Hoofdstuk 3.0.5.1.C. Ontslag door diefstal van een werknemer in de praktijk

Diefstal als reden voor ontslag ligt in de praktijk minder eenvoudig dan een werkgever zou verwachten. Het zelf vaststellen van diefstal is nog geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag. Daarin kunnen zich meerdere bijzonderheden voordoen. Hieronder zullen meerdere voorbeelden uitgewerkt worden.

In twee andere artikelen gaan we in op de handelswijze bij diefstal, namelijk:

• Handleiding: hoe om te gaan met diefstal door een werknemer?
• Voorkomen van diefstal door preventieve maatregelen.

 

Korte introductie over diefstal als reden voor ontslag

Diefstal kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Dat betekent dat de werkgever de werknemer per direct ontslaat. De ontslagen werknemer heeft geen recht op loon en krijgt geen WW-uitkering. Een andere ontslagroute is het vragen van ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen bij de kantonrechter. De werknemer krijgt dan loon tot de ontbindingsdatum en het hangt van de omstandigheden af of degene een WW-uitkering krijgt. Het is ook in geval van diefstal mogelijk dat partijen in goed overleg uit elkaar gaan, op grond van een vaststellingsovereenkomst, hoewel het de vraag is of een werkgever dat wenst. (meer info)

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag, kan (binnen 2 maanden) terugkeer vorderen en daarmee aanspraak op werk en loon maken. De werknemer kan er ook voor kiezen om een schadeloosstelling, transitievergoeding en een billijke vergoeding te vorderen in een procedure. (meer info)

De belangen en financiële gevolgen bij een dergelijk ontslag zijn groot, zodat hierover vaak geprocedeerd wordt. Het is dan ook van groot belang om een goed fundament te hebben voor het ontslag. Dat kan alleen door voor het ontslag de gedragingen grondig te onderzoeken om daarmee niet alleen de feiten vast te stellen, maar ook de bewijzen vast te leggen. Het leggen van een fundament voor het ontslag is een specialistische aangelegenheid.

Voorbeelden uit de praktijk

Misbruik van de tankpas

Hoge Raad 19 februari 2016 (ELCI:NL:HR:2016:290).

Let op met de omschrijving in de ontslagbrief

Een medewerker heeft de tankpas van het bedrijf voor zijn bedrijfsauto gebruikt om tweemaal de auto van zijn vrouw vol te tanken. Zijn werkgever kwam hierachter en heeft hem de gelegenheid gegeven te reageren op het geconstateerde gebruik voor privé-doeleinden. In de ontslagbrief is het misbruik van de tankpas omschreven als “diefstal van bedrijfseigendommen”. Dat bleek een ongelukkige omschrijving, want hierover is tot aan de Hoge Raad doorgeprocedeerd. Dat alleen al zal de werkgever al snel zo’n 20.000 euro hebben gekost.

De werknemer verdedigde zich in de procedure door te stellen dat volgens art 310 van het wetboek van Strafrecht onder diefstal wordt verstaan: “Hij die enig goed dat geheel of ten dele aan een ander toebehoort wegneemt, met het oogmerk om het zich wederrechtelijk toe te eigenen, wordt, als schuldig aan diefstal, gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste vier jaren of geldboete van de vierde categorie.” Omdat de bewijslast op de werkgever rust, stelde de werknemer dat de werkgever moet aantonen dat deze omschrijving van diefstal zich voordoet, daar diefstal in de ontslagbrief is omschreven. Het aantonen van dat oogmerk kan lastig liggen.

De werkgever stelde dat niet alleen naar de brief gekeken moest worden, doch ook naar wat er is besproken en in het onderlinge overleg stond centraal dat de tankpas is gebruikt voor privé-doeleinden. Onder diefstal zou dan begrepen moeten worden het wederrechtelijk gebruik van de tankpas, dat wil zeggen misbruik voor privé-doeleinden.

De Hoge Raad geeft aan dat de wet vereist dat het de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot ontslag heeft geleid. Daarbij wordt niet alleen naar de ontslagbrief gekeken, zelfs niet als daarin strafrechtelijke termen worden gebruikt. Het gaat om de gebruikelijke uitleg in het licht van de omstandigheden, waarin meegewogen wordt wat er over en weer is besproken en verklaard.

