Hoofdstuk 3.0.5.3.B Hoe wordt bedreiging, intimidatie, beledigen preventief voorkomen?
Hoe wordt bedreiging, intimidatie, beledigen preventief voorkomen?
Bedreiging of intimidatie door personeel is ernstig en geen werkgever wil hiermee geconfronteerd worden. De feiten zijn evenwel dat bedreiging of intimidatie onder het personeel voorkomt, ook bij werkgevers die zich daarvan eerder geen voorstelling konden maken. Een belediging op de werkvloer is evenmin het klimaat dat de werkgever voor ogen zal hebben. Een belangrijke vraag is dan ook, had dit voorkomen kunnen worden?
Daartoe zullen hieronder de volgende stappen plan behandeld worden:
Binnen veel organisaties gelden reeds gedragsregels, waarin ook vormen van ongewenst gedrag worden behandeld. Hoewel een werkgever kan menen dat het voor zich mag spreken dat bedreiging of intimidatie niet is toegestaan, heeft het wel zijn waarde om hierover schriftelijk duidelijkheid te geven. Een werkgever kan er bijvoorbeeld voor kiezen om in een personeelshandboek of reglement een hoofdstuk te weiden aan ongewenste gedragingen, zoals intimidatie en agressief handelen. Daarin kan dan omschreven worden dat deze gedragingen niet zijn toegestaan.
Bij voorkeur wordt er voor een ruime omschrijving gekozen, namelijk dat intimidatie van collega’s of werkgever niet is toegestaan, geen fysieke of verbale bedreigingen en beledigingen mogen worden geuit, dat ook pesten niet mag en elk agressief gedrag niet wordt getolereerd, ook duwen of schelden. Toegevoegd kan worden dat deze gedragsregels gelden ongeacht de aard of omvang van het vergrijp, als ook dat bedreigingen, intimidaties en beledigingen gevolgen hebben voor het voortzetten van het dienstverband van de werknemer.
Het voordeel van dergelijke gedragsregels is dat het bij wijze van spreken gezien kan worden als een waarschuwing vooraf. Duidelijke regels stellen werkt preventief om agressief handelen en intimidatie tegen te gaan. Niet dat een waarschuwing steeds is vereist, maar het zorgt er wel voor dat de werknemer zich meer bewust is van de grenzen binnen het bedrijf. De werkgever maakt hiermee duidelijk wat er binnen de organisatie belangrijk is, zodat het zwaarder aangerekend kan worden als een werknemer hier toch mee in strijd handelt.
Met de gedragsregels worden de normen binnen het bedrijf kenbaar gemaakt, zodat werknemers zich beter bewust zijn van wat er van hen verwacht wordt. Het is dan wel zaak dat de werkgever kan aantonen dat de werknemer bekend is met de gedragsregels, in het bijzonder doordat een werknemer heeft getekend voor ontvangst van deze regels. Dat geldt niet alleen bij aanvang van het dienstverband, maar ook bij een wijziging van de regels kan er om een bevestiging gevraagd worden dat de werknemer deze heeft ontvangen en daarmee akkoord gaat.
Om het belang van het tegengaan van bedreiging, intimidatie en beledigen te onderstrepen, geniet het voorkeur om de gedragsregels te laten volgen door voorlichting. Grenzen zijn mooi, maar de combinatie met uitleg over die grenzen is natuurlijk beter. Zo kan er in een werkoverleg tijd vrij gemaakt worden om de gevolgen van bijvoorbeeld intimidatie te bespreken, waarbij naast de directe immateriële en materiële schade ook gekeken kan worden naar de impact van dergelijk gedrag onder collega’s, bij relaties en bij de leiding. Er zijn ook andere vormen van voorlichting, bijvoorbeeld via een nieuwsbrief of met behulp van de computer, mogelijk dusdanig dat het bestuderen daarvan geregistreerd kan worden. De voorlichting kan ook onderwerp zijn van een introductieprogramma of andere trainingen die binnen het bedrijf gevolgd worden.
Naast de kenbare en duidelijke gedragsregels, geldt ook voor voorlichting dat de werkgever hiermee het belang onderschrijft, zodat een eventuele overtreding waar nodig sneller en zwaarder aangerekend kan worden.
