Hoofdstuk 3.0.5.2.C. Voorbeelden van ontslag door fraude, bedrog & valsheid in geschrifte.

Voorbeelden van ontslag door fraude, bedrog & valsheid in geschrifte.

 

Fraude als reden voor ontslag ligt in de praktijk minder eenvoudig dan een werkgever zou verwachten. Het zelf vaststellen van fraude is nog geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag. Daarin kunnen zich meerdere bijzonderheden voordoen. Hieronder zullen meerdere voorbeelden uitgewerkt worden.

 

In twee andere artikelen gaan we in op de handelswijze bij fraude, namelijk:
“wat te doen bij fraude door een werknemer?”
“voorkomen van fraude door preventieve maatregelen”.

 

Korte introductie over fraude als reden voor ontslag

 

Fraude of bedrog kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Dat betekent dat de werkgever de werknemer per direct ontslaat. De ontslagen werknemer heeft geen recht op loon en krijgt geen WW-uitkering. Een andere ontslagroute is het vragen van ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen bij de kantonrechter. De werknemer krijgt dan loon tot de ontbindingsdatum en het hangt van de omstandigheden af of diegene een WW-uitkering krijgt. Het is ook in geval van diefstal mogelijk dat partijen in goed overleg uit elkaar gaan, op grond van een vaststellingsovereenkomst, hoewel het de vraag is of een werkgever dat wenst.

 

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag, kan (binnen 2 maanden) terugkeer vorderen en daarmee aanspraak op werk en loon maken. De werknemer kan er ook voor kiezen om een schadeloosstelling, transitievergoeding en een billijke vergoeding te vorderen in een procedure.

 

De belangen en financiële gevolgen bij een dergelijk ontslag zijn groot, zodat hierover vaak geprocedeerd wordt. Het is dan ook van groot belang om een goed fundament te hebben voor het ontslag. Dat kan alleen door voor het ontslag de gedragingen grondig te onderzoeken om daarmee niet alleen de feiten vast te stellen, maar ook de bewijzen vast te leggen. Het leggen van een fundament voor het ontslag is een specialistische aangelegenheid.

 

Voorbeelden uit de praktijk

 

Fraude met dagrapporten

 

Hoge Raad 24 april 2009, JAR 2009/129

 

Werknemer is in 1999 in dienst en werkt in het schoonmaken van telefooncellen en andere objecten. Hij ontvangt daarvoor elke werkdag een overzicht van de schoon te maken objecten, waar hij naartoe rijdt en deze werkzaamheden zelfstandig uitvoert. Hij dient daarvoor dagrapporten in te vullen met onder andere begin- en eindtijd. Aan de hand van deze dagrapporten kan de werkgever opmaken hoelang werkzaamheden duren en daar de planning op afstemmen. Bovendien worden deze rapporten gebruikt voor controle voor de opdrachtgevers.

 

Er zijn begin 2004 verschillende gesprekken gevoerd met werknemer waarin hij is gewezen op het correct invullen van de dagrapporten. Met een aangetekende brief van 2 april 2004 ontvangt de werknemer een waarschuwing wegens onvoldoende functioneren. In die brief is onder meer vermeld dat werknemer de werkzaamheden niet, niet goed of niet volgens de planning heeft uitgevoerd en dat hij de kilometerregistratie niet goed heeft ingevuld.

 

Op 24 juni 2004 heeft de werknemer de begin- en eindtijden onjuist op het dagrapport ingevuld. Naar aanleiding hiervan heeft de werkgever hem een waarschuwing gegeven en hem medegedeeld dat zij dat gedrag niet accepteert. Op 5 juli 2004 zijn de werkzaamheden van de werknemer gecontroleerd door de werkgever. De volgens de planning laatste door de werknemer op die dag schoon te maken telefooncel bleek om 13.25 uur reeds te zijn schoongemaakt, terwijl de werknemer eerst om 15.30 uur op het filiaal te Deventer arriveerde.

