Hoofdstuk 5.3.2. Collectieve arbeidstijdenregeling
Overgangsregeling collectieve regelingen tot 1 april 2008
Verschillende collectieve regelingen
Afwijken van de standaard arbeidstijdenregeling kan met onderstaande mogelijkheden, waarbij een collectieve regeling overeengekomen wordt. Is er slechts voor bepaalde onderdelen een collectieve regeling getroffen, dan geldt voor de andere onderdelen de grenzen van de standaardregeling (5.3.1.). Dat betekent bijvoorbeeld dat, als de collectieve regeling niet ingaat op pauzes, dat dan de standaardregeling van toepassing is.
Afwijkingen op grond van een cao
Een bedrijfstak- of ondernemingscao kan een collectieve regeling over arbeids- en rusttijden bevatten. Deze regeling geldt voor vijf jaar, ook al eindigt de werkingsduur van de cao voor die tijd. De regeling wordt vervangen zodra een andere collectieve regeling begint (art 1:5 ATW). Voor algemeen verbindend verklaarde bepalingen geldt dat de regeling eindigt wanneer de cao geen werking meer heeft of wordt vervangen, waarmee tegelijk de algemeen verbindend verklaring eindigt.
Afwijking door een nadere invulling van de cao
Mogelijk bevat een cao slechts een beperkte collectieve regeling, die bepaalde arbeids- of rusttijden slechts summier regelt en bewust ruimte laat voor een nadere regeling. In dat geval staat het de werkgever vrij om een nadere collectieve regeling overeen te komen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Zij kunnen dan een nadere rusttijd- “en” pauzeregeling treffen, onder de voorwaarde dat de cao minimaal één bepaling bevat over rust (dus één bepaling over pauze “of” rusttijd). Een nadere invulling van de arbeidstijd en overwerken, alsmede het werken in nachtdiensten of werken op zondag, is mogelijk als cao minimaal één bepaling bevat over één van deze werktijden (art 1:4-3 ATW). De overeen te komen collectieve regeling mag niet in strijd zijn met de hieronder aangewezen grenzen en natuurlijk ook niet met de bepalingen uit de cao.
Op de ondernemingsraad gaat hoofdstuk 5.1. nader in (5.1.), zie hoofdstuk 5.1.9. over personeelsvertegenwoordiging (5.1.9.). Voor 1998 vond de personeelsvertegenwoordiging uitsluitend in de Arbeidstijdenwet hun bestaansrecht. Tegenwoordig zijn deze personeelsvertegenwoordigingen uitgegroeid tot algemene medezeggenschapsorganen op grond van de Wet op de ondernemingsraden. Ook de personeelsvertegenwoordigingen die reeds zijn ingesteld voor 1998 worden geacht te zijn ingesteld op grond van de WOR. Voor de medezeggenschap gelden echter nog wel nadere regels op grond van de arbeidstijdenwet (art 6:1 ATW e.v.).
De collectieve regeling wordt schriftelijk vastgelegd en heeft een werkingsduur die afhankelijk is van de cao waarvan zij een nadere invulling is. Als de afwijking niet geldig is of als er geen overeenstemming bereikt wordt, dan geldt de standaardregeling (5.3.1.).
Afwijking anders dan via de cao
Is er geen cao van toepassing, dan is het overeenkomen van een collectieve regeling slechts beperkt mogelijk. Voor belangrijke onderwerpen moet het minimum van de standaardregeling in acht genomen worden (5.3.1.). Daarvoor geldt dus niet het minimum van de hieronder vermelde collectieve regeling (art 1:4-2 ATW). Het minimum van de standaardregeling geldt voor de arbeidstijd, waaronder overwerk wordt begrepen, als ook voor rusttijd en pauze, werken in nachtdiensten en werken op zondag. Naast een regeling van deze onderwerpen kan de collectieve regeling bepalingen bevatten over consignatie (art 5:9 ATW), verlof, toeslagen voor overwerken, bekendmaken van het rooster etc. Ook deze collectieve regeling wordt aangegaan door schriftelijke overeenstemming te bereiken met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (art 1:4-1 ATW).
Is er wel een cao van toepassing, dan mag de overeen te komen collectieve regeling niet in strijd zijn met bepalingen uit de cao. De cao schept een minimum, wanneer afwijking van de cao ten gunste van medewerkers mogelijk is.
Bij het overeenkomen van een collectieve regeling (op grond van een cao) moeten de volgende grenzen in acht genomen worden
De arbeidstijden voor een werknemer bedragen maximaal:
- 12 uur per dienst (excl. pauzes, waardoor de aanwezige tijd langer kan zijn).
- Gemiddeld 60 uur per week (excl. pauzes).
- Gemiddeld 48 uren per week in een periode van zestien weken (excl. pauzes) en gemiddeld 55 uur per vier weken (art 5:7 ATW).
Voor 16- en 17-jarigen gaat het om maximaal 9 uur per dag en 45 uur per week, echter niet meer dan gemiddeld 40 uur te berekenen over 4 weken (art 5:7 ATW).
Een medewerker heeft minimaal recht op de volgende onafgebroken rusttijd:
- De jeugdige werknemer heeft een onafgebroken rusttijd van ten minste 36 uren in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren.
- Per 7 x 24 uur heeft een medewerker van 18 jaar en ouder recht op minimaal 36 onafgebroken rust-uren of per 14 x 24 uur een onafgebroken periode van 72 uur (art 5:5 ATW).