Deze hele discussie had voorkomen kunnen worden door de misbruik van de tankpas niet als “diefstal van bedrijfsmiddelen” te omschrijven, maar bijvoorbeeld als het gebruik van de tankpas voor privé-doeleinden. Hieruit blijkt hoe nauw het luistert om tot een goede ontslagbrief te komen.

Uit de uitspraak:

rov 3.5.3.

In geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst om een dringende reden dient die reden onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld (art. 7:677 lid 1 BW). De strekking hiervan is dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of zij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt (vgl. HR 23 april 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, NJ 1993/504; HR 26 april 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2052, NJ 1996/609; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498). De werkgever die een werknemer aldus heeft ontslagen, dient in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, te stellen en zo nodig te bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden (vgl. HR 26 januari 2001, ECLI:NL:HR:2001:AA9664; HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498).

rov 3.5.3

Een ontslaggrond behoeft niet onder alle omstandigheden aan de wederpartij te worden meegedeeld. Mededeling kan achterwege blijven in het uitzonderlijke geval dat het voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, althans dat daaromtrent bij de werknemer, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan (zie de hiervoor in 3.5.2 vermelde arresten van 23 april 1993 en 26 april 1996).

rov 3.5.4

Reeds uit de hiervoor in 3.5.2 en 3.5.3 vermelde rechtspraak, in samenhang bezien, volgt dat aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet steeds doorslaggevende betekenis toekomt voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval.

rov 3.5.5

Anders dan het middel in onderdeel 3.2 tot uitgangspunt neemt, is het bovenstaande niet principieel anders indien in de ontslagbrief enkel strafrechtelijke begrippen worden gehanteerd (vgl. HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387). In de arresten HR 26 januari 2001, ECLI:NL:HR:2001:AA9664 en HR 23 maart 2007, ECLI:NL:HR:2007:AZ7616, waarop het middel een beroep doet, was de vraag naar uitleg van de aan de werknemer gedane mededeling in de procedure niet aan de orde gesteld.

rov 3.6

Het hof heeft in rov. 4.5 overwogen dat tussen partijen niet in geschil is dat de twee tankbeurten in november 2008 met betrekking tot de Laguna aan de orde zijn gekomen in de gesprekken op 5 en 6 januari 2009, en dat [betrokkene] tijdens de bespreking op 6 januari 2009 [eiser] in verband met deze tankbeurten heeft beschuldigd van diefstal. Tegen de achtergrond van deze gesprekken moet, aldus het hof, voor [eiser] in elk geval duidelijk zijn geweest dat de in de brief van 7 januari 2009 gebezigde term ‘diefstal’ betrekking had op het wederrechtelijk gebruik – waarmee het hof kennelijk bedoelt: gebruik voor privédoeleinden zonder toestemming – van de tankpas ten behoeve van de Laguna op 14 en 24 november 2008, een en ander zoals nader toegelicht in de brief van de gemachtigde van Autocentrum van 19 januari 2009. Het middel klaagt niet over deze uitleg van de aan [eiser] gedane mededeling, waarop het hof in het vervolg van zijn arrest heeft voortgebouwd (zie rov. 4.6.1). In cassatie staat derhalve vast dat de term ‘diefstal’ in de brief van 7 januari 2009 niet in zijn strafrechtelijke betekenis dient te worden opgevat, maar in de door het hof vermelde betekenis. De uitleg die het hof aan die mededeling heeft gegeven, is ook niet onbegrijpelijk.

 

Diefstal twee blikken motorolie op laatste werkdag

HR 21 januari 2000: ECLI:NL:HR:2000:AA4436

Weeg ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer mee

Een werknemer heeft na 35 jaar dienstverband een beëindigingsovereenkomst gesloten, waarmee binnenkort een einde zou komen aan zijn dienstverband. De regeling was er op gericht dat de werknemer een uitkering zou krijgen, die dan door de werkgever werd aangevuld. Het verliep evenwel anders.

Op de laatste dag van het dienstverband heeft de medewerker twee blikken motorolie niet betaald. De werknemer die als leidinggevende werkzaam was, had andere goederen wel afgerekend maar de twee blikken motorolie niet. De werknemer stelde vergeten te zijn om de blikken af te rekenen en verwees ook naar het vergeetachtig zijn en het medicijngebruik. De werkgever geloofde daar niets van en ontsloeg de werknemer op staande voet. Daarmee verspeelde de werknemer op zijn laatste dag zijn recht op uitkeringen en aanvullingen, oftewel dit ontslag had voor de werknemer vergaande financiële gevolgen. De werkgever stelde evenwel dat diefstal nu eenmaal diefstal is en de gevolgen voor rekening van de werknemer komen, ook op de laatste werkdag.