 

De werkgever besluit tot ontslag op staande voet over te gaan. In de brief van 6 juli 2004 heeft werkgever de grond voor het ontslag als volgt uitgewerkt:

 

“Op donderdag 24 juni 2004 bent u door [betrokkene 2], Project Coördinator, om 12:00 gesignaleerd ter hoogte van Amersfoort/Leusden. Gezien het feit dat [betrokkene 2] intern op de hoogte is van de planning, kwam deze situatie vreemd voor. U was immers die dag ingepland op de route Utrecht. U bent geconfronteerd met deze constatering en gaf als verklaring dat u op dat moment ‘pauze’ had.

In tegenstelling tot deze verklaring van u, bleek u op uw rapport te hebben ingevuld dat u op dat tijdstip in Utrecht KPN cellen heeft schoongemaakt (zie bijlage 1). Bovendien laat het aantal gewerkte uren zoals door u opgegeven geen ruimte om een pauze met een afgelegde afstand Utrecht/Amersfoort te rechtvaardigen. Dit betreft de eerste vastlegging van geconstateerde dagrapportfraude.

 

De waarschuwing naar aanleiding van deze constatering heeft U er niet van weerhouden de bedrijfsleiding voor een tweede maal te misleiden:

 

Op maandag 5 juli 2004 is door [betrokkene 1], assistent-bedrijfsleider gecontroleerd in Wijk bij Duurstede. Bij aankomst om 13:25 uur bij de laatst te onderhouden cel die dag bleek dat deze inmiddels was schoongemaakt. Vervolgens bent u om 15.30 op het filiaal te Deventer teruggekeerd.

Uit bestudering van het dagrapport bleek wederom dat u willens en wetens een valse voorstelling van zaken heeft gegeven. U heeft de lokatie Wijk bij Duurstede genoteerd nadat is geconstateerd dat deze reeds was schoongemaakt. Uit bijlage 2 blijkt dat u om 15:00 de laatste cel zou hebben schoongemaakt; hetgeen zoals aangegeven niet conform de waarheid is.

 

Deze op zichzelf reeds dringende reden, gevoegd bij de constateringen zoals uiteengezet in ons aangetekend schrijven d.d. 2 april 2004, nopen ons tot het nemen van de hierbovengenoemde beslissing. Door uw toedoen, en uw toedoen alleen, is er een onherstelbare vertrouwensbreuk ontstaan welke geen basis meer biedt voor een verdere samenwerking.”

 

De werknemer stelt zich op het standpunt dat het niet vastomlijnde begrip fraude in strafrechtelijke zin moest worden opgevat, terwijl de werkgever onder fraude ook het bewust onjuist invullen van administratieve registratielijsten verstond. De Hoge Raad concludeerde dat bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet niet van belang is of het correct invullen van de tijden op de rapporten als fraude in strafrechtelijke zin kan worden aangemerkt. Noodzakelijk is dat de werknemer de tijden niet correct heeft ingevuld terwijl hij wist of had moeten weten dat hij dat wel moest doen.

 

Uit de uitspraak:

 

(b) De memorie van grieven van [eiser] bevat onder meer de volgende passage:

 

“De door [CP&A] gehanteerde term “geconstateerde fraude met dagrapporten” in samenhang met artikel 678 lid 2 sub d Boek 7 Burgerlijk Wetboek is ten deze niet aan de orde. Niet is vastgesteld, dat er bewust is gemanipuleerd. De beschuldiging van het plegen van een misdrijf vat [eiser] hoog op. Er is naar zijn mening geen misdrijf gepleegd.”

 

(c) In haar memorie van antwoord heeft CP&A hierop gereageerd door, ten eerste, te verwijzen naar haar conclusie van antwoord in eerste aanleg, nrs. 21-23 en 48, wat betreft de aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen, en voorts opgemerkt:

 

“12. Tussen partijen staat vast dat [eiser] de dagrapporten niet correct heeft ingevuld. CP&A is en blijft dan ook van mening dat er sprake is van fraude ten aanzien van de dagrapporten. Er zijn administratieve gegevens vervalst, nu de zaken bewust anders worden voorgesteld dan ze zijn. (…)”

 

(d) De conclusie van antwoord in eerste aanleg van CP&A bevat onder meer de volgende passage:

