Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 16 juni 2016 | Auteur: Ulli Hoogland

Ondanks toezegging en wijzigingen toch einde van rechtswege

Recent wees de rechtbank van Limburg een verzoek tot herstel van arbeidsovereenkomst door werknemer af. In de advertentie stond dat de sollicitant bij gebleken geschiktheid na één jaar voor onbepaalde tijd zou worden aangenomen. Na het eerste contract krijgt de werknemer in onderling overleg een tweede tijdelijk contract. Tijdens het tweede contract krijgt de werknemer een hogere functie, voor meer uren met een bijpassend salaris. Daartoe is een aanhangsel bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst getekend. Na het einde van dit “tweede” contract volgt nogmaals een tijdelijk contract. De werkgever laat dit laatste “derde” contract eindigen. De werknemer stelt dat er inmiddels sprake is van een contract voor onbepaalde tijd, waardoor werknemer aanspraak op werk en loon maakt.

De werknemer stelt dat hij recht zou hebben op een contract voor onbepaalde tijd. De rechtbank wijst het verzoek af, omdat de werknemer ondanks de eerdere toezegging van een tijdelijk contract zelf heeft ingestemd met nog twee tijdelijke contracten. Bovendien stelt de rechtbank dat de tussentijdse aanpassingen in het tweede contract in dit geval niet gezien kunnen worden als een nieuw contract binnen de ketenregeling. De oorspronkelijke duur van het tweede contract is namelijk niet aangepast, ook al is via een aanhangsel de functie, arbeidsomvang en het loon aangepast. De werkgever werd dus op beide punten in het gelijk gesteld en kon dus op de toezegging terugkomen en de functiewijziging werkte niet in zijn nadeel uit.

De uitspraak van de Rechtbank Limburg:

Aangaande de wijziging stelt de rechtbank

Indien tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een wijziging in de arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen zonder dat de einddatum daarbij later wordt gesteld, zal het van de bedoeling van partijen afhangen of het slechts gaat om een wijziging van de inhoud van de bestaande arbeidsovereenkomst dan wel om een beëindiging van de oude en het aangaan van een (aansluitende/opvolgende) nieuwe arbeidsovereenkomst. Partijen mogen immers bij arbeidsovereenkomsten zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd nadere afspraken maken en wijzigingen in de bepalingen van die overeenkomsten (de arbeidsvoorwaarden) aanbrengen.

Het aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst van 18 juni 2015 (zie 2.2) heeft betrekking op de periode 1 augustus 2015 tot en met 31 december 2015. Het aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst van 3 september 2015 (zie 2.3) betreft de rechten en verplichtingen binnen die periode en kan derhalve niet als een zelfstandige, opvolgende arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:668a BW worden aangemerkt. Er worden afspraken in gemaakt over andere arbeidsvoorwaarden (namelijk arbeidsduur, functie en salaris) dan de duur van de overeenkomst. Er zijn geen aanwijzingen (gegeven) dat partijen het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst hebben beoogd. Of [verzoeker] bij de promotie van administratief medewerker juridisch naar juridisch medewerker substantieel andere werkzaamheden is gaan verrichten, die andere vaardigheden vereisten, kan in het midden blijven. Ook wanneer dat zo was, kan het niet leiden tot het oordeel dat de daartoe aangegane (nadere) arbeidsovereenkomst (zie 2.3) er één was die in de keten of reeks van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten als onderdeel of schakel moet worden beschouwd. Hij bevond zich immers binnen een reeds bestaande schakel en bracht in de omvang daarvan geen verandering. Evenmin is gesteld of gebleken dat de tussen partijen gemaakte afspraken in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. Er zijn tot slot geen omstandigheden (aangevoerd) op grond waarvan de handelwijze van Stichting Slachtofferhulp als ontduiking van (de beschermende werking van) artikel 7:668a BW of misbruik van recht zou kunnen worden aangemerkt.

Aangaande de toezegging van een contract voor onbepaalde tijd stelt de rechtbank

De kantonrechter laat in het midden of er al dan niet een toezegging is gedaan, belichaamd in de advertentie waarop [verzoeker] stelt te hebben gereageerd, hetgeen Stichting Slachtofferhulp betwist. Indien de vermelding in de advertentie dat bij gebleken geschiktheid na het eerste jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan al een (aanvaard) aanbod is, heeft te gelden dat partijen in onderling overleg drie maal anders zijn overeengekomen. Zij hebben dit schriftelijk vastgelegd en ondertekend, zonder dat [verzoeker] zich op de volgens hem bestaande toezegging heeft beroepen. Uit deze nadere afspraken volgt dat zij zich niet meer gebonden achtten aan een eventueel eerder door Stichting Slachtofferhulp gedaan en door [verzoeker] aanvaard aanbod, als die er al waren.