De werknemer was bekend met een vrij recente brief waarin staat dat aan diefstal consequenties voor de arbeidsovereenkomst zullen zijn verbonden. Uit diverse stukken blijkt dat dergelijke waarschuwingen en/of gedragsregels ter voorkoming van misbruik bij herhaling mondeling en schriftelijk door de Hema werden gegeven, in het bijzonder ook aan deze werknemer.

De rechtbank vond dat er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De Hoge Raad zag dat anders. De rechtbank had de gevolgen van het ontslag niet meegewogen. Volgens de Hoge Raad moet dat echter wel. Het gaat om het onderzoek naar de daden, eigenschappen en gedragingen die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren. Daarbij moeten de omstandigheden van het geval worden meegewogen, met daarin ook de leeftijd van de werknemer en de (financiële) gevolgen van het ontslag.

Uit het arrest:

rov 3.9.1

Bij de beoordeling van onderdeel 4 moet het volgende worden vooropgesteld. Een dringende reden voor de werkgever bestaat ingevolge art. 1639p in “daden, eigenschappen of gedragingen” van de werknemer die ten gevolge hebben dat “van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren.” Bij de beoordeling van de vraag òf van zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in de beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (HR 12 februari 1999, nr. 16732, NJ 1999, 643).

rov 3.9.2

In aanmerking genomen dat a) het zonder betaling meenemen van de flessen motorolie heeft plaatsgevonden op wat – nu de periode tot 1 oktober 1995 zou worden benut voor het opnemen van [ex-werknemer] nog toekomende verlofdagen – in feite de laatste werkdag van [ex-werknemer] was, b) dat de eerdere vergrijpen waarvan Hema [ex-werknemer] verdacht niet zijn komen vast te staan, c) dat met het ontslag op staande voet tevens de grond ontviel aan de eerder voorziene beëindigingsregeling, die voorzag in de hiervóór in 3.1 onder (iv) vermelde aanvulling van de aan [ex-werknemer] toekomende sociale zekerheidsuitkeringen, en d) dat [ex-werknemer] in de feitelijke instanties zich ook erop heeft beroepen dat hij door het ontslag op staande voet financieel in een bijzonder slechte positie zou geraken, die in geen enkele verhouding staat tot het misdrijf dat hem wordt verweten, had de Rechtbank, gelet op het in 3.9.1 overwogene, deze omstandigheden moeten betrekken bij haar beoordeling van de vraag of sprake was van een dringende reden als bedoeld in art. 1639p. De Rechtbank heeft echter nagelaten ervan blijk te geven dat zij voormelde omstandigheden heeft betrokken in haar beoordeling van die vraag. Door zulks na te laten heeft de Rechtbank derhalve hetzij blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting, hetzij haar oordeel dat sprake is van een dringende reden als voormeld, onvoldoende gemotiveerd.

 

Diefstal van een stempel “port betaald”

Kantonrechter Maastricht 6 april 2005, ECLI:NL:RBMAA:2005:AT5931

Geringe waarde versus geschonden vertrouwen door overtreding duidelijke grenzen

Een werknemer bij TPG met een lange en goede staat van dienst heeft een stempel gestolen met de opdruk “port betaald”. Hiermee kon de werknemer thuis de eigen post zonder kosten versturen. De werknemer, die niet ontkende de stempel gestolen en gebruikt te hebben, stelde dat het hier maar om geringe schade ging voor TPG en dat rekening gehouden moest worden met zijn lange en goede staat van dienst.

TPG had bij indiensttreding en daarna bij herhaling aangegeven dat diefstal, verduistering of toe-eigening altijd zal leiden tot ontslag op staande voet, ook al is de waarde van de gestolen goederen nog zo gering. Een diefstal van een goed van geringe waarde tast de vertrouwensband aan, namelijk het vertrouwen in een eerlijke werkwijze en het respecteren van de eigendommen van werkgever. Dat weegt zwaarder bij een organisatie als TPG, waar wordt gewerkt met vertrouwelijke poststukken afkomstig van en bestemd voor derden.

