werk te hervatten.
Werknemer stelt zich hierbij op het standpunt dat hij nooit gezegd heeft dat de overgelegde diploma’s vergelijkbaar zijn met geaccrediteerde universiteiten. Werkgever heeft hier ook niet naar gevraagd, en had zelf van tevoren onderzoek moeten doen naar deze documenten. Werknemer is dan ook van mening dat er nooit misleiding heeft plaatsgevonden.
De rechtbank concludeert dat werknemer in dit geval een mededelingsplicht had ten aanzien van zijn functioneren op bachelor, dan wel universitair niveau. Ten aanzien van de vraag of werkgever had kunnen weten van de misleiding van werknemer stelt de rechtbank dat er wel degelijk sprake is van controleverzuim. Hoewel werkgever hier naar het oordeel van de rechtbank niet genoeg inspanning heeft verricht, wordt het grootste deel van de financiële en reputatieschade gedragen door werkgever. Wel oordeelt de rechtbank dat er sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet.
Uit de uitspraak:
- DE BEOORDELING
4.2 [eiser] heeft in zijn sollicitatiebrief van 1995 de titel ‘bachelor’; gebruikt als een door hem behaalde graad. Hij heeft ook in zijn cv en in zijn sollicitatieformulier vermeld in het bezit te zijn van een ‘bachelor’s degree’. (…) In werkelijkheid heeft hij echter niet méér hoeven te doen dan de elders door hem behaalde diploma’s aan de Western States University toe te sturen, samen met een zelf vervaardigd overzicht van zijn werkervaring en een geldbedrag. De prestaties die hij volgens hem voor de ‘bachelor’s degree’ heeft verricht staan reeds elders op zijn cv; het diploma voegt daaraan in werkelijkheid niets toe.
4.3 Door onder deze omstandigheden geen nadere mededelingen over de werkelijke waarde van het diploma te doen heeft [eiser] bij de Luchthavenmeester de valse indruk opgewekt dat hij door eigen studie in een functie in accounting op een HBO-niveau kan functioneren. Onder deze omstandigheden rustte er op [eiser] namelijk een mededelingsplicht. De Luchthavenmeester is blijkens de door AAA overgelegde kopie van diens brief van 29 november 1995 aan de minister bij zijn beslissing om [eiser] voor de benoeming voor te dragen afgegaan op die valse schijn. [eiser] heeft dus zijn functie verkregen mede doordat hij zich ten onrechte, in strijd met de waarheid, uitgaf voor ‘bachelor in business administration’.
4.4 [eiser] heeft vervolgens, kennelijk in 1999, een diploma aan AAA overgelegd, waaruit zou moeten blijken dat hij in ‘accounting’ een universitair niveau heeft, maar welk diploma even waardeloos is als de ‘bachelor’s degree’. Hoewel niet aannemelijk is dat het overleggen van dit diploma de financiële schade voor AAA heeft vergroot AAA wist op dat moment op welk niveau [eiser] presteerde, en heeft, zoals hieronder toegelicht, [eiser]’ functie-inhoud meermalen naar beneden bijgesteld, overigens zonder dat dit zijn salaris beïnvloedde neemt dat niet weg dat aan [eiser], naar nu pas is gebleken, verweten kan worden dat hij wederom heeft geprobeerd een valse schijn over zijn kwaliteiten op te roepen. Hier komt bij dat de heer De Kool, ‘chef’ van [eiser], een keer in het kader van een functioneringsgesprek aan [eiser] heeft laten blijken van zijn bewondering voor of verbazing over het feit dat [eiser], naast diens fulltimebaan bij AAA, de – zware – studie aan de Saint Regis University met succes heeft weten te voltooien. [eiser] had daarop moeten reageren door de waarheid te vertellen, maar heeft dat niet gedaan.
4.7 Niet in geding is dat AAA voldoende voortvarend heeft gehandeld nadat zij ervan op de hoogte kwam dat [eiser] onder een valse vlag was aangenomen. Bij beantwoording van de vraag of het misbruik van de diploma’s (objectief en subjectief) voor AAA een dringende reden oplevert om [eiser] te ontslaan, neemt het gerecht het volgende tot uitgangspunt (uit HR 20 juni 2003, NJ 2003/523 Wickel/Klene:
“3.4.6. Bij de beoordeling van de vraag, of van een dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in het oordeel te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden, dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (HR 21 januari 2000, nr. C98/140, NJ 2000, 190).”
