Arbeidsrechter.nl

Wat te doen bij alcoholmisbruik en drugsmisbruik door een werknemer?

Hoofdstuk 3.0.5.4.A

Hoofdstuk 3.0.5.4.A Wat te doen bij alcoholmisbruik en drugsmisbruik door een werknemer?









Wat te doen bij alcohol en drugsmisbruik door de werknemer? 

Een werkgever die vermoedt of weet dat er sprake is van alcohol of drugsmisbruik door een werknemer, dient zorgvuldig te werk te gaan. In dit artikel worden alle onderdelen die daarbij van belang zijn uitgelegd:

 

Andere aanvullende artikelen over alcohol of drugsmisbruik:

 

Wanneer is er precies sprake van alcohol of drugsmisbruik op de werkvloer?

Wanneer een werknemer onder invloed is van alcohol of drugs op het werk of dat invloed heeft op het werk, zal onderzocht moeten worden of de werknemer verslaafd is. In geval van een verslaving is de werknemer ziek en als er geen sprake is van een verslaving, dan gaat het om misbruik van alcohol of drugs.

  1. De werknemer is verslaafd

Indien er sprake is van verslaving aan alcohol en drugs, dan wordt dat gezien als een chronische ziekte. Een werkgever dient een verslaafde werknemer te ondersteunen voor het oplossen van zijn verslaving. Dat betekent aanspreken op alcohol- en drugsgebruik en hulp bieden, opdat de werknemer meer kans heeft van de verslaving af te komen. Gelegenheid bieden om van de verslaving af te komen betekent het bieden van professionele begeleiding en genoeg tijd voor herstel. Na melding van de verslaving zal degene ziekgemeld worden bij de bedrijfsarts en deze zal de STECR-richtlijn Verslaving en Werk volgen.

Wanneer de medewerker ziek gemeld is kan de werknemer een beroep doen op het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) (zie hoofdstuk 3.0.1.2). Na twee jaar kan de werkgever een verzoek indienen bij het UWV wegens langdurige ziekte, waarbij getoetst wordt of herstel in de komende zes maanden is te verwachten (zie hoofdstuk 3.0.1.2).

Bij herhaalde terugval van de werknemer in de verslaving kan de werkgever geconfronteerd worden met een werknemer die meer dan twee jaar – maar niet aaneengesloten – arbeidsongeschikt is en dus niet ontslagen kan worden. De Kantonrechter Rotterdam loste dit in een ontbindingsprocedure op door bij het bepalen van de duur van de ziekte uit te gaan van de duur van de medische behandeling/begeleiding en oordeelde het opzegverbod niet van toepassing omdat de behandeling al ononderbroken drie jaar duurde.

2. De werknemer is niet verslaafd en misbruikt dus alcohol of drugs

Wanneer er sprake is van alcohol of drugsmisbruik (degene is niet verslaafd) dan zal een werkgever sneller geneigd zijn een ontslagverzoek op grond van verwijtbaar handelen in te dienen. De kantonrechter zal de afweging moeten maken of er sprake is van een dringende reden, met als belangrijk verschil dat voor alcohol of drugsmisbruik expliciet verwijtbaarheid van de werknemer vereist is. Is er geen sprake van verwijtbaarheid, dan wordt ontbinding op die grond afgewezen. Een werknemer die met een te hoge alcoholpromillage op zijn werk verscheen, maar direct zijn medewerking verleende aan blaastesten, erkende een grote fout te hebben gemaakt en direct hulp zocht, was niet zodanig verwijtbaar dar de arbeidsovereenkomst niet kon worden voortgezet, ook al stond het ongeoorloofde alcoholgebruik vast.

