Geheimhoudings- en boetebeding
Een geheim dat in meerdere handen wordt gelegd, loopt gerede kans om uit te lekken. Aan de andere kant is informatie onontbeerlijk bij het werk. Informatie doorspelen aan medewerkers, is net zo wezenlijk als het vertrouwelijk omgaan met informatie. Deze tegenstrijdige belangen wordt opgelost door in de arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding op te nemen. De medewerker die vervolgens ziet dat bij overtreding een boete is verschuldigd, zal een dergelijk beding nog meer serieus moeten nemen. Over de werking en strekking van het boete,- en geheimhoudingsbeding zullen wij u nader op de hoogte brengen.
In de arbeidswetgeving is niets geregeld over het geheimhoudingsbeding. Dit wordt daarmee volledig aan de contractsvrijheid van partijen overgelaten. Een werkgever mag het derhalve geheimhouding bedingen en daaraan zijn eigen voorschriften verbinden. Een beperking die wel op gaan, dat is dat het redelijk moet blijven. Nu echt onaanvaardbare bepalingen niet afgedwongen kunnen worden.
Geheimhoudingsbeding
Het geheimhoudingsbeding heeft bovenal een preventieve werking, waarmee het prijsgeven van vertrouwelijke informatie tegengegaan wordt. Informatie is vertrouwelijk wanneer dit nadrukkelijk is verklaard door de werkgever of wanneer de werknemer dit uit de omstandigheden had kunnen afleiden. Het geheimhoudingsbeding heeft niet enkel betrekking op de informatie die de werknemer bij zijn functie heeft gekregen, maar ook op de bedrijfsvoering, de klanten en de overige personeelsleden.
Het beding geldt niet uitsluitend gedurende de duur van het dienstverband, maar natuurlijk ook daarna. Juist na het einde van het contract, kan de verleiding groot zijn om vertrouwelijke informatie door te spelen. Om hierover geen misverstand te laten, is het raadzaam uitdrukkelijk overeen te komen dat het beding zowel tijdens als na het einde van het arbeidscontract geldt. Het beding is niet bedoeld om een medewerker er van te weerhouden om in dienst te treden bij een concurrerend bedrijf, slechts het vertrekken van informatie wordt beperkt.
Zelfs als er geen geheimhoudingsbeding is overeengekomen, mag de werknemer niet alle bedrijfsinformatie blootgeven. Uit het Wetboek van Strafrecht blijkt dat het de werknemer verboden is, mededeling te doen over de werkzaamheden, de organisatie en de in- en externe contacten en relaties van zijn werkgever. Vervolging op dit artikel is overigens zeer zeldzaam. Op overtreding van een wettelijk voorschrift kan de werkgever overigens (wegens wanprestatie of onrechtmatige daad) een schadevergoeding vragen. De overtreding en de omvang van de schade is evenwel lastig te bewijzen.
Overtreding
Bij overtreding van het geheimhoudingsbeding kan de werkgever een boete vragen, zijnde een vaste overeengekomen schadevergoeding. De werkgever hoeft dan niet te bewijzen dat hij de schade in een bepaalde omvang heeft geleden. Is die schade wel aan te tonen, dan kan de werkgever deze volledige schade vorderen, als dat hoger ligt. De grond is wanprestatie, dat wil zeggen het niet nakomen van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Is de medewerker nog in dienst, dan kan schending van de geheimhoudingsplicht reden zijn voor ontslag. In uiterste gevallen zelfs ontslag op staande voet, zodat degene direct van loon is verstoken en geen uitkering kan aanvragen.
Voorbeeld:
Een werknemer werkte op basis van een tijdelijk dienstverband bij een bureau dat mensen voorbereid op het maken van een psychologische test. De werknemer was van plan om na het dienstverband een soortgelijk bureau op te starten en had alle “know how” van het bureau gekopieerd. Nadat het bureau het had ontdekt, is de werknemer op staande voet ontslagen. In de procedure die volgde heeft de rechter besloten dat er een dringende reden voor de werkgever was, voor het ontslag op staande voet wegens schending van het geheimhoudingsbeding.
Boetebeding
Daar de werkelijke schade door overtreding van het geheimhoudingsbeding vaak lastig is te bewijzen, wordt er gebruik gemaakt van een boetebeding. Denk aan een boete van 25.000,- euro per gebeurtenis. In het boetebeding wordt doorgaans opgenomen dat de werkgever in plaats van de boete, de werkelijke schade kan vorderen, zodat de werkgever de keuze heeft.