Aangaande de uitleg, verwijst de rechtbank naar het Europese recht:

Eind jaren ’90 was in Europees verband het evenwicht tussen de bedoelde flexibiliteit en zekerheid onderwerp van overleg. Dit heeft geleid tot de Raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, op 18 maart 1999 gesloten door het EVV, de UNICE en het CEEP (de Europese vakbond en werkgeversverenigingen). Het doel van deze raamovereenkomst was onder meer om ‘een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen.’ Clausule 5 lid 1 van de raamovereenkomst luidt: ‘Teneinde misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen, voeren de lidstaten, na raadpleging van de sociale partners (-), en/of de sociale partners, wanneer er geen gelijkwaardige wettelijke maatregelen ter voorkoming van misbruik bestaan, op een wijze die rekening houdt met de behoeften van bepaalde sectoren en/of categorieën werknemers, een of meer van de volgende maatregelen in: a) vaststelling van objectieve redenen die een vernieuwing van dergelijke overeenkomsten of verhoudingen rechtvaardigen; b) vaststelling van de maximale totale duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd; c) vaststelling van het aantal malen dat dergelijke overeenkomsten of verhoudingen mogen worden vernieuwd.’ De Richtlijn 1999/70/EG van 28 juni 1999 dient ter uitvoering van deze raamovereenkomst en bepaalt in artikel 2 dat de implementatie van de richtlijn uiterlijk op 10 juli 2001 moet hebben plaatsgevonden.

Bij de toepassing van het nationale recht is de Nederlandse rechter gehouden dit zoveel mogelijk uit te leggen in het licht van de bewoordingen en het doel van de betrokken richtlijn, teneinde het daarmee beoogde resultaat te bereiken. Deze verplichting heeft betrekking op alle bepalingen van nationaal recht, ongeacht of deze dateren van eerdere of latere datum dan de betrokken richtlijn. 

Zie de uitspraak van de Rechtbank Limburg d.d. 27 mei 2016: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2016:4499

 

Wat is nu eigenlijk de ketenregeling:

Een keten (opvolgende arbeidsovereenkomsten) ontstaat wanneer partijen na het aangaan van een overeenkomst een nieuw arbeidscontract aangaan. Het gaat dan bijvoorbeeld om de tweede of derde arbeidsovereenkomst tussen partijen, waardoor er een keten van arbeidsovereenkomsten ontstaat. De lengte en duur van die keten zijn van belang voor de vraag of de laatste arbeidsovereenkomst eindigt op het overeengekomen tijdstip

Voor een keten geldt op dit moment een maximum van 3 tijdelijke contracten tijdens 2 jaar. Uitzonderingen zijn er door afwijkingen bepaald door cao tot maximaal 6 contracten in 4 jaar voor speciale functies of functiegroepen.

Lees meer over de ketenregeling

Hoe kan een keten verbroken worden: 

• Er zitten 6 maanden tussen het beëindigen van het oude contract en het aangaan van een nieuw contract.
• Als een werknemer naar een andere werkgever gaat, welke niet als een opvolgende werkgever wordt gezien, doordat degene in hetzelfde werk verder gaat.

Is er sprake van een gewijzigde of nieuwe overeenkomst:

Veranderingen kunnen leiden tot wijzing van een arbeidsovereenkomst echter soms zijn deze dusdanig dat er gesproken kan worden van een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Daarvoor is de volgende informatie van belang:

– Is het tijdstip van einde van overeenkomst verlengd?

Ja? Dan is er sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst (telt dus mee in keten)

– Is de arbeidsovereenkomst geëindigd, door verstrijken van de contractduur, of via vaststellingsovereenkomst of opzegging zonder onderbreking van 6 maanden?

Ja? Dan is er sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst (telt dus mee in keten)

– Zijn de veranderingen dusdanig dat de inhoud van de overeenkomst duidelijk andere vaardig- en verantwoordelijkheden van de werknemer vergt waarbij ook enigszins meegewogen kan worden of voorwaarden en dergelijke veranderd zijn? Indien de contractduur niet veranderd, dan moet uitgelegd worden of naast deze veranderingen partijen beoogd hebben om een nieuw contract te sluiten. Het is dus mogelijk dat deze veranderingen niet als een nieuwe overeenkomst uitgelegd worden. 

Lees meer over de gewijzigde of nieuwe arbeidsovereenkomst