Wanneer er sprake is van alcohol of drugsmisbruik kan er dus niet zomaar tot ontslag op staande voet worden overgegaan. Tegelijkertijd kan in geval van vastgesteld misbruik meestal van de werkgever in redelijkheid niet gevergd worden om met de betrokken werknemer verder te gaan. Het gaat om het volgende criterium van de dringende reden, welke nodig is voor ontslag op staande voet (art 7:678 lid 1 BW):

“Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanig daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Alcohol of drugsmisbruik is ook één van de gronden die als voorbeeld genoemd worden voor ontslag op staande voet, namelijk in artikel 7:678 lid 2 sub c BW:

‘’Wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag.’’

Er kunnen zich evenwel bijzonderheden voordoen:

  • Wat geldt er als er niet is opgetreden tegen de alcohol of drugsmisbruik bij andere collega’s?
  • Zijn er verzachtende omstandigheden, zoals een werknemer met een uitstekende en lange staat van dienst in verhouding tot de ernst van de alcohol of drugsmisbruik?

 

Het bewijs van de alcohol of drugsmisbruik.

Een werkgever die een medewerker wegens alcohol of drugsmisbruik wil ontslaan, zal daarvoor overtuigend bewijs moeten hebben. Dat is veelal een lastige opgave, aangezien het misbruik ook voor werktijd plaats kan vinden. Anders wordt het als degene op heterdaad wordt betrapt, hoewel ook dan getuigen en de verdachte elkaar tegen kunnen spreken over de toedracht. Het zal dan ook van de aanpak en vastlegging afhangen of het overtuigende bewijs wordt verkregen. In het bijzonder de handelswijze tijdens de betrapping op heterdaad en het onderzoek met het verhoor zijn dan belangrijk.

Vaststellen en vastleggen feiten door een zorgvuldig onderzoek

Van de werkgever wordt verwacht dat hij een zorgvuldig onderzoek instelt naar het vermoeden van alcohol of drugsmisbruik. In het kort gaat het om de volgende stappen:

  • Vergaren informatie uit diverse bronnen rond alcohol of drugsmisbruik;
  • Voorbereiding van de verhoren;
  • Ondervragen van getuigen;
  • Ondervragen van de verdachte werknemer;
  • Vastlegging van het bewijsmateriaal voor het bewijs van de alcohol of drugsmisbruik;
  • Analyse van de resultaten van het onderzoek over het alcohol en drugsmisbruik.

 

Om een grondig onderzoek uit te kunnen voeren, zal precies bekend moeten zijn welke aspecten bij ontslag door het misbruik juridisch relevant zijn. Het is dan ook van groot belang om compleet te zijn en de feiten zorgvuldig vast te leggen, gericht op de bewijsvoering. Dit is een specialistische aangelegenheid.

Procedures gaan in eerste instantie over de vraag of er wel sprake is van alcohol of drugsmisbruik en welke omstandigheden zich hierbij hebben voorgedaan. Oftewel, bij een procedure bij de rechtbank en het hof gaat het eerst om het vaststellen van de feiten: is er wel sprake van alcohol of drugsmisbruik, als ook in welke omstandigheden en welke omvang? Ten tweede gaat het om de vraag wat er in redelijkheid van de werkgever verwacht mag worden, in het bijzonder of degene een tweede kans krijgt. Alleen al het vaststellen van de feiten is hetgeen wat ontslagzaken over verwijtbaar handelen van werknemers omvangrijk en tijdrovend maakt. Als er tijdens een procedure aanvullende feiten binnen komen, dan gaat de zaak wankelen en kost het schriftelijk en mondeling behandelen van de zaak bij de rechtbank veel tijd.

Het betekent dat als het onderzoek grondig en zuiver is uitgevoerd, de discussie over de feiten wordt voorkomen. Dat scheelt veel tijd in een ontslagprocedure en daarmee wordt veelal ook het horen van getuigen door de rechtbank voorkomen. Het betekent ook dat er met meer zekerheid een uitkomst voorspeld kan worden. Meer realiteit over de uitkomst over en weer zal er normaal voor zorgen dat procedures worden voorkomen.