Het boetebeding is tijdens de duur van het dienstverband te zien als een disciplinaire maatregel. Dit moet schriftelijk in het arbeidscontract opgenomen worden. De hoogte van de boete moet in geld worden uitgedrukt en er moet uitdrukkelijk worden opgenomen welke voorschriften de medewerker niet mag overtreden.
Het boetebeding moet aan een aantal eisen voldoen. De boete mag de werkgever niet ten goede komen. Het bedrag dat een medewerker per week verschuldigd is mag niet meer zijn dan het loon over een halve werkdag per week. De bestemming van de boete moet zijn overeengekomen en behoort op geen enkele wijze aan de werkgever zelf ten goede te komen. Hiervan kan afgeweken worden als de medewerker meer loon ontvangt, dan het minimum geldend dagloon In dat geval mag de boete derhalve aan de werkgever zelf ten voordele komen en op een hoger bedrag zien.
De boete dient een straf te zijn op misdragingen, waaronder het schenden van het geheimhoudingsbeding. Het mag niet als sanctie op gebrekkig of onvoldoende werk.
Voorbeeld
Ik werk bij een evenementenorganisatie. Al het personeel heeft een extra taak gekregen, namelijk acquireren. Omdat niet iedereen het deed zoals de directie het graag zou zien, heeft men een boetesysteem geïntroduceerd. Iedereen moet per dag 3 klanten gesproken hebben, en dan ook nog eens 15 per week. Bereik je op een dag geen 3 klanten, dan moet je een boete van 10 euro betalen. De klant die je gemist hebt, moet je op een andere dag in de week inhalen. Zo moet je aan het einde van de week toch 15 klanten gesproken hebben. Als je dit niet haalt, moet je nog eens een boete van 5 euro betalen. In totaal wordt dit dus 15 euro per gemiste klant per week. Is het wettelijk toegestaan om het personeel een boete op te leggen voor het niet uitvoeren van een taak die niet in het contract is opgenomen en waar niet voor getekend is?
Een dergelijk boetesysteem is niet toegestaan. Er mag geen boete gesteld worden op het niet goed uitvoeren van werkzaamheden, te meer niet als het gaat om werkzaamheden waarvoor degene feitelijk niet in dienst genomen is. Wel kan een boete aan misdragingen gekoppeld worden. Daarvan is hier geen sprake. Dat een medewerker niet voldoende werkt, is ook geen reden om minder salaris te betalen. De werkgever dient het bedongen loon te betalen.
Procedures met als inzet het geheimhoudingsbeding zijn zeldzaam. Het is vaak lastig voor werkgever om aan te tonen dat de betrokken werknemer de informatie heeft doorgespeeld, aangezien de bedrijfsinformatie ook op een andere wijze naar buiten kan zijn gegaan.
Voorbeeld
Op dit moment ben ik in conflict met mijn werkgever over de hoogte van mijn bonus, en over de vraag of ik nog wel of niet in dienst ben. Een ex-personeelsmanager die destijds mijn arbeidscontract heeft opgesteld, wil nu desgevraagd wel een verklaring afleggen over het totstandkomen van het contract en onze bedoeling destijds. De werkgever, die werd ingelicht over dit verzoek, dreigt nu richting de ex-personeelsmanager dat hij zich aan zijn geheimhoudingsplicht dient te houden en dat er anders boetebedingen in werking treden. Mijn vraag: hoe sterk staat de werkgever in deze situatie?
Het verbod tot geheimhouding uit het arbeidscontract is niet bedoeld om te gebruiken in deze situatie tegen de ex-werknemer. Het gaat te ver om dergelijke informatie als vertrouwelijk te zien, nu het gaat om de wijze waarop de personeelsmanager de situatie heeft ervaren. Dat zou betekenen dat de werkgever het beding wil gebruiken voor een doel, waarvoor het niet is geschreven. Mocht de werknemer hierover gaan procederen, dan kan deze de personeelsmanager als getuige oproepen, die dan gehouden is om de betrokken informatie te verstrekken. Degene kan zich niet op de geheimhoudingsverplichting beroepen.
Specialist Arbeidsrecht, www.arbeidsrechter.nl