Wanneer dient aan een werknemer scholing aangeboden te worden?
Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken. Als herplaatsing met omscholing mogelijk is, mag ontslag niet direct plaatsvinden. UWV beoordeelt of het ontslag structureel noodzakelijk is en of scholing kansen biedt voor een andere functie binnen de organisatie op korte termijn.
In de melding van het ontslag aan de werknemer staat de motivatie rond het ontslag, waarbij ook wordt ingegaan op de mogelijkheden om ontslagen te voorkomen of te verminderen en de mogelijkheden om de gevolgen te verzachten. Dat laatste kan bijvoorbeeld door een eventuele afvloeiingsregeling en door maatregelen gericht op herplaatsing of omscholing.
De werkgever moet binnen de redelijke termijn kijken of herplaatsing voor de werknemer mogelijk is. Hierbij moet ook worden gekeken naar de mogelijkheid tot (om)scholing.
Wat zegt het UWV over het aanbieden van scholing?
Op grond van de bestaande regels geldt dat er voor een rechtsgeldig bedrijfseconomisch ontslag sprake moet zijn van een structureel verval van arbeidsplaatsen. Bovendien moeten mogelijkheden tot herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, ontbreken. De werkgever moet dus bij de herplaatsingsmogelijkheden kijken naar mogelijkheden voor (om)scholing waardoor een werknemer in een passende functie terecht zou kunnen komen.
Recht op loon tijdens scholing
Werkgevers kunnen medewerkers verplichten om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het verrichten van het werk. Denk bijvoorbeeld aan opleidingen die nodig zijn om een functie uit te oefenen, om veilig te kunnen werken of om aan wettelijke eisen te voldoen. De werkgever is gehouden om de werknemer scholing te laten volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Deze scholing dient kosteloos te zijn (art 7:611a BW).
Wanneer een werknemer verplicht is om een opleiding te volgen, moet de werkgever de kosten daarvan dragen. De kosten van deze verplichte scholing mogen niet op de werknemer worden verhaald. De werknemer hoeft voor die scholing dus geen studiekosten te betalen. Daarnaast geldt dat de tijd die aan deze scholing wordt besteed zoveel mogelijk onder werktijd moet plaatsvinden. Vindt de scholing toch buiten werktijd plaats, dan geldt deze tijd als arbeidstijd. De werknemer heeft dan recht op loon over deze uren.
Anders ligt het wanneer een werknemer een opleiding volgt die niet noodzakelijk is voor het werk, maar bijvoorbeeld gericht is op persoonlijke ontwikkeling of op een andere functie. In dat geval kan de werkgever met de werknemer afspraken maken over de kosten van de opleiding en over het al dan niet doorbetalen van loon tijdens de scholing. In zulke situaties kan bijvoorbeeld een studiekostenbeding worden overeengekomen.
Het verschil tussen verplichte en niet-verplichte scholing is dus van belang voor de vraag of de werknemer recht heeft op loon en of de werkgever de kosten van de opleiding moet dragen.