 

“22. Dat CP&A het van groot belang acht datde administratieve registratie door werknemers correct nauwgezet wordt bijgehouden, mag ook wel blijken uit een brief die zij op of omstreeks 11 februari 2000 aan al haar medewerkers, dus ook [eiser], heeft overhandigd in een persoonlijk gesprek. (…) Zoals uit de brief blijkt is er een handboek opgesteld, en alstoen had het navolgende te gelden: “Het is van zeer groot belang dat deze gedetailleerd omschreven handelingen nauwkeurig uitgevoerd worden. (…) Indien dit echter toch gebeurt, dan wordt dit als fraude aangemerkt. (…) Deze vorm van fraude wordt in eerste instantie bestraft met een sanctie welke inhoudt: inhouding 3 maanden onkostenvergoeding, eventueel met terugwerkende kracht. Bij een tweede constatering worden er direct juridische stappen ondernomen richting de persoon in kwestie.” (…)

23. Het frauduleuze handelen van [eiser] zoals hiervoor is omschreven vormt op zich voldoende dringende reden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet, maar rechtvaardigt in ieder geval het gegeven ontslag op staande voet als deze voorvallen worden beschouwd in samenhang met de reeds op een eerder tijdstip geuite klachten over het functioneren van [eiser] (…).”

 

3.7 Uit dit partijdebat blijkt dat partijen het (niet vastomlijnde) begrip “fraude”, dat mede als ontslaggrond is gehanteerd, in verschillende zin hebben bedoeld en opgevat. [Eiser] heeft in zijn memorie van grieven dit begrip opgevat in – niet nader gespecificeerde – strafrechtelijke zin, terwijl CP&A hiermee klaarblijkelijk bedoelde het bewust onjuist invullen van administratieve registratielijsten. In dit licht moet rov. 5.7 van het bestreden arrest aldus worden verstaan dat bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het aan [eiser] gegeven ontslag op staande voet niet van belang is of het niet correct invullen van de tijden op de onderhoudslijsten als “fraude” in strafrechtelijke zin kan worden aangemerkt. Noodzakelijk, maar ook voldoende ter rechtvaardiging van het ontslag in de gegeven omstandigheden is dat [eiser] de begin- en eindtijden van de werkzaamheden per object niet correct heeft ingevuld terwijl hij, gelet op de eerder gegeven waarschuwingen, wist of had moeten weten dat hij dat wel moest doen.

 

Sjoemelen met veiligheidscontroles en urenverantwoording

 

Rechtbank Zutphen 14 juli 2009, BJ2559

 

De werknemer is sinds 1 januari 1987 in dienst van de werkgever als technisch medewerker gas. De werknemer heeft als hoofdtaak het verhelpen van storingen aan het gasnet en als “stopwerk” het controleren van (de bereikbaarheid en gangbaarheid van) gasafsluiters c.a. in straatleidingen onder lage druk. De werknemer diende zijn werkzaamheden te verantwoorden op afsluitercontroleformulieren en weekstaten.

 

Na een melding door een leidinggevende heeft de werkgever in februari 2009 een (onbekend) aantal door de werknemer verrichte afsluitercontroles en storingsreparaties gecontroleerd.

 

Op 9 maart is de werknemer gehoord tijdens een gesprek en werd daarbij geconfronteerd met foto’s van afsluiters en afsluiterputten. Deze zouden volgens de opgave, door de werknemer in de periode tussen 20 januari en 3 februari 2009 zijn. De foto’s tonen daarentegen volgens de werkgever aan dat die controles niet of in elk geval niet correct hadden plaatsgevonden en dat de werknemer de formulieren onjuist had ingevuld.

 

In datzelfde gesprek zijn de door de werknemer in week 7 van 2009 verholpen storingen aan de orde gekomen. De werknemer is geconfronteerd met de telefonisch verkregen antwoorden van klanten op de vraag van de onderzoeker hoeveel tijd aan de storing was besteed, aangezien die antwoorden – ook als rekening werd gehouden met rijtijden en administratie – volgens de werkgever aanzienlijk afweken van de door de werknemer verantwoorde tijden.

