hoofdstuk 6.3.8.2. Functiewaardering
Functiewaardering is het geven van waarden aan taken die bij een functie horen. Met behulp van deze waarden vindt er een functie-indeling plaats dat bepalend is voor de hoogte van de beloning door deze af te leiden uit de salarisschalen van de cao. Bij functiewaardering worden diverse stappen gevolgd waarbij de waardering kan plaatsvinden volgens verschillende methodes (A.). Na deze behandeling volgen er kanttekeningen bij het systeem van functiewaardering (B.).
A. De stappen die bij functiewaardering doorlopen worden
De volgende stappen leiden tot functiewaardering, wat doorgaans plaatsvindt door externe deskundigen.
A. Functiebeschrijving
Dat is de beschrijving van de taken die bij een functie horen. Doorgaans wordt er ook een beschrijving opgenomen van de plaats in de hiërarchie die de functie inneemt, waardoor de functieomschrijving in meerdere mate een beschrijving van verantwoordelijkheden en bevoegdheden wordt. De functiebeschrijving is mogelijk naast een beschrijving van de huidige situatie ook toekomstgericht. Zij geeft dan weer wat de functie met zich meebrengt die past in zowel de huidige als toekomstige situatie.
B. Functieanalyse
De taken die de functie vormen worden geanalyseerd, zodat er inzicht ontstaat in de eisen die de functie stelt aan een medewerker die de functie vervult. Deze functie-eisen worden uitgedrukt in kennis en vaardigheden (mogelijk ook andere maatstaven. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het dragen van bepaalde verantwoordelijkheid, het omgaan met risico’s en vrijheden of het beschikken over bepaalde sociale en communicatieve vaardigheden.
C. Waardering van de functie
Aan de verschillende onderdelen van een functie wordt waarde toegekend op grond van de functiebeschrijving en de functieanalyse. Hier kan rekening gehouden worden met bezwarende omstandigheden zoals gezondheidschadende factoren. Deze waardering vindt doorgaans plaats namens de werkgever door deskundigen. Is een medewerker het met de functie-indeling niet eens, dan kan hij een andere functie-indeling van de werkgever verlangen. De werkgever heeft echter bij de functie-indeling de nodige beleidsvrijheid, waardoor een medewerker dient aan te tonen dat slechts de hogere indeling passend is.
Veranderingen in de taken die bij een functie horen, leidt tot een andere functieomschrijving, een andere analyse en een lagere of hogere waardering (herwaardering). Ook een ander systeem van functiewaardering kan uiteindelijk tot een aangepaste waardering leiden. Dat kan betekenen dat een functie lager gewaardeerd wordt, waarbij een lagere beloning hoort. Medewerkers zullen evenwel niet snel met loonsverlaging instemmen, waarin de werkgever ook doorgaans niet eenzijdig verandering kan brengen (2.1.3.). Voor nieuwe medewerkers geldt de verlaagde waardering en beloning wel, waardoor zij een lager loon krijgen als hun collega’s. Deze nieuwe medewerkers kunnen geen loonsverhoging afdwingen door te stellen dat de werkgever gelijke arbeid, gelijk moet belonen. Dit onderscheid in beloning kan de werkgever namelijk objectief rechtvaardigen door zich te beroepen op de veranderde functiewaardering. De oude rechten van collega’s die reeds voor de aangepaste functiewaardering in dienst waren, betekent voor deze groep een bovenschalige beloning. Nieuwe medewerkers krijgen een lager loon, dit op grond van de salarisschaaldie bij de aangepaste functiewaardering hoort.
Verschillende methoden om de functie te waarderen
Het systeem van functiewaardering komt er doorgaans op neer dat er punten worden toegekend aan verschillende functieonderdelen. Dat doet zij door eerst een waardering te geven aan verschillende functie-eisen van hoog te laag, waarna deze uitkomsten worden vermenigvuldigd met een factor die het belang van deze functie-eisen uitdrukt. Uiteindelijk worden de verschillende functies gerangschikt, waardoor er een functierangorde ontstaat die bepalend is voor de hoogte van de toe te kennen beloning.
