Herplaatsing

Definitie:

“Een werkgever die een werknemer in een vorige functie niet kan handhaven, dient te onderzoeken of herplaatsing van de werknemer in een andere (passende) functie mogelijk is. Dat kan in passend ander werk dat aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer, in een functie bij de werkgever zelf of binnen de groep waartoe de werkgever eventueel behoort.”

 

Herplaatsing in het arbeidsrecht

Wanneer er geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zal steeds worden getoetst of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

Een werkgever die reden heeft voor ontslag dient als de werknemer niet verwijtbaar heeft gehandeld, te onderzoeken of de werknemer niet herplaatst kan worden in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Volgens de wetsgeschiedenis geldt de verplichting tot herplaatsing niet als het ontslag verband houdt met bijvoorbeeld verwijtbaar handelen, bijvoorbeeld in de vorm van misdragingen. Herplaatsing kan ook niet in de rede liggen, als er sprake is van een verstoorde verhouding die ook werken in een andere functie niet redelijk maakt.

Voor herplaatsing moet er dus gekeken worden naar ander passend werk. Passend is een functie die voor de betrokken werknemer gelet op zijn mogelijkheden aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten (artikel 9 Ontslagregeling). Hierin wordt meegewogen dat de arbeidsvoorwaarden niet te veel afwijken. Een werkgever die van redelijke mogelijkheden geen gebruik maakt, heeft geen reden om tot ontslag over te gaan en verkrijgt geen toestemming van het UWV of geen ontbinding bij de kantonrechter.

De werkgever dient aannemelijk te maken dat er ondanks zijn inspanningen geen mogelijkheden tot herplaatsing zijn. De werkgever kijkt niet alleen naar vacatures. De werkgever dient ook te kijken naar werk dat door flexibele krachten wordt ingevuld, tenzij het gaat om werk van tijdelijke aard dat binnen 26 weken wordt afgerond (artikel 9 Ontslagregeling). Bij flexibele krachten gaat het om werknemers met een tijdelijk dienstverband, uitzendkrachten, oproepkrachten, ingehuurde zelfstandigen. Bij de vraag of zij plaats moeten maken voor een werknemer met een vast contract, wordt gelet op continuïteit van de arbeidsplaats en de belangen van de betrokken personeelsleden over en weer. De inspanningen die in een sociaal plan of anders zijn toegezegd dient de werkgever eerst na te komen voordat de ontslagaanvraag wordt ingediend om voldoende inspanningen te hebben verricht in het kader van herplaatsing.

Voor de vraag hoe lang de werkgever vooruit dient te kijken en dus wat de redelijke termijn in artikel 7:669 lid 1 BW is, wordt er gekeken naar de opzegtermijn. Opzegging en ontbinding kan tegen gegaan worden als herplaatsing binnen de opzegtermijn mogelijk is, te rekenen vanaf het moment het UWV of de kantonrechter beslist. De opzegtermijn is – tenzij anders overeengekomen – één maand voor iedere vijf dienstjaren, met een maximum van 4 maanden opzegtermijn. Voor arbeidsgehandicapten is de termijn dat vooruit wordt gekeken 26 weken, zie hieronder (artikel 10 Ontslagregeling).

Indien er geen vacatures zijn op de vestiging zelf (omdat er in de gehele organisatie wordt bezuinigd), dan dient de werkgever te onderzoeken of er vacatures zijn op andere vestigingen of bij andere werkgevers in de groep (artikel 9 Ontslagregeling).

Zijn er meer gegadigden voor een vacature onder de voor ontslag voorgedragen medewerkers, dan hoeft de werkgever niet de ontslagvolgorde aan te houden, als hij zijn voorkeur voor een kandidaat objectief kan uitleggen. Een werknemer met een arbeidshandicap dient wel de voorkeur te krijgen.

Voor een werknemer met een arbeidshandicap (bijvoorbeeld iemand met een WAO/WIA-uitkering of voorziening gericht op de beperking om te werken) gelden vergaande eisen. De werkgever dient aannemelijk te maken dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer binnen 26 weken te herplaatsen, desnoods door scholing in te zetten en het werk op de werknemer binnen redelijke grenzen aan te passen. Passend is een functie die voor de betrokken werknemer, gelet op zijn mogelijkheden, aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten, doch ook past bij de arbeidsmogelijkheden door de handicap. Daartoe moet een overzicht verstrekt worden van de functies die hiervoor in aanmerking komen, alsmede wat het personeelsverloop in die functies zal worden.

 
Voor Ziekte en Bedrijfseconomische redenen