Seksuele intimidatie

Definitie:

“Vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied, zoals seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van iemand, waarbij de grenzen in de omgangsvormen worden overschreden. Een werkgever is verplicht om een arbobeleid te voeren waarin preventieve dan wel repressieve maatregelen zijn opgenomen om seksuele intimiteiten te voorkomen.”

 

Seksuele intimatie in het arbeidsrecht

Leidend bij seksuele intimidatie is vooral dat het gedrag bij iemand een grens overschrijdt en het gedrag daarmee als vijandig, vernederend of intimiderend wordt beschouwd. Dit gedrag kan van een persoon afkomstig zijn, maar ook van een groep.

Op de werkvloer gaat het om ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen. Het kan gaan om collega’s en leidinggevenden, maar ook om externe contacten zoals klanten, cliënten, patiënten en dergelijke.

Seksuele intimidatie op de werkvloer komt in allerlei vormen voor. Zo kan het om verbaal geweld gaan, bijvoorbeeld seksistische opmerkingen of intieme vragen over het privéleven, maar ook om lichamelijk gedrag, zoals het ongewenst opzettelijk aanraken van iemand.

In het Burgerlijk Wetboek staat dat werkgevers de zorgplicht hebben om werknemers een veilige werkomgeving aan te bieden. De werkgever is verplicht seksuele intimidatie te bestrijden (art 3 lid 2 Arbowet), mede omdat hij de nodige zorg moet betrachten om de medewerk(st)er te vrijwaren voor schade (art. 7:658 BW). Het voorkomen van seksuele intimiteiten behoort een onderdeel te zijn van het arbobeleid dat er in een onderneming wordt gevoerd, met daarin opgenomen de preventieve en zo nodig ook repressieve maatregelen. Een preventieve maatregel is bijvoorbeeld het zorgen voor beleid omtrent seksuele intimidatie, als ook het geven van voorlichting en zorgen voor bewustwording, naast het wijzen op de gevolgen op ongewenst gedrag. Een voorbeeld van een repressieve maatregel is het nemen van disciplinaire maatregelen, zoals het berispen, schorsen, veranderen van functie en arbeidsplaats van de beschuldigde (dit moet uiteraard wel in verhouding staan tot de misdraging). Gaat de werkgever tot ontslag over, wellicht op staande voet, dan speelt de vraag of voortzetting van de dienstbetrekking redelijkerwijze van de werkgever gevergd kan worden. Daarbij wordt een afweging gemaakt tussen het belang van de medewerker bij het behoud van werk en de ernst van zijn gedrag. Een misdraging kan de medewerker meer verweten worden als hij heeft moeten begrijpen dat het gedrag seksueel intimiderend en (daarmee) ongewenst is.

In de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen is ook expliciet het verbod op seksuele intimidatie opgenomen, namelijk in art 1 en art 1a lid 1 (art 1 WGBMV).

Het voorkomen van seksuele intimidatie op de werkplek is in grote mate afhankelijk van of er beleid met betrekking tot seksuele intimidatie bestaat binnen de organisatie. Een beleid kan uiteraard niet altijd voorkomen dat er seksuele intimidatie plaatsvindt, maar er gaat wel een preventieve werking van uit. Dat is dan ook het doel van beleid. Om medewerkers nog meer in bescherming te nemen kan er een klachtenregeling worden opgesteld en een klachtencommissie ingesteld worden. Medewerkers weten dan dat ze daar terecht kunnen in een geval van intimidatie. Hierdoor kunnen problemen snel worden opgelost en wordt het risico dat de situatie uit de hand loopt beperkt. Het management heeft onder andere de taak (en ook een voorbeeldfunctie) om duidelijk te maken welk gedrag getolereerd wordt en wellicht belangrijker, welk gedrag absoluut niet. Dit geldt dan voor zowel medewerkers als ook voor externen, bijvoorbeeld klanten en patiënten (als het beleid daar ook op gericht is uiteraard). Het management is ook verantwoordelijk voor de handhaving van het beleid. Het dient duidelijk te zijn welke maatregelen er genomen worden wanneer die gedragscode overschreden wordt.