Te volgen stappen na het onderzoek

Aan de hand van de uitkomst van het onderzoek kan bepaald worden welke stappen er eventueel ondernomen worden:

  • Wanneer de alcohol of drugsmisbruik niet of onvoldoende komt vast te staan: dan volgt er normaal geen ontslag. Mogelijk volgt er een waarschuwing als de werknemer op andere wijze niet juist heeft gehandeld. Indien derden op de hoogte zijn geraakt van het vermoeden van alcohol of drugsmisbruik, dient er ook aandacht uit te gaan aan de communicatie na het onderzoek.
  • Komt de alcohol of drugsmisbruik wel voldoende vast te staan: dan zal het van de omstandigheden afhangen of ontslag gaat volgen, bijvoorbeeld ontslag op staande voet of ontbinding wegens (ernstig) verwijtbaar handelen. Mogelijk dat andere maatregelen worden genomen.

 

Ontslag op staande voet door alcohol of drugsmisbruik

Dit ontslag dat per direct ingaat heeft grote gevolgen voor de werknemer. Het dienstverband eindigt per omgaande, waardoor de werknemer geen recht meer heeft op werk en loon. De werknemer die schuldig is aan alcohol of drugsmisbruik komt niet in aanmerking voor een WW-uitkering, aangezien de werknemer een verwijt gemaakt kan worden voor het einde van het dienstverband. Degene is door de alcohol of drugsmisbruik werkloos en het UWV zal een uitkering dan ook weigeren.

De werkgever kan een schadeloosstelling op de werknemer verhalen

Omdat de werkgever door toedoen van de werknemer een arbeidskracht mist, kan hij een schadevergoeding vorderen waarvan de hoogte is vastgesteld op een fictief bedrag. Het gaat hier dus om de schade door het voortijdige vertrek van de werknemer. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer had ontvangen wanneer de opzegtermijn in acht was genomen. Oftewel het loon over de periode vanaf het ontslag op staande voet tot de laatste dag van de opzegtermijn, waarbij doorgaans tegen de laatste dag van de maand wordt opgezegd. Is er een werknemer bijvoorbeeld op 14 oktober 2017 op staande voet ontslagen en geldt er voor hem twee maanden opzegtermijn, dan gaat het om 14 december 2017 en eindigt dat op 31 december 2017. De werknemer is dan een schadeloosstelling verschuldigd gelijk aan het loon over twee maanden en 17 dagen. De werkgever die aanspraak op een schadeloosstelling wil maken, zal dat in een procedure moeten vorderen binnen 2 maanden na het ontslag op staande voet.

Het is ook mogelijk dat de werkgever schade heeft geleden door de alcohol of drugsmisbruik zelf, bijvoorbeeld schade aan bedrijfsmiddelen doordat de werknemer onder invloed was. De werkgever kan de schade door deze wanprestatie van de werknemer ook op de werknemer verhalen. Een werknemer die schuldig is aan alcohol of drugsmisbruik, komt zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet na. Het verschil is wel dat de werkgever deze schade moet aantonen, oftewel het bewijs moet leveren dat de werkgever in de gestelde omvang schade heeft geleden door de alcohol of drugsmisbruik.

De werknemer kan het ontslag aanvechten

Een werknemer die tegen het ontslag op staande voet wil opkomen, heeft daarvoor maximaal 2 maanden de tijd. Dat is een harde vervaltermijn, die wordt berekend vanaf van het ontslag op staande voet. De werknemer kan bijvoorbeeld stellen dat hij niet schuldig is aan alcohol of drugsmisbruik of zal op andere wijze proberen een ander licht op de ernst van de zaak te werpen. De werknemer die wordt verweten dat hij het gebruik van alcohol of drugs misbruikt heeft, heeft twee mogelijkheden: de werknemer kan het ontslag vernietigen en daarmee om terugkeer vragen of de werknemer kan voor de vergoedingen gaan en dus van terugkeer afzien.

