Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 23 juni 2016 | Auteur: Ulli Hoogland
Video-opname van “frauderende” veerman toegelaten als bewijsmateriaal
Werknemer is sinds 2002 vast in dienst als veerman. Hij zou weigeren klanten over te varen als ze niet gepast betalen, schoffeert en intimideert klanten, smijt met wisselgeld, weigert bonnetjes of afschriften te verstrekken en hij zou te weinig omzet afdragen. De werkgever heeft een bedrijfsrecherchebureau ingeschakeld voor bewijsmateriaal, die daarvoor stiekem video-opnames heeft gemaakt. Door werkgever is in eerste aanleg verzocht deze overeenkomst tussen partijen te ontbinden. Werkgever wil op de kortst mogelijke termijn het contract laten ontbinden, dus zonder opzegtermijn en ook zonder transitievergoeding.
Het verzoek van de werkgever is door de Kantonrechter afgewezen omdat de aangevoerde gronden niet zijn aangetoond. Werkgever gaat in hoger beroep. Het hof gebruikt de aangeleverde video-beelden en verwerpt het beroep op onrechtmatig verkregen bewijs. Het Hof ontbindt de arbeidsovereenkomst per direct, dus zonder opzegtermijn. Het Hof oordeelt echter nog niet over toekenning van de transitie- of billijke vergoeding. De werkgever krijgt namelijk eerst de gelegenheid om ernstige verwijtbaarheid aan te tonen.
De uitspraak van het hof Den Bosch:
Aangaande de gemaakte videobeelden
Ten aanzien van de stelling van [verweerder] dat sprake is van onrechtmatig verkregen bewijsmateriaal, overweegt het hof dat ook indien wordt vastgesteld dat bewijsmateriaal onrechtmatig is verkregen, daarop niettemin acht mag worden geslagen. In beginsel wegen het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid in rechte aan het licht komt, alsmede het belang dat partijen erbij hebben hun stellingen in rechte aannemelijk te kunnen maken, zwaarder dan het belang van uitsluiting van bewijs. Slechts indien sprake is van bijkomende omstandigheden, is uitsluiting van dat bewijs gerechtvaardigd (HR 18 april 2014, ECLI:NL:HR:2014:942). [verweerder] stelt dat [appellante] op minder nadelige wijze het onderzoek had moeten verrichten, maar op welke wijze [appellante] dat had moeten doen of had kunnen doen, is onduidelijk en wordt door [verweerder] niet nader toegelicht. Weliswaar heeft [verweerder] aangevoerd dat er door [bedrijfsrecherchebureau] vijf dagen cameratoezicht is uitgevoerd terwijl met twee dagen had kunnen worden volstaan, maar niet valt in te zien dat [verweerder] hierdoor is benadeeld, nu hij op de beelden slechts in zeer geringe mate herkenbaar te zien is.
Voorts is van belang dat artikel 4.12., tweede alinea van het personeelshandboek van [appellante] laatstgenoemde het recht geeft bij ernstige vermoedens van (interne) fraude een verborgen camera in te zetten. [verweerder] heeft op 12 december 2013 getekend voor ontvangst van het personeelshandboek en enkele weken later voor kennisneming van de inhoud daarvan. [verweerder] wist derhalve dat de inzet van een verborgen camera tot de mogelijkheden behoorde en diende daarmee dan ook rekening te houden. Dat [verweerder] niet schriftelijk met het bepaalde in (artikel 4.12, tweede alinea van) het personeelshandboek akkoord is gegaan doet aan het voorgaande niet af.
Aangaande het per direct ontbinden
Uit het voorgaande volgt dat het hof van oordeel is dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten in de zin van artikel 7:699 lid 3 aanhef en sub e BW en dus van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De grieven 1 en 6 slagen derhalve. Met die grieven wordt immers geklaagd over het oordeel van de kantonrechter – en de daarvoor door de kantonrechter gegeven motivering – dat [appellante] niet aannemelijk heeft gemaakt dat [verweerder] veergelden niet heeft afgedragen en dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanwezig is.
Of [verweerder] zich heeft gedragen als in r.o. 3.8. onder A. sub i. t/m iv. is weergegeven, zoals hem door [appellante] wordt verweten, kan gelet op het voorgaande in het midden blijven. De grieven 3, 4 en 5 over de (beweerdelijke) klachten over het gedrag van [verweerder] , de (beweerdelijke) ongeschiktheid van [verweerder] voor de bedongen arbeid en het al dan niet bestaan van een verstoring van de arbeidsrelatie behoeven geen bespreking meer.