Met deze werkwijze wordt duidelijkheid gecreëerd voor een ieder en wordt ook vertrouwen opgebouwd. In een werkomgeving waar vertrouwen en duidelijkheid heerst, is er minder ruimte voor het ontwikkelen van ongewenst en intimiderend gedrag. Als de organisatie beschikt over een ondernemingsraad zal het beleid in overleg met de ondernemingsraad ontwikkeld moeten worden. Het valt namelijk onder de zorg voor de arbeidsomstandigheden, waarvoor de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft (5.1.6.1.). Zo worden medewerkers ook betrokken in de beleidsvorming en kunnen ze zich wellicht beter vinden in het beleid. Alleen dan kan beleid preventief werken en een positieve werksfeer creëren. Om het beleid dus effect te laten hebben, dient het bekend en geaccepteerd te zijn. Dat betekent soms dat de cultuur van een bedrijf moet veranderen in die zin dat er andere omgangsvormen moeten worden aangenomen. Dit kost veel tijd en dient zorgvuldig en aandachtig te worden aangepakt, door bijvoorbeeld het onderwerp op de vergaderagenda voor het werkoverleg te plaatsen om het onder de aandacht te brengen. Zo wordt tevens duidelijk gemaakt dat medewerkers serieus genomen zullen worden als ze ergens mee zitten.

Ook kan er een klachtenregeling worden opgesteld waarin wordt vermeld wat de juiste weg is om klachten over seksuele intimidatie kenbaar te maken, maar ook wie de vertrouwenspersoon is en uit wie de klachtencommissie (als deze er is) bestaat.

Het begint meestal onschuldig; intimiteiten ontwikkelen zich vaak langzaam van draaglijk tot ondraaglijk. Het gaat erom dat degene die het ondergaat er last van heeft en wel zodanig dat diegene het als ongewenst en/of intimiderend ervaart. Veel mensen beseffen niet dat hun gedrag seksuele intimidatie is. Het is daarom van belang om altijd aan te geven wanneer iemand te ver gaat en de nadruk te leggen op het feit dat het gedrag niet geaccepteerd wordt. De geïntimideerde kan dit zelf proberen aan te geven, maar ook de werkgever kan, als hij het signaleert, de betrokkene aanspreken op zijn gedrag. Als er beleid bestaat, dan kan de betrokkene daarop gewezen worden. Ten eerste kan aangegeven worden dat het gedrag niet geaccepteerd wordt en ten tweede wat de gevolgen daarvan zijn als hij/zij niet stopt met het intimiderende gedrag (bijvoorbeeld schorsing).

Op het moment dat er een melding is van seksuele intimidatie dient er meteen actie ondernomen te worden. Allereerst behoren beide partijen, degene die het ondergaat en ook degene die ervan beschuldigd wordt de ongewenste handelingen te hebben verricht, begeleiding te krijgen van en opgevangen te worden door een vertrouwenspersoon. Beide partijen dienen hun eigen onafhankelijke, objectieve vertrouwenspersoon te hebben. Er moet onderzoek worden ingesteld naar wat er gebeurd is en hoe dat opgelost kan worden; niet door de werkgever maar door een onafhankelijke commissie (intern of extern).

In geval het nodig is kunnen tegen de beschuldigde persoon maatregelen genomen worden, bijvoorbeeld disciplinaire maatregelen zoals waarschuwingen, schorsing of zelfs ontslag. Belangrijk is om altijd rekening te houden met rehabilitatiemogelijkheden. Er moet voorkomen worden dat de beschuldigde al als dader wordt gezien voordat er uitsluitsel gegeven kan worden. Als bewezen wordt dat de beschuldigde onterecht beschuldigd is, dan moet hij/zij weer normaal kunnen functioneren in de organisatie. Dit is dan ook het doel van rehabilitatie. Maar ook in het geval wanneer uit onderzoek niet blijkt dat de beschuldigde ook daadwerkelijk schuldig is, wegens gebrek aan bewijs, is zorgvuldige rehabilitatie zeer van belang. Om de beschuldigde weer in de organisatie te laten werken kan deze situatie een meer complexe situatie opleveren, omdat er rekening mee moet worden gehouden dat er tegen de beschuldigde nog altijd vermoedens van het ongewenste gedrag kunnen blijven bestaan. De arbeidsrelaties kunnen hierdoor verstoord worden. De mogelijkheden tot bijvoorbeeld het verrichten van werkzaamheden in een andere vestiging of intensieve begeleiding tijdens het werk dienen dan onderzocht te worden om de onderlinge sfeer en verhoudingen zo goed mogelijk te houden. In enkele gevallen zal het wellicht nodig zijn om het ontslag aan te vragen op grond van verstoorde arbeidsverhoudingen met als gevolg een onwerkbare situatie.