Solliciteren

In de sollicitatiefase, die aan het sluiten van de overeenkomst voorafgaat, is de werkgever op zoek naar een geschikte kandidaat. De werkgever wil alles van de sollicitant weten en dat is ook zijn goed recht. Hij heeft veel informatie nodig om geschikte kandidaten te kunnen selecteren voor zijn vacature(s) (6.3.1.). De werkgever moet evenwel rekening houden met het verbod van discriminatie, zoals een onbehoorlijk onderscheid naar ras, godsdienst, geslacht of seksuele geaardheid (2.6.). Dat brengt met zich mee dat hij bepaalde vragen niet mag stellen, zoals een vraag naar eventuele zwangerschap van een sollicitant. Het is niet toegestaan om een sollicitante af te wijzen enkel omdat zij zwanger is. Een sollicitante die dit kan aantonen krijgt een hoge schadevergoeding wegens discriminatie, zonder dat partijen (daarvoor) contractueel met elkaar verbonden (moeten) zijn (art 7:646 BW).

Het is evenmin toegestaan om te vragen of de medewerker is aangesloten bij een werknemersvereniging, tenzij deze informatie nodig is om de cao goed na te kunnen leven. De werkgever mag ook niet vragen naar eventuele psychische of lichamelijke gebreken van de medewerker, dan wel naar ziekteverzuim en dergelijke (6.3.1.3.). Wat wel is toegestaan is het vragen naar de nationaliteit of afkomst. De medewerker moet zich bovendien op verzoek identificeren (1.7.).

Als de sollicitant niet de volle waarheid vertelt op een vraag die niet gesteld mag worden, dan kan de werkgever hier doorgaans weinig tegen ondernemen. Zo kan een man ontkennen dat hij homoseksueel is wanneer hij vermoedt dat de werkgever hem anders zal discrimineren. Een sollicitant is nooit verplicht antwoord te geven, al zal dit de meeste werkgevers tot twijfelen aanzetten. Wat echter niet is toegestaan, is het misleiden tijdens de sollicitatiefase. Dat kan leiden tot ontslag op staande voet (3.3.2.3.C.) of ontbinding van de arbeidsovereenkomst (3.5.1.).

De werkgever moet niet vergeten de sollicitant in voldoende mate in te lichten. Hij dient duidelijkheid te geven over de te verrichten werkzaamheden en de omstandigheden waaronder en de voorwaarden waartegen de sollicitant bij de werkgever in dienst kan treden (6.3.1.3.). Daarnaast kan de werkgever op grond van een cao tot meer gehouden zijn, bijvoorbeeld doordat deze bepaalde voorschriften of sollicitatiecodes aangeeft.

Als de werkgever zich niet redelijk en billijk gedraagt tijdens de sollicitatiefase, dan is er mogelijk sprake van een onrechtmatige daad (7.). De schade die de sollicitant lijdt kan deze op de werkgever verhalen. In het bijzonder wordt hier gedacht aan het schenden van het verbod van discriminatie.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:

1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?

1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer

1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)

1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract

1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

1.6. Reglement / personeelshandboek

1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen

1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap

1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV

1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.