Hoofdstuk 3.0.5.4.C. Voorbeelden van ontslag door alcohol en drugsmisbruik.

Voorbeelden van ontslag door alcohol en drugsmisbruik.

Alcohol of drugsmisbruik als reden voor ontslag ligt in de praktijk minder eenvoudig dan een werkgever zou verwachten. Het zelf vaststellen van alcohol of drugsmisbruik is nog geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag. Daarin kunnen zich meerdere bijzonderheden voordoen. Hieronder zullen meerdere voorbeelden uitgewerkt worden.

Korte introductie over alcohol of drugsmisbruik als reden voor ontslag

Alcohol of drugsmisbruik kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Dat betekent dat de werkgever de werknemer per direct ontslaat. De ontslagen werknemer heeft geen recht op loon en krijgt geen WW-uitkering. Een andere ontslagroute is het vragen van ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen bij de kantonrechter. De werknemer krijgt dan loon tot de ontbindingsdatum en het hangt van de omstandigheden af of degene een WW-uitkering krijgt. Het is ook in geval van alcohol of drugsmisbruik mogelijk dat partijen in goed overleg uit elkaar gaan, op grond van een vaststellingsovereenkomst, hoewel het de vraag is of een werkgever dat wenst.

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag, kan (binnen 2 maanden) terugkeer vorderen en daarmee aanspraak op werk en loon maken. De werknemer kan er ook voor kiezen om een schadeloosstelling, transitievergoeding en een billijke vergoeding te vorderen in een procedure.

De belangen en financiële gevolgen bij een dergelijk ontslag zijn groot, zodat hierover vaak geprocedeerd wordt. Het is dan ook van groot belang om een goed fundament te hebben voor het ontslag. Dat kan alleen door voor het ontslag de gedragingen grondig te onderzoeken om daarmee niet alleen de feiten vast te stellen, maar ook de bewijzen vast te leggen. Het leggen van een fundament voor het ontslag is een specialistische aangelegenheid.

Voorbeelden uit de praktijk

Ontslag op staande voet wegens alcohol nuttigen onder werktijd

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, hoger beroep,12 januari 2016, 200.150.514/01

In dit arrest is de kernvraag of het nuttigen van alcohol onder werktijd een dringende reden in de zin van artikel 1:677 lid 1 BW oplevert die het ontslag op staande voet kan rechtvaardigen. Voor een juiste beantwoording van deze kernvraag dienen alle omstandigheden van het geval, bezien in hun verband en samenhang, te worden afgewogen. Daarbij moet niet alleen gelet worden op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heet vervuld, in de afweging worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zal hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

In dit arrest is het hof van oordeel dat het nuttigen van alcohol onder werktijd een gedraging betrof die in beginsel zwaarwegend genoeg was, voor een ontslag op staande voet. Het hof heeft in het bijzonder gelet op de volgende omstandigheden. Uit verschillende verslagen van zorgverleners blijkt dat er eerder al sprake is geweest van een alcoholverslaving. Het hof acht het mogelijk dat de werknemer daardoor in verminderde mate in staat was om zijn wil ten aanzien van zijn drankgebruik te bepalen en de gevolgen daarvan te overzien, maar dat betekent nog niet dat hij daarom niet meer voor zijn gedraging verantwoordelijk gehouden zou kunnen worden. Daarbij komt dat de werknemer voorafgaand aan zijn werkhervatting voor zijn alcoholverslaving behandeld is geweest, dat die behandeling was afgerond en dat hij alcoholabstinent zou zijn geweest. Van de werknemer had verlangd mogen worden dat hij voortzetting van zijn verslaving dan wel een terugval daarin, onderkend zou hebben en dat hij zo nodig opnieuw een beroep zou hebben gedaan op hulpverlening.

