Afwezigheid zonder gegronde reden kan leiden tot ontslag, vooral bij opzet of herhaling na waarschuwingen. De ernst hangt af van gevolgen voor de werkgever en voorgeschiedenis. Bij minder ernstige gevallen is ontbinding van de arbeidsovereenkomst vaak passender dan ontslag op staande voet.
Kan het in redelijkheid van de werkgever verlangd worden dat hij de arbeidsovereenkomst met de medewerker laat voortduren?
De medewerker is verplicht om op de overeengekomen of bepaalde arbeidstijd te werken. Doet hij dat niet, dan kan dat een dringende reden met zich meebrengen voor ontslag op staande voet (3.3.2.). Dat geldt natuurlijk ook, als de medewerker een vakantie-, snipper of ADV-dag neemt op een dag waarop dat niet was afgesproken. Afwezigheid kan alleen dan een dringende reden opleveren, wanneer de medewerker geen gegronde reden voor het afwezig zijn heeft, zoals ziekte (2.2.6.), ongeluk, vervoersproblemen. In beginsel is het aan de medewerker om de werkgever van deze verhindering op de hoogte te stellen, wat tegen hem spreekt, als hij dit verzuimt.
In dit geval is ontslag alleen mogelijk, als de medewerker ter zake een verwijt te maken valt, door opzettelijk of roekeloos doen of nalaten. Bij de beoordeling van de vraag of er een dringende reden is moet bovendien rekening gehouden worden met de gevolgen van de afwezigheid voor de werkgever en de duur en de reden van de afwezigheid. Er is een verschil tussen de situatie waarbij een medewerker wegens omstandigheden binnen zijn familie afwezig blijft of van het mooie weer wil genieten.
Blijft een medewerker afwezig ondanks waarschuwingen van de werkgever daaromtrent, dan kan hem dat meer verweten worden, waardoor voortzetting van de arbeidsverhouding minder snel van de werkgever gevergd kan worden. Bij dit vraagstuk wordt mogelijk ook gekeken naar de wijze waarop de medewerker functioneert, zodat er mogelijk onvoldoende reden is om een medewerker te ontslaan die (voor de rest) uitstekend functioneert. Gaat het daarentegen om een medewerker waarop veel aan te merken valt, dan behoort ontslag mogelijk wel tot de mogelijkheden. Hoewel het niet verstandig is om een verhaal te houden van “de druppel die de emmer doet overlopen”, speelt de voorgeschiedenis dan wel een rol en dient de afwezigheid dan als voorname reden. Wie in plaats daarvan stelt dat de druppel de emmer deed overlopen, moet niet alleen bewijzen dat er een volle emmer is, maar ook aantonen dat de druppel voldoende groot is om van overlopen te spreken, dusdanig dat er direct een onhoudbare situatie is ontstaan.
Een werkgever zal een medewerker die voor een lange periode in de gevangenis terechtkomt, doorgaans een verwijt kunnen maken van zijn afwezigheid. Daarbij speelt ook dat de reden van het opleggen van die straf, de vertrouwensrelatie met de werkgever ernstig kan verstoren. Ontslag op staande voet kan geoorloofd zijn, wanneer de werkgever snel kan optreden, terwijl er ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd wanneer de werkgever twijfelt of het ontslag op staande voet mogelijk is (3.5.). Gedurende de tijd dat de medewerker zijn werk niet uitvoert heeft hij geen recht op het doorbetalen van loon (4.1.3.). Gaat een medewerker in hoger beroep tegen het strafvonnis, dan kan dat voor de werkgever reden zijn om het beëindigen van de arbeidsovereenkomst uit te stellen, wat hij aan de medewerker bekend maakt. Daarbij geeft hij aan dat hij bij een negatief oordeel genoodzaakt zal zijn om de dienstbetrekking op korte termijn te beëindigen.
De afwezigheid kan van zo een korte duur zijn dat dit het ontslag op staande voet niet rechtvaardigt, zoals het te laat op het werk verschijnen. Doet dat zich echter vaak voor, dan kan de werkgever de medewerker waarschuwen en daarna kan de situatie dusdanig zijn dat er toch een dringende reden is voor ontslag op staande voet. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn, als de werkgever een laatste waarschuwing heeft gegeven en de medewerker kort daarna weer te laat op het werk verschijnt. In dit geval ligt het vragen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst echter meer voor de hand (3.5.).
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