Van het functiewaarderingssysteem wordt vaak verlangd dat zij toepasbaar is op een grote verscheidenheid aan functies binnen de organisatie en vaak ook binnen verschillende organisaties. Voor andere functiewaarderingssystemen dan de punten methode geldt, dat zij vaak aan deze eisen niet goed kunnen voldoen. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om de rangschikkingsmethode, de factorvergelijkende methode en de classificatiemethode. Zij nemen doorgaans een bepaalde functie of verschillende functies als uitgangspunt, waarmee de andere functies in de organisatie worden vergeleken. Uit deze vergelijking (classificatie) wordt een waardering afgeleid.
Functiewaardering en medezeggenschap
Het onderwerp van cao-onderhandelingen is niet de functiewaardering, maar de hoogte van de lonen die passend zijn bij de uitkomsten van het functiewaarderingsproces. De vakbonden zullen ook hun invloed uitoefenen op het toe te passen systeem waarmee de functies worden gewaardeerd. Is dat niet het geval, dan heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht bij het instellen, wijzigen of intrekken van dat systeem (5.1.6.).
Hierboven is aangegeven, dat functiebeschrijving mogelijk ook toekomst gericht is. Zij geeft dan niet alleen de huidige situatie weer maar bespiegeld ook de gewenste situatie; wat brengt de functie nu en in de toekomst met zich mee? Deze wijzigingen in de organisatie kunnen zover gaan dat er nieuwe functies worden gecreëerd, waardoor er gesproken kan worden van een reorganisatie. Dat doet zich voor, wanneer na de functiebeschrijvingen de medewerkers ingedeeld moeten worden in functies, die mogelijk een andere (nadruk op) taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden met zich meebrengen. In veel gevallen zal het gaan om een belangrijke verandering in de organisatie. Daaruit volgt dat het bestuur in beginsel de ondernemingsraad om advies moet vragen over de nieuwe functiebeschrijvingen (5.1.5.1.). Mogelijk past deze veranderingen in een veranderingsproces waarover de ondernemingsraad reeds advies heeft gegeven.
In de praktijk wordt voorgaande doorgaans dusdanig uitgevoerd dat de ondernemingsraad over ieder functiewaarderingsproces in zijn geheel advies geeft, waarbij zij een nader advies geeft over bepaalde onderdelen daarvan zoals het vaststellen van de functiebeschrijvingen.
B. Kanttekeningen bij functiewaardering
Functiewaardering is een dure en tijdrovende methode. Zij wordt toegepast bij bijna iedere grote organisatie en is vaak ook voor kleinere organisaties van belang, als zij onder een cao vallen. Met functiewaardering wordt een rechtvaardige inkomensverdeling beoogd waarbij een zo hoog mogelijke objectiviteit wordt nagestreefd. Toch zijn er geluiden waarneembaar die kanttekeningen plaats bij deze eigenschappen van dit fenomeen, wat nuttig is om het absolute karakter van de uitkomsten van het functiewaarderingsproces te relativeren. Het heilige huisje van functiewaardering ligt dus onder vuur, waarbij de verdediging zich concentreert op de stelling; “bij gebrek aan beter”.
De subjectiviteit van de functiewaardering
Zoals vrijwel alle waarderingssystemen gaat ook functiewaardering gebukt onder subjectiviteit. Dit subjectieve karakter van het systeem van functiewaardering kwam duidelijk naar voren toen werd aangetoond dat bepaalde functiewaarderingssystemen voor vrouwen discriminerend uitpakten. Dit kwam door een lagere waardering van functie-eisen van functies die voornamelijk door vrouwen verricht werden. Dit onderwaarderen van taken die overwegend vrouwen uitvoerden kan als volgt voorgesteld worden. Sociale vaardigheden van een verzorgster (vrouw) krijgen in een bepaalt systeem weinig waarde toegekend, terwijl de sociale vaardigheden van een portier (man) wel de nodige waarde krijgen. Als ook door het minder snel onderkennen van leidinggevende elementen van een functie die vooral door vrouwen worden vervuld.