  1. Werknemer kiest voor vernietigen van het ontslag op staande voet (terugkeer)

Het vernietigen van het ontslag kan de werknemer niet zelf door een brief te schrijven. Hiervoor moet er namelijk binnen 2 maanden een verzoekschrift ingediend worden bij een kantonrechter, met derhalve het verzoek aan de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Wanneer de kantonrechter het ontslag vernietigt, bijvoorbeeld omdat niet keihard is vastgesteld dat het om alcohol of drugsmisbruik gaat, dan is in feite bepaald dat er geen rechtsgeldig ontslag heeft plaatsgevonden. Daardoor moet er alsnog loon betaald worden. De werknemer kan (daarbij) vorderen om weer tot het werk te worden toegelaten, waarbij de werkgever in de kosten van de procedure zal worden veroordeeld. Dat zal een rare gewaarwording zijn voor een werkgever die er van overtuigd is dat hij een werknemer terugkrijgt die alcohol of drugs misbruikt.

Het kan eenvoudig 4 maanden duren voor dat er over dit ontslag is beslist, want de werknemer heeft ten eerste al 2 maanden als vervaltermijn. Vanaf de start van de procedure die veelal op zich laat wachten, volgen nog eens 2 maanden voor de procedure zelf. De werknemer heeft dan 4 maanden geen loon ontvangen, wat de werkgever alsnog moet betalen, althans wanneer het ontslag wegens alcohol of drugsmisbruik niet overeind blijft.

In de procedure over het ontslag op staande voet bij de kantonrechter zal de werkgever als verweer veelal een verzoek tot ontbinding voor zover vereist indienen. Dat is derhalve een verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor het geval het ontslag op staande voet het onverhoopt niet mocht halen. Mocht het ontslag op staande voet niet overeind blijven, dan is de hoop gevestigd op het ontbindingsverzoek op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen (alcohol of drugs misbruik) of mogelijk een verstoorde verhouding. De kantonrechter zal zich dan buigen over de vraag dat wanneer er geen rechtsgeldig ontslag op staande voet gegeven kon worden vanwege alcohol of drugsmisbruik, of er dan wel een redelijke grond is om tot ontbinding over te kunnen gaan? Als de kantonrechter toch gaat ontbinden, dan wordt er als er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, doorgaans een transitievergoeding toegekend en bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever krijgt de werknemer ook een billijke vergoeding.

  1. Werknemer kiest na het ontslag op staande voet voor het vragen van vergoedingen (geen terugkeer)

Een werknemer die niet wil terugkeren, kan zich neerleggen bij het einde van het dienstverband. Mogelijk dat het ten onrechte beschuldigen wegens alcohol of drugsmisbruik of in de verslaving niet de steun geven die verwacht mocht worden, zo veel heeft los gemaakt dat de werknemer geen toekomst meer bij deze werkgever ziet. In plaats van het vernietigen van het ontslag op grond van het misbruik, gaat de werknemer dan voor de vergoedingen. De werknemer kan de volgende vergoedingen vragen als het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is:

  • Bij een normaal ontslag, dient de werkgever een opzegtermijn in acht te nemen. Door het ontslag op staande voet is de opzegtermijn niet in acht genomen, zodat de werknemer een schadeloosstelling kan vragen. Dat is de financiële compensatie voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn en de datum waartegen opgezegd mag worden. Deze schadeloosstelling is gelijk aan het loon over deze opzegperiode. De werknemer hoeft daarvoor niet te werken en de werkgever kan dat ook niet verlangen, want door het ontslag is het dienstverband al geëindigd. Het gaat hier dus niet om het alsnog betalen van loon, maar om een plaatsvervangende schadevergoeding.
  • Werknemers die ontslagen worden krijgen normaal een transitievergoeding. Dat geldt ook voor een werknemer die ten onrechte op staande voet is ontslagen wegens de vermeende alcohol of drugsmisbruik, als degene niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en meer dan twee jaar in dienst is.
  • In geval van een onterecht ontslag op staande voet, is de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding wordt gelet op alle omstandigheden van het geval, waaronder de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Hierin zal zeker ook meespelen hoe nalatig de werkgever met het onderzoek en de belangen van de werknemer is omgegaan.