4.7 (…) Wellicht had de Luchthavenmeester vóórdat hij de voordracht tot benoeming van [eiser] deed, of had AAA bij gelegenheid van de privatisering of bij gelegenheid van de functioneringsgesprekken onderzoek moeten doen naar de waarde van de diploma’s. Het functioneren van [eiser] lag immers ónder het niveau van een ‘bachelor’ en het behalen van een ‘master’s degree’ maakte dat slechte functioneren nog minder verklaarbaar. [eiser], die nu 50 jaar oud is, had in geval van een adequater optreden van AAA op lagere leeftijd en daardoor met betere kansen een hem passende werkkring kunnen zoeken. In zoverre is er sprake van ‘eigen schuld’ van AAA.
4.9 Het feit dat het voor AAA kenbaar moet zijn geweest dat [eiser] niet lang genoeg in de USA had verbleven om colleges te volgen voor een ‘master’s degree’ bewees echter niet dat [eiser] voor dat diploma geen inspanning heeft verricht: onderwijs op afstand bestond ook in de tweede helft van de jaren negentig, ook al verliep dat minder vaak via internet (maar eerder via de post, Fedex/UPS, etc.).
4.10 De over en weer te maken verwijten zijn verschillend van aard: AAA was onvoorzichtig, terwijl [eiser] zijn werkgever opzettelijk op het verkeerde been heeft gezet, althans haar opzettelijk in een waan heeft gelaten. Het grootste deel van de schade wordt door AAA gedragen: beide partijen lopen reputatieschade op, maar [eiser] heeft al die tijd een voor zijn prestaties te hoog salaris ontvangen. De ernst van de over en weer gemaakte fouten en de verwijtbaarheid daarvan lopen dan ook naar het oordeel van het gerecht zozeer uiteen, dat AAA’s controleverzuim naar billijkheidsmaatstaven in het niet valt bij de door [eiser] opzettelijk gepleegde misleiding.
Werkgever twijfelt te lang en onderzoekt niet zorgvuldig
Rechtbank Groningen 22 december 2009, VV EXPL 09-152
Werkgever zoekt in 2009 een manier om het bedrijf te herstructureren. Voor dit doel wordt besloten een nieuwe werknemer aan te nemen met veel leidinggevende ervaring en sterke managementcapaciteiten.
Per 15 april 2009 treedt werknemer in dienst van werkgever. Het CV vermeldt verschillende leidinggevende functies, waaronder een positie bij een bank waar hij 14 tot 45 medewerkers aanstuurde.
Na het aantreden ontstaat er twijfel bij werkgever over de capaciteiten van werknemer. Werkgever constateert dat in plaats van leiding geven, werknemer geleid moet worden. Werknemer geeft aan te kampen met spanningsklachten, waarop hij zich op 14 september 2009 arbeidsongeschikt meldt.
Werkgever onderzoekt hierop de referenties van het arbeidsverleden van werknemer, en ontdekt na navraag bij de bank dat werknemer lagere functies heeft bekleed dan beweerd op het CV. Tijdens een bezoek aan het woonadres van werknemer wordt werknemer met deze feiten geconfronteerd. Werknemer beweert dat alle informatie over het arbeidsverleden correct is.
Werkgever is hier echter niet van overtuigd. Er wordt een onderzoeksrapport opgesteld door een extern kantoor. Bij het ontvangen van dit rapport weet werkgever genoeg en gaat over op ontslag op staande voet. In de ontslagbrief van 29 oktober 2009 staat het volgende:
“Zoals u weet heb ik de keus op u laten vallen gelet op uw werkervaring. Ik had alle vertrouwen dat u de juiste man op de juiste plaats zou zijn.
Al vrij snel begon ik twijfels te krijgen of u de functie wel aan zou kunnen. Ook begon ik te twijfelen aan de informatie die u mij heeft gegeven met betrekking tot uw arbeidsverleden. (…)
Ik heb u thuis bezocht tezamen met mevrouw Y. waarin wij u expliciet naar uw arbeidsverleden hebben gevraagd. Inmiddels heb ik informatie dat u bij de Rabobank tweemaal een andere, eenvoudigere functie heeft bekleed dan in uw CV vermeld en dat het niet juist is dat u een directiefunctie/leidinggevende functie heeft vervuld. (…)
Ik stel vast dat u tijdens de sollicitatiegesprekken mij onjuist heeft ingelicht. Indien ik op de hoogte was geweest van de werkelijke situatie had ik u de functie niet aangeboden (…).”