Functiewaardering en diversiteit
Andere geuite kritiek op het functiewaarderingssysteem stelt vraagtekens bij het uitgangspunt; gelijke arbeid, gelijke beloning. Organisaties bestaan uit een divers geheel aan medewerkers die allen beschikken over verschillende capaciteiten. Van deze beschikbare capaciteiten dienen organisaties optimaal gebruik te maken: de juiste man op de juiste plaats. Elders wordt naar voren gebracht dat het zeer lastig is om dit te verwezenlijken, zeker als de organisatie maar in beperkte mate weet over welke capaciteiten zij beschikt (6.2.4.). Veel organisaties hebben te maken met een surplus aan capaciteiten, wat een stille reserve is die zij slechts in beperkte mate aanspreken. De vraag wordt opgeworpen of – gelijke arbeid, gelijke beloning – wel een rechtvaardige inkomensverdeling is, als de organisatie verzuimt om bepaalde medewerkers op hun niveau werk te laten verrichten.
Functiewaardering vraagt om standaardisatie
Voor een goede functiewaardering is het nodig dat er een grondige beschrijving plaatsvindt van de taken die bij een functie horen. Oftewel functiewaardering vraagt om standaardisatie van werkzaamheden, wat een vorm van standaardisatie is met de nodige beperkingen (6.3.6.2.). Het is goed mogelijk dat een organisatie af wil van het voorschrijven van werkzaamheden, bijvoorbeeld door over te gaan tot standaardisatie van resultaten. Medewerkers dienen dan zelf te bepalen hoe zij de voorgeschreven resultaten behalen, waardoor zij de vrijheid krijgen om hun eigen werk vorm te geven binnen bepaalde grenzen. Hoewel het voorschrijven van resultaten zeer beperkend kan zijn, kan de situatie zich voordoen dat een vergelijkbaar resultaat wordt bereikt door verschillende medewerkers die hierbij geheel anders te werk zijn gegaan. In dat geval kan de functiebeschrijving weinig meer omvatten dan de resultaten die nagestreefd worden en de grenzen die de medewerker in acht moet nemen. Daarmee kan de basis voor functiewaardering te beperkt worden.
Functiewaardering is star
Dat functie waardering om standaardisatie vraagt zijn uitingen die aansturen op de conclusie dat functiewaardering in bepaalde gevallen achterhaald is. Dat wordt ook naar voren gebracht voor organisaties die geregeld ingrijpend veranderen. Functiewaardering zou niet flexibel zijn. Er wordt gesteld dat, wanneer functies vaak veranderen, de functiebeschrijving en daarmee de functiewaardering snel achter de feiten aanloopt. Het is te tijdrovend en kostbaar om regelmatig de functiebeschrijving en vervolgens het waarderen van functies te wijzigen. Gaan organisaties daartoe wel over, dan worden er ongewenste schommelingen in arbeidsvoorwaarden voorspelt, voor zowel organisaties als medewerkers.
Bij gebrek aan beter
Ter verdediging van het systeem van functiewaardering kan natuurlijk het nodige aangevoerd worden. Voor andere systemen geldt dat zij “mogelijk” minder kostbaar en minder tijdrovend zijn, terwijl zij “mogelijk” beter rekening houden met diversiteit in de organisatie. Het is evenwel de vraag of organisaties het prijskaartje willen betalen dat aan deze flexibiliteit hangt, namelijk “meer subjectiviteit” en “minder eenheid”.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 6 over personeelsmanagement. In dit deel vindt u informatie over personeelsmanagement in het algemeen (6.), naast gerichte informatie over:
6.1 Basis van het personeelsmanagement
6.2. De gewenste inzet van de factor arbeid
6.3. Maatregelen die behoren tot het personeelsmanagement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.