Dat TPG een vergrijp vooraf heeft gekoppeld aan ontslag op staande voet, neemt evenwel niet weg dat er nog een afweging gemaakt moet worden of in deze situatie het ontslag ook gerechtvaardigd is. Wanneer een afweging wordt gemaakt tussen de omvang van de diefstal, de lengte en goede staat van het dienstverband, naast het ondanks de duidelijke gedragsregels oneerlijk handelen en niet respecteren van de eigendommen van TPG, juist binnen een organisatie van TPG waarin vertrouwen zo belangrijk is, volgt volgens de rechtbank de conclusie dat het ontslag op staande voet (naar een voorlopige oordeel van de kantonrechter) rechtsgeldig is gegeven.

Uit de uitspraak:

rov 3.3

Het relevante feitencomplex is niet bestreden. Kort gezegd heeft [Eiser] een in eigendom aan TPG Post toebehorende stempel met de tekst “PTT Post Port Betaald” ontvreemd, en heeft daarmee ten eigen behoeve een (onbekend) aantal brieven afgestempeld. Ofschoon [Eiser] de laakbaarheid hiervan heeft onderkend, heeft hij benadrukt dat het hier om voor TPG Post financieel gezien kleine schade gaat. Dat moge zo zijn, maar is van weinig gewicht. Hoezeer de maat van deze gedraging in financieel en maatschappelijk opzicht gering is, in het kader van de voor een goede arbeidsrelatie fundamentele vertrouwensband kan een gering feit toch van grote betekenis zijn. Eerlijkheid en het respecteren van de eigendommen van de werkgever, zijn essentiële elementen in dit vertrouwen. Bij een onderneming als die van TPG Post, waar wordt gewerkt met vertrouwelijke poststukken afkomstig van en bestemd voor derden, geldt dit in versterkte mate, bij welk oordeel de voorzieningenrechter betrekt dat in de bij TPG Post vigerende “Gedragslijn (on)gewenst gedrag en disciplinaire maatregelen” met zoveel woorden is neergeslagen dat diefstal en fraude door TPG Post niet getolereerd worden. In het licht hiervan behoeft TPG Post de gewraakte handelwijze niet te dulden, het langjarige dienstverband van [Eiser] en diens overigens goede functioneren ten spijt. Dat, zoals [Eiser] ingang heeft willen doen vinden, het binnen de onderneming van TPG Post gebruikelijk zou zijn dat poststukken van medewerkers, zonder dat ze zijn voorzien van een postzegel, bij de uitgaande post worden gelegd waarna zij door de betreffende postbezorgers op hun route meegenomen worden, leidt niet tot een ander oordeel. Afgezien van het feit dat dit door TPG Post is bestreden en deze stelling niet aannemelijk is gemaakt, kan een dergelijke praktijk, zo al aanwezig, niet op een lijn met het onderhavige geval worden gesteld. Alles overziend acht de voorzieningenrechter het meer dan aannemelijk dat de bodemrechter de dringende reden valide zal achten, zodat er geen reden bestaat voor het treffen van de gevraagde voorziening. Deze moet dus worden geweigerd met verwijzing van [Eiser] in de proceskosten.

Conclusies

Voorgaande uitspraken laten al zien dat in een ontslagzaak over diefstal meerdere elementen van belang zijn. Deze moeten dan ook zorgvuldig onderzocht worden. Niet alleen het vergrijp op zich moet bewezen worden. De uitkomst is namelijk ook afhankelijk van de omstandigheden, zoals de aard van de organisatie en functie van de medewerker, de gedragsregels, eerdere incidenten, als ook de persoonlijke gevolgen door het ontslag van de medewerker.

Naast deze voorbeelden zijn er veel meer uitspraken over diefstal door personeel. Wat namelijk blijkt is dat naast het een zorgvuldig onderzoek met het vastleggen van het bewijs, het van groot belang is alle aspecten van een ontslagzaak op waarde te kunnen schatten. Dat vereist een bijzondere specialisme.

 

Op grond van feiten zorgvuldig en rechtvaardig handelen?

Bekijk de video van het expertiseteam dat zich volledig heeft toegelegd op het omgaan met verwijtbaar handelen.

 

Het expertiseteam      
Een gefundeerde oplossing bij misdragingen door werknemers      

 

 

 

Aanvullende andere artikelen

• Handleiding: hoe om te gaan met diefstal door een werknemer?
• Voorkomen van diefstal door preventieve maatregelen.
• Andere vormen van verwijtbaar handelen.