Voorkomen van bedreiging en intimidatie is vooral het creëren van een open en eerlijke werksfeer. Als er sprake is van intimidatie of pesten, moet er de mogelijkheid zijn om hiertegen op te komen en dit bijvoorbeeld te kunnen melden bij een vertrouwenspersoon. Voor werknemers die zelf beseffen dat zij last kunnen hebben van een ‘kort lontje’ zouden om een cursus of begeleiding kunnen vragen. Zodra er conflictsituaties dreigen te ontstaan, zullen partijen in een open gesprek met elkaar om tafel moeten kunnen gaan.
Er kunnen ordevoorschriften opgesteld worden. Een werkgever mag deze voorschriften zelfstandig stellen. Het gaat hier namelijk om voorschriften voor de goede orde binnen de organisatie en bij het werk. Hoewel een werkgever juridisch heel ver kan gaan, speelt mogelijk dat het personeel niet het gevoel dient te krijgen dat de regels verstikkend werken. Het is ondoenlijk om alle risico’s uit te sluiten, zodat er natuurlijk ook een bepaalde vorm van vertrouwen nodig is dat werknemers en werkgevers respectvol met elkaar zullen omgaan.
Meldpunt integriteit/vertrouwenspersoon
Als er sprake lijkt te zijn of te ontstaan van een bedreigende, intimiderende of agressieve situatie, dan kan het verstandig zijn dan kan dit worden gemeld. Zo kan er een open gesprek aangegaan worden met degene die zich schuldig maakt aan agressief gedrag en zou er begeleiding aangeboden kunnen worden. Mogelijk dat de werkgever hiervoor een klachtenregeling heeft, waarvoor een onafhankelijke klachtencommissie de vermeende misdraging onderzoekt en met een advies komt.
Stap 4 – Handhaving opkomen tegen voorvallen
Het sluitstuk van ieder beleid om onrechtmatige gedragingen zoals bedreiging tegen te gaan, is natuurlijk het opkomen tegen agressief gedrag en beledigingen. Duidelijke regels, voorlichting en controle zullen er uiteindelijk toe moeten leiden dat er ook werkelijk wordt opgetreden tegen vergrijpen.
Als een constatering van bedreiging en intimidatie met de ‘mantel der liefde wordt bedekt’, dan zijn preventieve maatregelen tevergeefs. Een werkgever mag namelijk niet willekeurig eerst niet tot ontslag en later wel tot ontslag overgaan. Gelijke gevallen moeten ook gelijk behandeld worden en bedreiging onbestraft laten, geeft reden voor uitleg als een volgend bedreigingsgeval wel wordt bestraft. Een werkgever mag zijn beleid op dit punt overigens wel aanpassen, maar zal dat niet alleen uit woorden, maar ook uit daden moeten laten blijven, bijvoorbeeld door nieuwe voorschriften te stellen, voorlichting hierover te geven en daarop toe te zien, waarna er wel wordt opgetreden.
Door niet op te treden wordt een voorbeeld geschapen, wat negatief kan uitpakken. Door wel op te treden ontstaat er ook de zogenaamde precedentwerking, maar dan in positieve zin. Anderen zijn door het optreden tegen bedreiging ermee bekend dat bedrog niet getolereerd wordt.
Betekent het ook dat een werkgever over de bedreiging een boekje open moet doen, oftewel dat het met de andere medewerkers gedeeld dient te worden? Het geniet normaal gesproken de voorkeur om zolang een rechter nog niet heeft beslist, naar buiten toe vertrouwelijk met de zaak om te gaan. Onder omstandigheden kan het anders zijn, bijvoorbeeld om onrust onder het personeel tegen te gaan, juist door enige tekst en uitleg te geven.
Een ander dilemma is of het optreden tegen ontslag is te combineren met het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. De werknemer die heeft bedreigd komt er daarmee mogelijk nog “genadig” vanaf, ook al is degene wel zijn baan kwijt. Wanneer toch een regeling wordt getroffen, in het bijzonder om procedures te voorkomen, is het ook van belang om goed te kijken naar de wijze waarop de zaak naar derden gecommuniceerd mag worden.
Het omgaan met de onderlinge belangen tussen de werkgever en werknemer, in combinatie met in hoeverre het “publiek” hiervan kennis krijgt, is een delicaat proces.
Komt het toch tot misdragingen, dan wordt een zorgvuldig onderzoek van groot belang.
In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.
Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.
Aanvullende andere artikelen
- Handleiding omgaan met bedreiging, intimidatie en belediging: hoe om te gaan met bedreiging door een werknemer?
- Voorbeelden van ontslag door bedreiging in de rechtspraak
- Andere vormen van verwijtbaar handelen.
