Aanzegtermijn

Definitie

“Vóór deze termijn dient een werkgever schriftelijk aan zijn werknemer bekend te maken of zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst niet of juist wel wordt verlengd. De aanzegtermijn voorkomt dat de werknemer pas in de laatste week van zijn contract duidelijkheid krijgt.”

De aanzegtermijn in het arbeidsrecht

Bij een dienstverband van minimaal zes maanden dat eindigt op een concrete einddatum moet de werkgever het einde of het doorlopen daarvan aankondigen. Dat betekent dat de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum aan de werknemer schriftelijk doorgeeft of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Het gaat om een schriftelijke aankondiging, zodat de werknemer weet of hij naar ander werk moet zoeken. De werkgever die het dienstverband wil voortzetten, moet ook schriftelijk aangeven tegen welke voorwaarden hij de overeenkomst voortzet, zodat de werknemer op grond van dat aanbod kan afwegen of voortzetting ook voor de werknemer wenselijk is (art 7:668 BW).

Indien de werkgever vergeet om een maand voor het einde van rechtswege schriftelijk door te geven of het dienstverband wordt voortgezet, dan zal het dienstverband toch van rechtswege eindigen. Het vergeten van de aanzegging heeft namelijk niet tot sanctie dat het dienstverband voortgezet moet worden. Dat wordt anders als de werknemer zonder tegenspraak doorwerkt na het einde van het contract, want dan is er sprake van een stilzwijgende voortzetting.

De sanctie op het niet of niet juist aankondigen van het voortzetten van het dienstverband, is dat de werkgever een schadevergoeding moet betalen (art 7:668 BW). De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het loon over de tijd dat de werkgever vergat de aanzegging juist te doen. Dat is dus een schadevergoeding van een maand loon als de werkgever volledig verzuimt de melding te doen voor het einde van het contract. Een werkgever die het te laat doorgeeft voor het einde van het contract, betaalt een vergoeding over de vertraging. Is een werkgever 9 dagen te laat met aanzeggen, dan moet hij een schadevergoeding betalen gelijk aan het loon naar rato over die maand (bijvoorbeeld 9/31 x het loon). Die schadevergoeding is ook verschuldigd als de werkgever het dienstverband wel voortzet, doch weinig werknemers zullen dat vorderen. Een vergoeding moet er ook betaald worden als naast de voortzetting niet wordt aangegeven tegen welke voorwaarden het dienstverband wordt voortgezet of als de aanzegging niet schriftelijk heeft plaatsgevonden. De vervaltermijn van het verhalen van de vergoeding is twee maanden na het einde van het contract.

Aankondiging is vereist bij ieder tijdelijk dienstverband, derhalve ook voor bijvoorbeeld het tweede of derde tijdelijke dienstverband. De aankondiging van het wel of niet voortzetten van het contract, geldt niet voor dienstverbanden korter dan 6 maanden en evenmin voor dienstverbanden waarvan de einddatum afhankelijk is van omstandigheden, zoals afronding van een project of vervanging van een zieke werknemer.

In hoeverre wordt het toegestaan om op een aanzegging terug te komen?

• Een werkgever die op tijd heeft aangezegd dat hij niet verder wil, heeft aan de verplichtingen van de wet voldaan. Indien de werkgever kort voor het einde van het dienstverband toch besluit om het dienstverband alsnog voor te zetten, dan kan daarover met de werknemer overlegd worden en zal dat vermoedelijk niet als een te late aanzegging van de voortzetting gezien worden.
• Omgekeerd doet de situatie zich voor dat de werkgever die heeft aangezegd dat hij verder wil gaan, mogelijk daarop voor het einde van het tijdelijke contract terug wil komen. Indien de aanzegging als een aanbod wordt gezien en de werknemer is daarop ingegaan, dan kan de werkgever daarop niet terugkomen. Er is dan namelijk al overeenstemming bereikt. Is het aanbod door de werknemer nog niet aanvaard, dan is het eventueel mogelijk dat de werkgever op de aanzegging terugkomt. Het aanbod kan dan als een toezegging gezien worden, waarop een goed werkgever normaal niet terugkomt. Terugkomen op de toezegging kan vermoedelijk wel als zich een onvoorziene en wezenlijke verandering in de omstandigheden voordoet.

Worden een werkgever en werknemer het niet eens over andere arbeidsvoorwaarden, dan komt er geen nieuwe overeenkomst tot stand. De werkgever doet er dan verstandig aan dat voor het einde van het contract te concluderen en schriftelijk aan te geven dat het dienstverband dus van rechtswege eindigt, tenzij de werknemer alsnog op het voorstel van de werkgever ingaat.

Zijn de werkgever en werknemer het tijdens de aanzegtermijn niet eens geworden over de nieuwe voorwaarden, dan geldt het volgende:

• De werkgever die niet een maand van te voren schriftelijk heeft aangegeven tegen welke voorwaarden het dienstverband wordt voortgezet en toch andere voorwaarden wil, is gebonden aan de oude voorwaarden als de werknemer door gaat met werken.
• Zijn de andere voorwaarden wel schriftelijk en op tijd doorgegeven, dan gelden  deze nieuwe voorwaarden vermoedelijk wel als de werknemer door gaat met werken.