Hoofdstuk 3.4.2.B. Opzegtermijn voor 45-plusser met lang dienstverband

Deze regeling van voor 1 januari 1999 is nog relevant voor medewerkers die op 1 januari 1999 reeds 45 jaar zijn geworden, indien zij sinds die datum bij dezelfde werkgever in dienst zijn gebleven. De opzeggingstermijn wordt voor deze arbeidsovereenkomst berekend, alsof er op 1 januari 1999 wordt opgezegd. Deze fictieve opzeggingstermijn geldt niet als de opzeggingstermijn volgens de nieuwe regeling langer is.

Berekenen van de opzegtermijn

Als eerste moet het aantal gehele dienstjaren dat de medewerker bij de ondernemer heeft gewerkt na zijn meerderjarigheid (18 jaar) worden berekend.

Voorbeeld

Een medewerker, geboren op 24 september 1939, is in dienst van 12 mei 1981 tot vandaag (we nemen) 1 februari 1998.

A. Wanneer werd de medewerker meerderjarig (18 jaar)?

24 september 1957.

B. Was degene toen al in dienst?

Zo ja; is degene 65 jaar of ouder?

• Degene is 65 jaar of ouder

Dan is de opzeggingstermijn gelijk aan de maximale opzeggingstermijn die voor degene geldt. Bij de wettelijke regeling is dat 13 weken voor de werkgever en 6 weken in acht te nemen door de medewerker. Deze medewerker komt niet in aanmerking voor een verlenging. De werkgever en de medewerker moeten niet alleen rekening houden met deze opzeggingstermijn, maar mogelijk ook met de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd mag worden (3.4.).

• Degene is jonger dan 65 jaar

Dan is de opzeggingstermijn doorgaans gelijk aan de maximale opzeggingstermijn die voor degene geldt. Bij de wettelijke regeling is dat dertien weken voor de werkgever en 6 weken in acht te nemen door de medewerker. Deze termijn wordt voor de werkgever verlengd met hetgeen dat hierna bij punt 2 wordt behandeld.

Zo nee, degene was bij zijn meerderjarigheid nog niet in dienst, waardoor de datum van in dienst nemen wordt gevolgd

In dit geval nemen we 12 mei 1981

C. Hoelang is degene sinds die datum in dienst?

Van 12 mei 1981 tot 1 februari 1998 is 16 jaar en acht maanden.

Hierbij is de uiterste datum 1 januari 1999, aangezien na die datum de opzeggingstermijn wordt berekend tot aan die datum.

D. Bepaal het aantal gehele dienstjaren?

16 jaar

Vervolgens wordt het volgende onderscheid gemaakt

Opzeggingstermijn die de werkgever moet naleven, als de medewerker 65 jaar is geworden voor 1 januari 1999 (1.)

Opzeggingstermijn die de werkgever moet nakomen, indien de medewerker nog geen 65 jaar is geworden voor 1 januari 1999 (2.).

Opzeggingstermijn die de medewerker in acht moet nemen (3.).

1. Opzeggingstermijn die de werkgever moet naleven, als de medewerker reeds 65 jaar is

De werkgever neemt per dienstjaar een week opzeggingstermijn in acht. Deze opzeggingstermijn wordt niet verlengd ook al is de medewerker ouder dan 45 jaar.

De opzeggingstermijn bepaalt de duur, wanneer deze valt binnen de opzeggingsmarge (minimum en maximum opzeggingstermijn).

De wettelijke opzeggingsmarge bepaalt dat de opzeggingstermijn minimaal gelijk is aan de termijn die verstrijkt tussen twee loonbetalingen (bijvoorbeeld een maand) en maximaal gelijk aan dertien weken.

De werkgever moet niet alleen rekening houden met deze opzeggingstermijn, maar mogelijk ook met de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd mag worden (3.4.).

2. Opzeggingstermijn voor de werkgever, als de medewerker nog geen 65 jaar is

In dit geval is de berekening van de opzeggingstermijn extra gecompliceerd.

A. Berekening van de opzeggingstermijn

De werkgever neemt per dienstjaar een week opzeggingstermijn in acht.

In ons voorbeeld ging het om 16 jaren en derhalve om een opzeggingstermijn van 16 weken.