Rusttijden tijdens het werk (pauzes)
De pauze wordt gegeven voordat een medewerker meer dan 5.5 uur arbeid verricht, dat is 4.5 uur voor een 16 of 17-jarige (art 5:4 ATW). Het gaat daarbij minimaal om een pauze van 30 minuten dat ook gesplitst mag worden in twee pauzes van 15 minuten (art 5:4 ATW). Een onderbreking voor korter dan 15 minuten is geen pauze.
Bij de pauze gaat het om:
- Medewerkers die maximaal 8 uur werken dienen minimaal 30 minuten aan pauze te krijgen, wat (bij in een collectieve regeling) “wel” in twee keer 15 minuten gegeven mag worden (art 5:4 ATW).
- Voor medewerkers die tussen de 8 en 10 uur werken geldt een minimale pauze van 45 minuten.
- Medewerkers met diensttijden (werktijden) van meer dan 10 uur een pauze van minimaal 1 uur krijgen.
Een afwijkende regeling kan er gelden (par. 4.6 ATB):
a. als de medewerker werkzaamheden verricht zonder enig direct contact met een andere medewerker die vergelijkbare werkzaamheden verricht, of
b. de aard van de arbeid met zich brengt dat de afwisseling van het werk per dienst onderscheidenlijk per nachtdienst door een pauze onmogelijk is en dit door het op een andere wijze organiseren van de arbeid redelijkerwijs niet is te voorkomen.
Werken tussen 0.00 uur en 6.00 uur (nachtdienst)
- Kinderen en jeugdigen mogen geen nachtdiensten werken (5.3.3.).
- De nachtdienst is maximaal 10 uur (excl. pauzes). Daarna volgt een onafgebroken rustperiode van minimaal 14 uren (art 5:8-1 ATW)
- Er mag niet meer dan gemiddeld 40 uur per week in een periode van zestien weken worden gewerkt, als het werk geheel of gedeeltelijk in nachtdiensten wordt verricht.
- Er mogen niet meer dan vijf nachtdiensten in een periode van twee weken zitten en ook niet meer dan 22 maal per 52 aaneengesloten weken (art 5:8-1 ATW).
- Een medewerker die drie of meer nachtdiensten achterelkaar gewerkt heeft, moet direct daarna een onafgebroken rusttijd van 48 uren krijgen (art 5:8-1 ATW).
- Medewerkers die overgaan op nachtarbeid krijgen de gelegenheid om een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan (5.2.2.5.).
- Een afwijkende regeling kan er gelden als de aard van de arbeid met zich meebrengt, dat arbeid in nachtdienst wordt verricht en dit door het op een andere wijze organiseren van het werk redelijkerwijs niet is te voorkomen (par. 4.7 ATB).
Zondagarbeid
Op zondag wordt er geen werk verricht. Dat is anders, als dit is overeengekomen terwijl het eveneens uit de aard van de arbeid voortvloeit. Een collectieve regeling kan afwijken van voorgaande, als een medewerker maar minimaal op 13 zondagen per jaar vrij is (art 5:6 ATW). In bepaalde omstandigheden kan een andere godsdienstige wekelijkse rustdag (zaterdag) met zondag gelijk gesteld worden (art 5:1 ATW).
Oproepdiensten: Consignatie (Bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten)
Voor het beschikbaar zijn van medewerkers, die desgewenst direct opgeroepen kunnen worden voor werk, gelden nadere voorschriften (art 5:9 ATW). Het gaat om een regeling waarin een medewerker minimaal twee aaneengesloten periodes van 7 x 24 uur, geen oproepdienst heeft, in iedere 4 weken. In een collectieve regeling kan hiervan afgeweken worden, door te kiezen voor een spreiding van dagen zonder consignatie (art 4.8:3 ATB). De wet vereist bij consignatie op avonduren dat de medewerker maximaal 40 uur per week werkt, per collectieve regeling is dat uit te breiden tot maximaal 45 uur (art 4.8:4 ATB). De consignatie in de vorm van een aanwezigheidsdienst is mogelijk als de aard van de arbeid de aanwezigheid op het werk noodzakelijk maakt, dat niet anders is op te lossen en dat collectief wordt geregeld (art 4.8:1 ATB).
Uren waarop een medewerker wel bereikbaar moet zijn, maar niet werkt, worden niet als arbeidstijd aangemerkt. Dat neemt niet weg dat er voor die tijd vaak een vergoeding wordt gegeven. Doorgaans is de vergoeding per uur bereikbaarheidsdienst lager dan normaal, wat evenwel niet strijdig zal zijn met de voorschriften van de Wet minimumloon, aangezien deze vergoeding niet is te zien als loon volgens die wet (4.1.6.). Uren waarop een medewerker wel aanwezig moet zijn op de werkplek maar geen arbeid verricht wordt wel als arbeidstijd aangemerkt.
Binnen het sociale zekerheidsrecht wordt een bereikbaarheidsdienst wel gezien als arbeidstijd. Daarom is er uitdrukkelijk bepaald dat er bij eventuele werkloosheid, geen rekening wordt gehouden met de uren waarop een medewerker niet werkte, maar wel bereikbaar moet zijn en daarvoor een lage beloning ontvangt. Deze “arbeidsuren” tellen wel mee om te beoordelen of hij aan de weken- en jareneis voldoet (3.7.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 5 over de medezeggenschap. U vindt in dit deel informatie over collectieve regelingen die voor werkgevers en werknemers gelden op grond van hun arbeidsovereenkomsten:
5.1. Ondernemingsraad (o.a. instellen, advies, instemming, recht op informatie)
5.2. Arbeidsomstandigheden bij de werkgever (o.a. arbobeleid, arbeidsinspectie)
5.3. Arbeidstijden voor werknemers (o.a. vaststellen, veranderen)
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