Op grond van artikel 7:683 lid 5 BW dient het hof, indien het van oordeel is dat het verzoek om ontbinding ten onrechte is afgewezen, een datum te bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Het hof begrijpt het verzoek van [appellante] in die zin en zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt op de datum van deze beschikking. Het hof zal dienovereenkomstig beslissen. Het hof houdt dus geen rekening met een opzegtermijn, zoals [verweerder] heeft verzocht. Het hof ziet daartoe geen aanleiding. Weliswaar is in artikel 7:683 lid 5 BW bepaald dat artikel 7:671b van overeenkomstige toepassing is, maar daaraan is toegevoegd ten aanzien van de toekenning van een vergoeding. Het hof leidt hieruit af dat het niet gehouden is (ook) lid 8 van artikel 7:671b aanhef en onder a BW toe te passen, althans niet in de situatie (zoals hier), dat de periode waartegen ontbinding door de kantonrechter had kunnen plaatsvinden, reeds is verstreken.
Aangaande de toekenning van de vergoeding en verder leveren van bewijs
… appellante] heeft haar stelling dat sprake is van een situatie waarin [verweerder] zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal of verduistering onvoldoende onderbouwd. [appellante] stelt dat [verweerder] te weinig omzet aan haar afdraagt, maar waar dat resterende deel van de omzet blijft is voor [appellante] , zo stelt zij zelf, onduidelijk. Zij stelt dat zij vermoedt dat [verweerder] zich dit deel van de omzet toe-eigent, maar zij laat daarnaast de mogelijkheid dat [verweerder] veergelden eenvoudigweg niet int – ook desgevraagd ter zitting in hoger beroep – open. Op de videobeelden van [bedrijfsrecherchebureau] is ook niet te zien of [verweerder] het veergeld int of niet en in het eerste geval wat er vervolgens met het geld gebeurt.
Zoals hiervoor al is vermeld, vermoedt [appellante] dat [verweerder] veergelden eenvoudigweg niet int. Dat strookt met één van de klachten die [appellante] stelt van meerdere passagiers te hebben ontvangen, te weten dat sommige passagiers van [verweerder] niet hoeven af te rekenen. Dat zou een verklaring kunnen opleveren voor het gegeven dat [verweerder] op de door [bedrijfsrecherchebureau] onderzochte dagen onverklaarbaar grote bedragen aan veergelden niet heeft afgedragen. Het hof is van oordeel dat voor de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW een hoge lat moet worden aangelegd, zoals dat ook geldt voor de ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever die aanleiding kan zijn voor de aanvullende billijke vergoeding van artikel 7:671 b lid 8 aanhef en onder c BW. Om die reden is het hof van oordeel dat sprake moet zijn van meer dan incidenten. Wanneer van een structureel niet in rekening brengen en / of niet afdragen van veergelden sprake is geweest, dan levert dat naar het oordeel van het hof een zodanig handelen / nalaten op van [verweerder] , dat dit vergelijkbaar is met de hiervoor gegeven voorbeelden.
De aard en de ernst van de in r.o. 3.8. onder A. sub i. t/m iv. genoemde gedragingen van [verweerder] zijn, ook in onderlinge samenhang en tegen de achtergrond van de in r.o. 3.23. gegeven voorbeelden bezien, naar het oordeel van het hof niet zodanig dat daaruit de gevolgtrekking gemaakt zou kunnen worden dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld als bedoeld in art. 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW. Daarmee kan in het midden blijven of [verweerder] zich aldus heeft gedragen, hetgeen door [verweerder] overigens gemotiveerd is bestreden.
Zie de uitspraak van het hof ’s-Hertogenbosch van 2 juni 2016: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2016:2160
Wat is ontbinding van een arbeidsovereenkomst via de kantonrechter?:
De omstandigheden kunnen dusdanig zijn dat er voor de werkgever of medewerker reden is om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen. Op ieder moment kunnen partijen een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter, ook al bepaalt een cao of arbeidsovereenkomst anders (art 7:671b BW). Wijst de kantonrechter de ontbinding toe, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op het door hem aangewezen tijdstip, waarbij de kantonrechter normaal de opzegtermijn zal hanteren. Normaal krijgt de werknemer een transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Hierbij is het wel van belang om te weten dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden als er geen opzeggingsverboden gelden en bepaalde gronden zich voordoen (art 7:669 lid 3 BW) en daarbij is voldaan aan de specifieke voorwaarden die per ontbindingsgrond worden gesteld. Bovenstaande actualiteit stond vooral in het teken van verwijtbaar handelen door werknemer en een verstoorde arbeidsverhouding.
Geef een reactie