Aan het oordeel dat het incident een genoegzame grond voor het ontslag op staande voet opleverde, wordt niet anders door dat de werknemer een zeer lange staat van dienst had en dat niet is gebleken dat het dienstverband afgezien van de al langer bestaande alcoholproblematiek problematisch is geweest. De conclusie dat ontslag gerechtvaardigd is, wordt ook niet anders door dat de financiële gevolgen van het ontslag voor geïntimeerde ernstig zullen zijn, mede in aanmerking genomen zijn zwakke positie op de arbeidsmarkt.

Volgens het hof:

Artikel 7:678 BW bepaalt dat voor een werkgever als dringende redenen in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW beschouwd worden “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.

 

Bij de beantwoording van de vraag of de aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde redenen als dringend in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW hebben te gelden, dienen alle omstandigheden van het geval, bezien in hun verband en samenhang, te worden afgewogen. Daarbij dient niet alleen te worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, in de afweging worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zal hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (HR 21 januari 2000, LJN: AA4436 en HR 20 april 2012, LJN: BV9532).

 

Het hof is van oordeel dat het nuttigen van alcohol onder werktijd door [geïntimeerde] op 20 juni 2013 een gedraging betrof die in beginsel zwaarwegend genoeg was voor een ontslag op staande voet.

 

Ontslag op staande voet wegens drugsgebruik

Rechtbank Noord-Holland, 10 februari 2014, 2688913 KG EXPL 14-6

In dit kort geding is de werknemer op staande voet ontslagen omdat hij drugs zou hebben gebruikt. Het gaat om de vraag of dit ontslag rechtsgeldig is. Naar het oordeel van de kantonrechter levert het enkele feit dat de werknemer drugs gebruikt of zou hebben gebruikt geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Drugsgebruik kan zich immers voordoen in vele vormen en kan zich ook beperken tot gebruik in de privésfeer, zonder dat dit de arbeidsrelatie raakt. De werkgever heeft aangegeven dat drugsgebruik volgens de schriftelijke arbeidsovereenkomst altijd leidt tot ontslag op staande voet. Volgens de kantonrechter kan de werkgever zich niet beroepen op een arbeidsovereenkomst waarbij aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden is. Tevens volgt uit artikel 7:678 lid 3 BW dat de kantonrechter oordeelt over de vraag of er een dringende reden was voor ontslag op staande voet. De werkgever heeft aangegeven dat de werknemer tijdens het werk drugs zou hebben gebruikt. De werknemer ontkent dit. De kantonrechter stelt dat de bewijslast bij de werkgever ligt. Aangezien de werkgever deze beschuldiging niet kan bewijzen stelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet nietig is.

Volgens de kantonrechter:

In artikel 7:678 lid 1 BW staat dat voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De Ooievaar geeft in haar brief van 3 oktober 2013 als dringende reden voor het ontslag op staande voet dat [werknemer] “drugs gebruikt/gebruikt heeft”. Naar het oordeel van de kantonrechter levert het enkele feit dat [werknemer] drugs gebruikt of zou hebben gebruikt geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Drugsgebruik kan zich immers voordoen in vele vormen en kan zich ook beperken tot gebruik uitsluitend in de privésfeer, zonder dat dit raakt aan de arbeidsrelatie.

 

De stelling van De Ooievaar dat drugsgebruik volgens de schriftelijke arbeidsovereenkomst altijd leidt tot ontslag op staande voet, treft geen doel. In de eerste plaats geldt dat een afspraak in een arbeidsovereenkomst waarbij aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden is, niet geldig is. Dat volgt uit artikel 7:678 lid 3 BW. Het is uiteindelijk de kantonrechter die oordeelt over de vraag of er een dringende reden was voor ontslag op staande voet. In de tweede plaats volgt uit artikel 9 van de schriftelijke arbeidsovereenkomst niet dat drugsgebruik in zijn algemeenheid een dringende reden oplevert voor ontslag op staande voet, maar alleen dat drugsgebruik op het werk of tijdens woon-/werkverkeer een dergelijke reden oplevert.