Dit is echter alleen de opzeggingstermijn, wanneer deze valt binnen de opzeggingsmarge (minimum en maximum opzeggingstermijn). De wettelijke opzeggingsmarge bepaalt dat de opzeggingstermijn minimaal gelijk is aan de termijn die verstrijkt tussen twee loon bepalingen (bijvoorbeeld een maand) en maximaal gelijk is aan dertien weken.

In ons voorbeeld nemen we geen 16 weken maar 13 weken omdat dit de maximale opzeggingstermijn is volgens de opzeggingsmarge.

Indien de medewerker 50 jaar is geworden en langer dan één jaar bij de werkgever werkzaam is, dan geldt er minimaal een opzeggingstermijn van drie weken (doorgaans is de na te leven opzeggingstermijn langer).

Bij de berekende opzeggingstermijn wordt de uitkomst van B opgeteld.

B. Het aantal weken bij A wordt vermeerderd met één week per dienstjaar dat degene in dienst is nadat degene 45 jaar is geworden

Wanneer werd degene 45 jaar?

24 september 1984.

Heeft de volgende situatie zich sinds die datum voorgedaan?

• Er is een onderbreking tussen arbeidsovereenkomsten van één dag of meer.
• Er vond verandering van werkgever plaats door bijvoorbeeld contractovername en niet door de overgang van een onderneming (2.8.)
• De dienstbetrekking is hersteld omdat de werkgever deze onregelmatig of kennelijk onredelijk beëindigde (3.4.4.D.).

Als één van vorige situaties zich voordeed, dan geldt de 45-ste verjaardag niet als uitgangspunt, maar dan geldt de datum waarop de “nieuwe” arbeidsovereenkomst van kracht werd.

Hoelang is degene sinds die datum in dienst?

Van 24 september 1984 tot 1 februari 1998 is 13 jaar en vier maanden.

Hierbij is de uiterste datum 1 januari 1999, aangezien na die datum de opzeggingstermijn wordt berekend tot aan die datum.

Bepaal het aantal gehele dienstjaren

13 jaar

De opzeggingstermijn van A. wordt vermeerderd met een week per geheel dienstjaar, terwijl de vermeerdering niet langer is dan dertien weken.

In ons voorbeeld is dat 13 (A) plus 13 (gelijk aan het maximum van 13 weken), dus een opzeggingstermijn van 26 weken.

Deze vermeerdering van A. vindt ook plaats, als er in de arbeidsovereenkomst een speciale opzeggingsregeling overeengekomen is. De arbeidsovereenkomst kan bepalen dat deze vermeerdering sneller wordt opgebouwd (bijv. twee weken per jaar) of langer wordt opgebouwd (bijvoorbeeld een vermeerdering tot een maximum van 18, 26 of 32 weken). Van deze vermeerderingsregeling voor 45-plussers kan in een cao volledig afgeweken worden. Bijvoorbeeld door dit niet van toepassing te verklaren of de opbouw en het maximum aan te passen.

De werkgever moet niet alleen rekening houden met de berekende opzeggingstermijn, maar mogelijk ook met de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd mag worden (3.4.).

3. Opzeggingstermijn voor de werknemer

De medewerker neemt per twee gehele dienstjaren een week opzeggingstermijn in acht.

In ons voorbeeld ging het om 16 dienstjaren, waardoor het gaat om een opzeggingstermijn van acht weken.

Dit is echter alleen de opzeggingstermijn, wanneer deze valt binnen de opzeggingsmarge (minimum en maximum opzeggingstermijn). De wettelijke opzeggingsmarge bepaalt dat de opzeggingstermijn minimaal gelijk is aan de termijn die verstrijkt tussen twee loon betalingen (bijvoorbeeld een maand) en maximaal gelijk aan zes weken.

In ons voorbeeld overschrijdt de opzeggingstermijn van acht weken het maximum van de opzeggingsmarge van zes weken, waardoor partijen de opzeggingstermijn van zes weken moeten nakomen.

De medewerker moet niet alleen rekening houden met deze opzeggingstermijn, maar mogelijk ook met de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd mag worden.

Specialist

Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.

Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).

Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden

3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)

3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)

3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)

3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden

3.7. Werkloosheid

3.8. Sociaal-plan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.