Titel

Terug

Verbod op nevenwerk

In principe heeft een werknemer het recht om naast zijn werk bij uw organisatie ander werk te doen, zelfs als hij daarvoor betaald wordt. Misschien vindt u het toch niet verstandig dat de werknemer nevenwerkzaamheden verricht of dat hij daarvoor betaald wordt. Het is dan belangrijk dat u daar duidelijke afspraken over maakt in de arbeidsovereenkomst. HR Rendement zet voor u een aantal aandachtspunten op een rijtje voor de omgang met nevenwerkzaamheden.

In de meeste arbeidsovereenkomsten is opgenomen dat een werknemer alleen nevenwerkzaamheden mag doen als de werkgever daar van tevoren schriftelijk toestemming voor heeft gegeven. Daarbij kunt u nog onderscheid maken tussen een verbod op alle nevenwerkzaamheden, betaalde nevenwerkzaamheden of nevenwerkzaamheden die verband houden met het werk dat de werknemer bij uw organisatie doet.

Vernietigbaar
Bij het verrichten van nevenwerkzaamheden gaat het over één van de essenties van de Grondwet, namelijk artikel 19. Daarin staat het recht op de vrijheid van arbeidskeuze. Dat keuzerecht eindigt niet zodra de werknemer bij uw organisatie in dienst treedt. Zijn belang bij inkomen, tijdsbesteding en een zinvolle invulling geven aan het leven blijft ook daarna bestaan. Een volledig verbod of een te strak verbod is daarom vernietigbaar, aangezien er dan vaak te snel aan het belang van de werknemer is voorbijgegaan.

Ervaring
Het is voor een groot deel aan u om te bepalen wat u uw personeel toestaat. Maar uw regels moeten wel redelijk zijn. Als een werknemer om toestemming vraagt, mag u die niet zomaar weigeren. Heeft de werknemer een duidelijk belang bij de nevenarbeid – bijvoorbeeld extra inkomen, het opdoen van ervaring of vrijetijdsbesteding – dan mag u daar alleen een stokje voor steken als door het nevenwerk het belang van uw organisatie wezenlijk in het gedrang komt.

In de arbeidsovereenkomst kunt u bijvoorbeeld de volgende bepaling opnemen: ‘De werknemer verbindt zich tijdens de duur van de dienstbetrekking zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever voor geen andere werkgever of opdrachtgever werkzaam te zullen zijn, noch direct, noch indirect, en zich te zullen onthouden van het doen van zaken voor eigen rekening. Overtreding van dit verbod zal gelden als een dringende reden voor ontslag op staande voet, onverminderd het recht van de werkgever om van de werknemer vergoeding van alle ten gevolge van de overtreding door de werkgever geleden schade te vorderen.’

Ontheffing
Als u zo’n strikte bepaling in de arbeidsovereenkomst heeft staan – die nevenwerkzaamheden helemaal verbiedt – wil dat nog niet zeggen dat u in de praktijk ook onverbiddelijk met de regel moet omgaan.

Uw werknemers kunnen u om toestemming vragen om niet-concurrerende arbeid te verrichten. U weegt dan hun belangen af tegen de belangen van de organisatie. Een volledig verbod gaat dan te ver. Als het belang van de werknemer dat vergt, moet u ontheffing verlenen van een verbod. Kortom: u moet redelijk en billijk omgaan met een verbod op nevenwerk.

Of u nevenwerk toestaat, hangt ook af van de vraag of de werknemer fulltime of parttime werkt. Een parttimer die vaste tijden werkt, moet de ruimte krijgen om daarnaast ander werk te doen. Is de parttimer echter flexibel inzetbaar, dan heeft u als werkgever kennelijk belang bij deze inzetbaarheid. Als u de werknemer in de praktijk maar weinig inzet (zodat hij maar weinig kan verdienen), kan een verbod op nevenwerk weer te ver gaan.

Concurrentie
Ook de werknemer moet redelijk en billijk handelen. Dit betekent dat bepaalde nevenwerkzaamheden toch verboden kunnen zijn, ook als er geen verbod op nevenwerk in de arbeidsovereenkomst staat. Een werknemer mag geen nevenwerkzaamheden doen waarmee hij concurreert met zijn eigen werkgever. Denk bijvoorbeeld aan concurrentie door producten of diensten aan te bieden die nagenoeg gelijk zijn aan de producten en diensten van uw organisatie of die daarvan een vervanging zijn.

Niet-concurrerende werkzaamheden zijn dus toegestaan. Dit wordt anders als door dat werk de werkzaamheden bij uw organisatie te zeer in het gedrang komen. Als de werknemer door zijn werkzaamheden niet meer de arbeidsprestatie kan leveren die van hem verlangd mag worden, mag u de nevenwerkzaamheden verbieden. Stel dat een werknemer een bijbaantje wil nemen terwijl er niets over nevenwerkzaamheden in zijn arbeidsovereenkomst staat. Mag hij dan gewoon ’s avonds en in het weekend ergens anders werken? De werkgever vindt van niet, omdat de werknemer daardoor minder goed zal functioneren. Door de nevenwerkzaamheden komt het belang van de werkgever in het gedrang.

Opgeteld
Zelfs als er geen afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst moet de werknemer u van (belangrijke) nevenarbeid op de hoogte stellen. Door het nevenwerk kan namelijk de situatie ontstaan dat een werknemer inkomen bij twee verschillende werkgevers ontvangt. Dit loon wordt bij het berekenen van de loonheffingen niet bij elkaar opgeteld.

Pas bij de jaarlijkse aangifte inkomstenbelasting door de werknemer zelf, zal hij beide inkomens moeten opgeven. De werknemer kan de heffingskorting voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen maar door één werkgever laten toepassen. Meestal kiest een werknemer ervoor om de loonheffingskorting toe te laten passen bij de werkgever bij wie hij het meeste verdient.

Overschreden
Ook vanwege maximale arbeidstijden is het belangrijk dat de werknemer u informeert over eventuele nevenwerkzaamheden. De Arbeidstijdenwet verbiedt dat een werknemer meer dan de maximale arbeidstijden werkt, zelfs als hij bij verschillende werkgevers werkt. Een werknemer moet de werkgevers daarom vertellen hoeveel uren en op welke tijden hij bij de andere werkgever werkt. Met die arbeidstijden bij een andere werkgever moet u rekening houden.

U kunt er ook voor kiezen om dit om te draaien, door van de werknemer te verlangen dat hij zijn nevenwerk beperkt tot de uren waarmee de grenzen van de Arbeidstijdenwet niet worden overschreden. De werknemer moet hier dan zelf op letten.

Onderzoeken
In een collectieve arbeidsovereenkomst staan overigens soms ook bepalingen die nevenwerk verbieden of zonder toestemming vooraf verbieden. U doet er dan ook goed aan om te onderzoeken of dat geldt voor de cao waar uw organisatie onder valt. Dan hoeft u geen regeling in de individuele arbeidsovereenkomst op te nemen om zich er toch op te kunnen beroepen.

mr. U. Hoogland, Specialist Arbeidsrecht, www.arbeidsrechter.nl