 

De werknemer is aan het einde van het gesprek van 9 maart 2009 geschorst. De werkgever heeft van het gesprek een verslag opgemaakt, waarin ook bekentenissen zijdens de werknemer voorkomen. Dit verslag is door de werknemer overigens niet voor akkoord getekend en de werknemer heeft de inhoud ervan op diverse onderdelen – ook waar het gaat om bekentenissen – nadien betwist.

 

De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens dringende reden, subsidiair wegens gewijzigde omstandigheden bestaande uit een vertrouwensbreuk. De werkgever legt daaraan samengevat ten grondslag dat de werknemer fraude en valsheid in geschrifte heeft gepleegd, de interne regels heeft overtreden waardoor ook de veiligheid in gevaar is gebracht en zich als slecht werknemer heeft gedragen. Met name heeft de werknemer acht keren op werkgeversformulieren ingevuld dat hij afsluitercontroles heeft uitgevoerd terwijl dat niet het geval was, hij heeft werkzaamheden verzonnen en zomaar wat ingevuld en veel meer tijd geschreven op vier storingsklussen dan hij daadwerkelijk had besteed. Bovendien bleek tijdens het onderzoek dat de werknemer het werk verschrikkelijk vindt en ook daarnaar handelt, aldus werkgever.

 

De werknemer voert hiertegen gemotiveerd verweer. Samengevat stelt hij dat de werkgever het veiligheidsaspect zwaar overdrijft, dat hij de afsluiters wel degelijk heeft gecontroleerd, dat hij slechts door zijn dyslexie enkele foutjes heeft gemaakt bij het invullen van de formulieren en dat hij niet meer tijd heeft geschreven op controles en storingen dan daadwerkelijk besteed, althans niet meer dan in dergelijke gevallen binnen het bedrijf sinds jaar en dag te doen gebruikelijk.

 

De kantonrechter is van oordeel dat  de werknemer – zeker waar het betrof de afsluitercontroles – steken heeft laten vallen, van dien aard dat een schriftelijke berisping (eventueel met aanzegging van ontslag bij herhaling) op haar plaats zou zijn geweest. De kantonrechter is echter tevens van oordeel dat fraude of valsheid in geschrifte (in de gebruikelijke strafrechtelijke betekenis) onvoldoende is komen vast te staan, mede gezien de daarvoor vereiste opzet. Overigens kan de kantonrechter niet inzien waarom – nogmaals: na een berisping o.i.d. – van werkgever in redelijkheid niet verlangd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren of waarom de vertrouwensbreuk onherstelbaar zou zijn. Het ontbindingsverzoek wordt derhalve afgewezen.

 

 

De kantonrechter overweegt als volgt:

 

De kantonrechter stelt voorop dat hij aan het gespreksverslag van 9 maart 2009 niet de betekenis zal hechten die werkgeefster daaraan kennelijk toegekend wil zien. Om te beginnen heeft werknemer het gespreksverslag niet voor akkoord ondertekend omdat hem daarin uitspraken zijn toegeschreven die hij zegt nooit te hebben gedaan. Voorts heeft werknemer aangevoerd dat hij in dat gesprek overvallen werd. De kantonrechter acht dat bepaald aannemelijk. Dat werknemer een op een vrijdag vergeefs aangeboden aangetekende brief pas op dinsdag heeft opgehaald op het postkantoor, kan niet als maatschappelijk ongebruikelijk of tegenover zijn werkgeefster onzorgvuldig worden gekenschetst. Voorts kan de kantonrechter niet inzien waarom werknemer op en na 4 maart 2009 ook niet op een andere, informelere wijze had kunnen worden ingelicht omtrent het op handen zijnde gesprek. Hoe dan ook, werknemer is op 9 maart 2009 onverwacht en onvoorbereid ontvangen door enkele – in zijn ogen – “hoge pieten” die hem ondervroegen over feiten en feitjes van vele weken daarvoor en hem confronteerden met foto’s die zeker niet alle van dien aard waren dat werknemer onmiddellijk moest herkennen welke plekken die betroffen, mede gelet op het feit dat werknemer onbetwist in de betreffende periode 66 afsluitercontroles heeft gedaan c.q. gerapporteerd. Dat werknemer het gesprek – ongeacht de bedoeling van werkgeefster – als een overdonderend “kruisverhoor” heeft ervaren en toen niet altijd adequaat heeft kunnen reageren, acht de kantonrechter zodanig aannemelijk, dat aan de (betwiste) “bekentenissen” waarop werkgeefster zich beroept voorbij moet worden gegaan.