De werknemer die meent dat de werkgever hem ten onrechte heeft ontslagen wegens alcohol of drugsmisbruik, kan een andere reden hebben om voor de vergoedingen te gaan. Een aanvullende reden om het ontslag op staande voet niet te vernietigen, heeft te maken met het concurrentie- en relatiebeding. Dergelijke bedingen verliezen namelijk hun werking als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In geval van een onterecht ontslag op staande voet wordt dat doorgaans aangenomen door rechtbanken (hoewel dat niet onomstreden is). Dat betekent dat naast het betalen van voorgaande vergoedingen, de werknemer ook is ontheven van het concurrentie- en relatiebeding. Dit kan heel zuur zijn voor een werkgever die meende in de alcohol of drugsmisbruik een rechtsgeldige reden te hebben voor ontslag.

Ontbinding arbeidsovereenkomst vragen wegens verwijtbaar handelen

Een werkgever heeft naast de mogelijkheid van ontslag op staande voet, de optie om een verzoek in te dienen bij de kantonrechter om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Dat kan op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer, maar ook op andere ontslaggronden, zoals bijvoorbeeld een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Als alcohol of drugsmisbruik is aangetoond zal dat normaal gesproken verwijtbaar handelen van de werknemer opleveren.

Omdat het dienstverband pas eindigt als de kantonrechter gaat ontbinden, moet er tot de ontbindingsdatum loon betaald worden. De werkgever kan dan ook niet opteren voor een schadeloosstelling, zoals bij ontslag op staande voet wel mogelijk is. Wel kan de werkgever de schade verhalen die is toegebracht door de wanprestatie door de werknemer, dat wil zeggen de schade door de alcohol of drugsmisbruik van goederen en geld. De bewijslast ligt daarin bij de werkgever.

Indien de kantonrechter ontbindt, zal er alleen een transitievergoeding toegekend worden indien de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een billijke vergoeding en verval van het concurrentie- en relatiebeding speelt dan alleen als de kantonrechter vaststelt dat juist de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wat zich niet snel zal voordoen wanneer in de procedure juist de alcohol of drugsmisbruik van de werknemer centraal staat.

Wordt ontbinding toegewezen, dan is de uitkomst derhalve het betalen van loon tot aan de ontbinding, wat veelal zo’n 3 maanden loon is als het verzoek snel is ingediend. Dat kan minder zijn als de kantonrechter per direct ontbindt en dus geen opzegtermijn in acht neemt, want daarmee wordt de periode waarover loon betaald moet worden met ruim een maand ingekort. Gelet op de hoge lat om bij ernstige verwijtbaarheid uit te komen in plaats van verwijtbaarheid, is er een reële kans dat de werkgever een transitievergoeding is verschuldigd. Het zal normaal gesproken uitzonderlijk zijn dat de werkgever een billijke vergoeding moet betalen in een zaak die over de alcohol of drugsmisbruik door de werknemer gaat.

Financiële gevolgen per ontslaggrond

Om inzicht te krijgen in de financiële gevolgen van het ontslag wordt hieronder een voorbeeld uitgewerkt. Het gaat om een medewerker die op 7 oktober op staande voet is ontslagen of voor wie rond 7 oktober een ontbindingsverzoek is ingediend. De werknemer is 7 jaar in dienst en heeft een brutoloon van €3.000,- per maand.