 

Blijkens de toelichting van De Ooievaar ter zitting heeft De Ooievaar kennelijk bedoeld om aan het ontslag op staande voet (mede) ten grondslag te leggen de stelling dat [werknemer] op het werk drugs heeft gebruikt of tijdens werktijd onder invloed is geweest van drugs. [Werknemer] heeft ontkend dat daarvan sprake is geweest. Het is aan De Ooievaar om te bewijzen dat zich een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft voorgedaan. In het kader van dit kort geding moet De Ooievaar daarom voldoende aannemelijk maken dat [werknemer] inderdaad op het werk drugs heeft gebruikt of tijdens werktijd onder de invloed is geweest van drugs. Daarin is De Ooievaar niet geslaagd. De Ooievaar heeft tegenover de betwisting van [werknemer] geen argumenten of stukken naar voren gebracht waaruit kan worden afgeleid dat dergelijk drugsgebruik zich heeft voorgedaan. Indien De Ooievaar verklaringen daarover van collega’s had kunnen overleggen, zoals zij stelt, had zij dat in de procedure moeten doen. Zoals hiervoor is overwogen, leent dit kort geding zich niet voor nadere bewijslevering door middel van getuigenverhoren.

 

Ter zitting heeft De Ooievaar nog opgemerkt dat er ook andere redenen zijn voor het ontslag op staande voet. Die andere redenen blijven echter buiten beschouwing in deze zaak. Indien De Ooievaar meer of andere redenen had voor het ontslag, dan had zij dit direct bij het ontslag op staande voet aan [werknemer] moeten meedelen, zoals artikel 7:677 lid 1 BW vereist.

 

Gelet op het voorgaande is de dringende reden voor het ontslag op staande voet naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter niet aannemelijk geworden. Dat komt voor risico van De Ooievaar, op wie immers de bewijslast van die dringende reden rust. Dat betekent dat [werknemer] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het ontslag niet geldig is en dat ervan moet worden uitgegaan dat bij de huidige stand van zaken zijn loonvordering in een bodemprocedure waarschijnlijk zal worden toegewezen.

 

Conclusie:

Voorgaande uitspraken laten al zien dat in een ontslagzaak over alcohol of drugsmisbruik meerdere elementen van belang zijn. Deze moeten dan ook zorgvuldig onderzocht worden. Niet alleen het vergrijp op zich moet bewezen worden. Het gehele feitencomplex moet duidelijk en ondubbelzinnig naar voren komen. Vervolgens gaat het erom welke kwalificatie aan deze feiten gehangen wordt. De uitkomst is namelijk ook afhankelijk van de omstandigheden, zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, de functie van de medewerker, de aard van de organisatie en de gedragsregels, eerdere incidenten, als ook de persoonlijke gevolgen door het ontslag van de medewerker.

Naast deze voorbeelden zijn er veel meer uitspraken over alcohol of drugsmisbruik door personeel. Wat namelijk blijkt is dat naast het een zorgvuldig onderzoek met het vastleggen van het bewijs in een complete rapportage, de ondervraging van de werknemer, het horen van getuigen, het eventuele inschakelen van onderzoeksmiddelen, het van groot belang is alle aspecten van een ontslagzaak op waarde te kunnen schatten. Dat vereist een bijzonder specialisme.

 

Zonder een grondig onderzoek kan iedere ontslagzaak een frustrerende aangelegenheid worden.

In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.

Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.

 

Op grond van feiten zorgvuldig en rechtvaardig handelen?

Bekijk de video van het expertiseteam dat zich volledig heeft toegelegd op het omgaan met verwijtbaar handelen.

 

Het expertiseteam      
Een gefundeerde oplossing bij misdragingen door werknemers      

 

 

Aanvullende andere artikelen

• Handleiding – wat te doen bij alcohol en drugsmisbruik door een werknemer?
• Voorkomen van alcohol en drugsmisbruik door preventieve maatregelen.
• Andere vormen van verwijtbaar handelen.