……

Recapitulerend stelt de kantonrechter vast dat werknemer heeft erkend dat hij – zonder daarvan melding te maken op de formulieren – enkele afsluiters niet (adequaat) heeft gecontroleerd (vanwege de vorst), dat hij in werktijd wel eens de krant las, ergens een kop koffie dronk of een boodschap deed en dat hij regelmatig overhead- of leegloopuren wegschreef op betaalde klussen. Aldus kan dan ook als vaststaand worden aangenomen dat werknemer meerdere formulieren onjuist of op zijn minst onvolledig heeft ingevuld. Werkgeefster heeft echter niet (voldoende) aannemelijk kunnen maken dat dit is gebeurd op een schaal als door haar in het verzoekschrift vermeld.

……..

Voor wat betreft de veiligheid stelt de kantonrechter – met werkgeefster – voorop dat het niet aan werknemer is om door werkgeefster gestelde veiligheidseisen te bagatelliseren, laat staan te overtreden: hij heeft zich simpelweg te houden aan de instructies van zijn werkgever. Dat door het niet altijd adequaat controleren van de afsluiters een groot veiligheidsrisico is ontstaan, is anderzijds niet aannemelijk geworden.

…….

De kantonrechter kan er niet omheen om aan werknemer op dit punt het voordeel van de twijfel te gunnen en het ervoor te houden dat zich bij het team van werknemer in de loop der jaren een cultuur van urenverschrijvingen heeft ontwikkeld die het management van werkgeefster stilzwijgend heeft goedgekeurd of althans door onvoldoende toezicht heeft laten voortbestaan. Die conclusie hoeft werkgeefster uiteraard niet te verhinderen om orde op zaken te stellen. Het gaat echter niet aan om dan plotseling een willekeurig “voorbeeld te stellen” ten aanzien van iemand met een geringe bureaucratische competentie als werknemer, nota bene zonder behoorlijk onderzoek naar de – wellicht structurele en ook op hoger niveau spelende – achtergronden.”

Conclusies

 

Voorgaande uitspraken laten al zien dat in een ontslagzaak over fraude meerdere elementen van belang zijn. Deze moeten dan ook zorgvuldig onderzocht worden. Niet alleen het vergrijp op zich moet bewezen worden. De uitkomst is namelijk ook afhankelijk van de omstandigheden, zoals de aard van de organisatie en functie van de medewerker, de gedragsregels, eerdere incidenten, als ook de persoonlijke gevolgen door het ontslag van de medewerker.

 

Naast deze voorbeelden zijn er veel meer uitspraken over fraude door personeel. Wat namelijk blijkt is dat naast het een zorgvuldig onderzoek met het vastleggen van het bewijs in een complete rapportage, de ondervraging van de werknemer, het eventuele inschakelen van een recherchebureau of andere onderzoeksmiddelen, het van groot belang is alle aspecten van een ontslagzaak op waarde te kunnen schatten. Dat vereist een bijzonder specialisme.

 

 

Zonder een grondig onderzoek kan iedere ontslagzaak een frustrerende aangelegenheid worden.

In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.

Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.

 

Op grond van feiten zorgvuldig en rechtvaardig handelen?

Bekijk de video van het expertiseteam dat zich volledig heeft toegelegd op het omgaan met verwijtbaar handelen.

 

Het expertiseteam      
Een gefundeerde oplossing bij misdragingen door werknemers      

 

 

Aanvullende andere artikelen

• Handleiding – wat te doen bij diefstal door een werknemer?
• Voorkomen van diefstal door preventieve maatregelen.
• Andere vormen van verwijtbaar handelen: