Einde in overleg op initiatief werkgever

Actueel

Hoofdstuk 3.2.2.2. Einde in overleg op initiatief werkgever

Duidelijke gedragingen en verklaringen

Wil de werkgever een arbeidsovereenkomst met een medewerker beëindigen, dan zal het hem goed uitkomen dat de medewerker met het ontslag instemt, zelf ontslag neemt of een beëindigingsovereenkomst aangaat. Echter, dit kan zeer bezwaarlijk zijn voor de medewerker. Hij verliest dan niet alleen zijn werk en inkomen, maar hij komt mogelijk ook niet in aanmerking voor een uitkering op grond van werkloosheidswet (3.7.2.).

Om te voorkomen dat de medewerker verwijtbaar werkloos wordt, kan er een vaststellingsovereenkomst (ex art. 7:900 BW) worden opgesteld. Meer hierover leest u in hoofdstuk (3.2.1.).

Nadere info voor specialisten

Mag de werkgever er op vertrouwen dat de wil van de medewerker overeenkomt met zijn gedragingen en verklaringen?

Gezien de gevolgen voor de medewerker kan er niet meer aangenomen worden dat er sprake is van beëindiging met wederzijds goedvinden door ondubbelzinnige verklaringen en gedragingen van de medewerker die zich richten op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever geeft de werknemer ontslag waarmee de werknemer instemt. Instemming door de werknemer moet schriftelijk plaatsvinden en deze instemming kan de werknemer binnen twee weken met een schriftelijke verklaring herroepen (artikel 7:671 BW). Met de instemming is er doorgaans sprake van afstand van recht, wat alleen na het ontslag kan plaatsvinden (en dus niet vooraf gegeven kan worden).

De vraag is derhalve enkel nog of de werkgever de werknemer aan de schriftelijke instemming kan houden. Stemt een medewerker bijvoorbeeld vrijblijvend met de beëindiging in, dan is dat geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Het gaat erom dat de werkgever er redelijkerwijze op mocht vertrouwen dat de medewerker de beëindiging wilde. Op deze vraag kan een bevestigend antwoord gegeven worden, wanneer werkgever ervan uit mag gaan dat:

de medewerker begrijpt dat zijn instemming met het einde van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd.
de medewerker de gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst overziet.
de medewerker weet dat hij niet verplicht is om aan een dergelijke beëindiging mee te werken.

Het hangt van de omstandigheden af of de werkgever over deze punten mededeling moet doen. Daarvoor kunnen redenen zijn, indien de medewerker voor zijn medewerking geen goede reden heeft, of de gevolgen niet goed overziet of vermoedelijk niet in staat is op het bewuste moment zijn wil te bepalen (ten gevolge van een psychische stoornis of hevige gemoedstoestand).

Terugkomen op beëindigingsovereenkomst of instemming met ontslag

Vanaf 1 juli 2015 kan een werknemer binnen twee weken terugkomen op een beëindigingsovereenkomst of instemming met door de werkgever gegeven ontslag. De medewerker moet dan binnen 14 dagen de werkgever schriftelijk laten weten dat deze de overeenkomst ontbind of de instemming herroept (art 7:670b lid 2 en 7:671 lid 2 BW). De termijn is drie weken als de werkgever de werknemer niet op deze mogelijkheid tot ontbinding of herroeping heeft gewezen (art 7:670b lid 3 en 7:671 lid 3 BW).

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Juridische bijstand en opleidingen

Gratis advies van een specialist:

Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.

Erkende opleidingen arbeidsrecht
Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Dwang, bedrog of misbruik van omstandigheden en dwaling

De wil van de medewerker komt niet met zijn schriftelijke verklaring en gedragingen overeen, als hij met de beëindiging meewerkte door dwang, bedrog of misbruik van omstandigheden. De medewerker kan de beëindigingsovereenkomst of instemming met de opzegging op deze gronden vernietigen. Dat is natuurlijk van belang als de termijn van twee weken is verstreken, waarbinnen de werknemer de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden of de instemming kan herroepen (zie hierboven).

Bij misbruik van omstandigheden moet gedacht worden aan het “overvallen” van een medewerker met ontslag en hem doen geloven dat instemming de meeste voordelen biedt bijvoorbeeld door een (lage) ontslagvergoeding aan te bieden. Het is ook mogelijk dat een medewerker de beëindigingsovereenkomst bij een juiste voorstelling van zaken niet was aangegaan. De medewerker dwaalde dan bij het aangaan van de overeenkomst die hij kan (laten) vernietigen.

Vernietigen van de beëindigingsovereenkomst of instemming kan door een op vernietiging gerichte verklaring aan de werkgever over te brengen, mondeling of schriftelijk. Door het vernietigen bestaat de arbeidsovereenkomst nog steeds, waardoor de medewerker recht heeft op loon en tewerkstelling. Vernietigen kan zelfs als de medewerker een schriftelijk stuk ondertekend heeft, waarmee hij met de beëindiging instemde of wanneer er meerdere getuigen zijn die de instemming kunnen aantonen. De bedenktijd en vrije mogelijkheid om daarbinnen onder de overeenkomst uit te komen, kan het wel lastiger maken om daarna op de overeenkomst terug te komen, wat echter wel afhankelijk is van de omstandigheden die daarbij aangevoerd worden.

Slechts zelden komt het voor dat een werkgever zich op voorgaande gronden beroept. Dit doet zich wel voor als een beëindigingsovereenkomst voorwaarden omvat die gunstig zijn voor de medewerker, maar die bij een juiste voorstelling van zaken door de werkgever niet worden toegekend.

Nadere info voor specialisten