Werknemer voert hiertegen gemotiveerd verweer. Gesteld wordt dat aan de hand van de referenties en visitekaartje werknemer wel degelijk de genoemde functies heeft bekleed. Ook is het ontslag niet onverwijld gegeven, daar er volgens de ontslagbrief al reeds enige tijd twijfels waren over het CV. Het ontslag is pas maanden na indiensttreding ingeroepen.
De kantonrechter besluit als volgt. Door de verstreken tijd tussen de twijfels van werkgever en het ontslag op staande voet, is er niet sprake van een onverwijld ontslag. Dit is een van de vereisten voor een ontslag op staande voet (art. 7:677 lid 1 BW). Ook stelt de kantonrechter vast dat er geen gelegenheid is geboden tot hoor en wederhoor. Hierbij wordt opgemerkt dat het rapport waarop werkgever zich heeft gebaseerd, niet is bijgevoegd aan de ontslagbrief.
Uit de uitspraak:
4. De beoordeling
4.3. Partijen verschillen van mening over de vraag of sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Om te kunnen concluderen of het ontslag rechtsgeldig is gegeven, dient niet alleen te worden vastgesteld of daarvoor een gegronde reden aanwezig is maar ook of het ontslag onverwijld is gegeven. Het begrip onverwijld geeft de werkgever die een ontslag op staande voet overweegt wel enig respijt, bijvoorbeeld voor het horen van een werknemer, intern overleg of het doen van nader onderzoek, maar er moet wel met de nodige voortvarendheid worden gehandeld.
Wanneer dat niet gebeurt is er geen sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, ook niet wanneer hetgeen de werknemer wordt verweten op zich een dringende reden voor ontslag kan opleveren.
4.4. Bollegraaf heeft aangevoerd dat zij al snel na indiensttreding van L. twijfelde over zijn capaciteiten en dat zij zich is gaan afvragen of L. wel de manager was die hij stelde te zijn. Het heeft echter nog een aantal maanden geduurd voordat Bollegraaf een nader onderzoek heeft laten instellen. Bollegraaf heeft geen afdoende feiten en omstandigheden aangevoerd waaruit voortvloeit dat zij niet eerder een nader onderzoek naar het arbeidsverleden van L. heeft kunnen laten uitvoeren. Haar directeur heeft ter zitting aangegeven weleens te hebben gebeld, maar verder is er geen actie ondernomen. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter duidt dit lange wachter er op dat de vereiste dringendheid van het ontslag ontbreekt en kan het ontslag op staande voet op grond hiervan niet in stand blijven.
4.5. Het ontslag op staande voet kan ook geen stand houden omdat L. niet de gelegenheid van een weerwoord is geboden. Sterker, het rapport waarop Bollegraaf het ontslag op staande voet baseert, is niet meegezonden met de ontslagbrief.
4.6. (…) De gevorderde wedertewerkstelling wordt afgewezen. (…) De kantonrechter heeft ter zitting een verstoorde arbeidsrelatie vastgesteld.”
Conclusies
Voorgaande uitspraken laten al zien dat in een ontslagzaak over bewuste misleiding meerdere elementen van belang zijn. Deze moeten dan ook zorgvuldig onderzocht worden. Niet alleen het vergrijp op zich moet bewezen worden. De uitkomst is namelijk ook afhankelijk van de omstandigheden, zoals de mate van onbekwaamheid, aard van de organisatie en functie van de medewerker, als ook de persoonlijke gevolgen door het ontslag van de medewerker.
Naast deze voorbeelden zijn er veel meer uitspraken over bewuste misleiding door personeel. Wat namelijk blijkt is dat naast het zorgvuldig onderzoek met het vastleggen van het bewijs in een complete rapportage, waaronder ook de ondervraging van de werknemer, het van groot belang is alle aspecten van een ontslagzaak op waarde te kunnen schatten. Dat vereist een bijzonder specialisme.
Zonder een grondig onderzoek kan iedere ontslagzaak een frustrerende aangelegenheid worden.
In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.
Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.
Op grond van feiten zorgvuldig en rechtvaardig handelen?
Bekijk de video van het expertiseteam dat zich volledig heeft toegelegd op het omgaan met verwijtbaar handelen.
Het expertiseteam
Een gefundeerde oplossing bij misdragingen door werknemers
Aanvullende andere artikelen