Uitgangspunten voor de berekening:

  • € 3.000,00 plus 8 % vakantiegeld = € 3.240,00 bruto
  • € 3.000,00 plus alle werkgeverslasten (26 %) = € 3.780,00 bruto
  • Er geldt hier voor de werkgever een opzegtermijn van 2 maanden, naast dat opzegging tegen einde van de maand moet plaatsvinden. Dat is dus 2 maanden plus 24 dagen, wat uit komt op 31 december 2017 als de opzegtermijn wel in acht was genomen.
  • De kosten kunnen eenvoudig hoger zijn in geval van een dertiende maand, pensioenpremies, hogere percentages werkgeversverzekeringen en bijdrage ziektekosten.

Mogelijkheden die zich voor kunnen doen.

  1. Een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Geen loon verschuldigd na 7 oktober. De werkgever heeft aanspraak op een schadeloosstelling van 1 maand en 24 dagen = € 5.748,39 te betalen door de werknemer.

  1. Kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkgever betaalt het loon tot eind november (als kantonrechter direct ontbindt = € 6.706,00) of eind december (als de kantonrechter de opzegtermijn in acht neemt = € 10.486,00), plus een transitievergoeding (als werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld = € 7.560,00) en kleine kans op billijke vergoeding. Derhalve normaal tussen € 6.706,00 en € 18.046,00 bruto te betalen door de werkgever.

  1. Vernietiging ontslag op staande voet

De werkgever moet alsnog het loon betalen over vermoedelijk zo’n 4 maanden = € 15.120,00 (excl. werkgevers lasten e.d.), terwijl het dienstverband doorloopt.

  1. Vernietiging ontslag op staande voet en ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter

De werkgever betaalt alsnog het loon over vermoedelijk zo’n 4 maanden (€ 15.120,00), naast het loon over de periode tot ontbinding als de kantonrechter niet per direct ontbindt (€ 3.780,00), plus in beginsel een transitievergoeding = (€ 7.560,00) en eventueel een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar is. Totaal gaat het derhalve om een bedrag tussen € 19.900,00 en €27.460,00 bruto (plus eventueel de billijke vergoeding).

  1. In plaats van vernietiging ontslag op staande voet, een verzoek om vergoedingen.

De werkgever betaalt dan een schadeloosstelling voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn (€ 8.988,00), plus de transitievergoeding als de werknemer niet ernstig verwijtbaar is (€ 7.560,00) en zonder meer een billijke vergoeding van al snel zo’n € 10.000,00 met een kans op meer. Normaal gesproken derhalve een bedrag van € 26.548,00, uitgaande van een billijke vergoeding van € 10.000,00 met een kans op meer als de billijke vergoeding hoger uitvalt. Een eventueel concurrentie- en relatiebeding vervalt.

Wat is wijsheid na alcohol of drugsmisbruik?

Voorgaande berekening laat zien dat het vooral gaat om de keuze tussen ontslag op staande voet of het direct indienen van een verzoek tot ontbinding.

  1. De oplossing kan zijn om alleen tot ontslag op staande voet over te gaan, wanneer de ernst van de situatie iedereen overtuigt en het bewijs daarvan niet ter discussie staat en verder gaan echt niet verwacht kan worden. Het gebeurt in de praktijk overigens ook dat werkgevers tot ontslag op staande voet overgaan, om zo sterker te staan in de onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst.
  2. Indien het ontslag niet sterk genoeg kan overtuigen, dan zal een verzoek tot ontbinding de voorkeur genieten, mogelijk voorafgegaan door een onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst.

 

Zonder een grondig onderzoek kan iedere ontslagzaak een frustrerende aangelegenheid worden.

In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.

Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.

 

Op grond van feiten zorgvuldig en rechtvaardig handelen?

Bekijk de video van het expertiseteam dat zich volledig heeft toegelegd op het omgaan met verwijtbaar handelen.

 

Het expertiseteam      
Een gefundeerde oplossing bij misdragingen door werknemers      

 

 

alcoholmisbruik, drugsmisbruik door werknemer - Expertiseteam verwijtbaar handelen

Aanvullende andere artikelen