Opzegging door werknemer

Actueel

Hoofdstuk 3.3.5. Opzegging door werknemer

Inleiding opzegging

De medewerker kan een arbeidsovereenkomst opzeggen, zowel mondeling als schriftelijk. De opzegging dient de werkgever te bereiken en de medewerker dient de opzegging in beginsel niet aan bepaalde voorwaarden te verbinden (3.3.).

Bij opzegging heeft een medewerker geen ontslagvergunning nodig, zoals dat vaak wel voor een werkgever geldt (3.4.). Bovendien zijn de opzeggingsverboden niet geschreven voor medewerkers die hun arbeidsovereenkomst opzeggen (3.4.1.).

Onderstaande is niet van toepassing in geval van opzegging gedurende de proeftijd (3.3.1.) en wanneer de medewerker ontslag op staande voet neemt (3.3.2.). Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook eindigen door het verstrijken van de tijd waarvoor het contract is aangegaan (3.1.)

De medewerker die ontslag neemt krijgt na einde dienstverband natuurlijk ook een eindafrekening. Hierin worden resterende vakantiedagen en het vakantiegeld uitbetaald. Mogelijk ook eventuele andere emolumenten naar evenredigheid (4.5.5.)

Bij de opzegging zijn de volgende tijdstippen van belang:

A. De dag waarop de medewerker opzegt, waarmee de opzeggingstermijn begint te lopen.

B. De laatste dag van de opzeggingstermijn

C. De dag waartegen de medewerker mag opzeggen. Dat is de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (laatste werkdag). Deze dag kan samenvallen met de laatste dag van de opzegtermijn, maar kan ook op een later tijdstip vallen.

A. De dag wanneer er opgezegd wordt

De medewerker kan zijn arbeidscontract op iedere dag opzeggen. Op dat moment begint de opzeggingstermijn. De medewerker hoeft dus niet tot een bepaalde dag te wachten voordat hij kan opzeggen.

B. De opzeggingstermijn

De medewerker houdt een opzeggingstermijn in acht van 1 maand (art 7:672-3 BW). De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan bepalen dat de opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven korter of langer is, echter niet meer dan 6 maanden (art 7:672-6 BW). De opzegtermijn voor een werknemer met een oproepcontract is vier dagen, derhalve gelijk aan de oproeptermijn (6.3.3.5.). Als in de CAO echter een kortere oproeptermijn is opgenomen, dan geldt deze termijn als opzegtermijn. Op opzeggingstermijnen gaat hoofdstuk 3.4.3.2. nader in (3.4.2.).

C. Tegen welke dag mag er opgezegd worden na de opzeggingstermijn

Na de berekening van de opzeggingstermijn kan bepaald worden wat de laatste dag van de opzeggingstermijn is. Dat is de dag waarop de opzeggingstermijn eindigt, te rekenen vanaf het moment van opzegging. In de zeer uitzonderlijke situatie dat de arbeidsovereenkomst nog niet is aangevangen voor de opzegging, begint de opzeggingstermijn pas te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst.

De dag waartegen opgezegd mag worden is vaak niet de laatste dag van de opzeggingstermijn. De wet schrijft namelijk voor dat er tegen de laatste dag van de maand opgezegd moet worden, binnen welke maand de opzeggingstermijn eindigt. Het is mogelijk dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao bepaalt dat er tegen een andere dag opgezegd moet worden. Doorgaans vindt opzegging plaats tegen de laatste dag van de maand (art 7:672-1 BW).

Voorbeeld

Een medewerker zegt de arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzeggingstermijn van één maand in acht neemt. De opzegging vindt plaats op 14 maart en de arbeidsovereenkomst eindigt op 30 april, dat is de dag waartegen de medewerker de overeenkomst mag opzeggen. De dag waartegen de werkgever mag opzeggen is in dit geval de laatste dag van de maand, dus 30 april.

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Juridische bijstand en opleidingen

Gratis advies van een specialist:

Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.

Erkende opleidingen arbeidsrecht
Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Schadevergoeding vorderen en/of verrekeningsverklaring

Een werknemer die voortijdig opzegt is schadeplichtig. Het niet in acht nemen van de opzegtermijn mag alleen als het gaat om het nemen van ontslag op staande voet door de werknemer (zie hieronder).

Als schadevergoeding gaat het enkel om een gefixeerde schadevergoeding (art 7:677-4 BW). De mogelijkheid van een volledige schadevergoeding door het voortijdig opzeggen is in 2015 is vervallen (voorheen art 7:680 BW). Bij de gefixeerde schadevergoeding wordt de schade gelijk gesteld aan het loon dat de werknemer zelf had ontvangen als deze wel tot de laatste dag van de opzegtermijn had gewerkt. De werkgever rekent dus uit wat hij aan loon had betaald vanaf het moment van de voortijdige beëindiging, tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst had behoren te eindigen. Dat is het bedrag dat de werkgever aan schade kan verhalen.

De werkgever kan twee dingen doen:
– De verrekeningsverklaring: Dat is een verklaring waarbij de werkgever binnen twee maanden aan de werknemer doorgeeft dat de werkgever een vordering van schadeloosstelling heeft op grond van artikel 7:677 BW en dat de werkgever deze vordering verrekent met de achterstallig loon, vakantiebijslag en verlofrechten. De werkgever legt daarbij uit dat hij daardoor niet tot betaling van het loon, vakantiegeld en verlofrechten overgaat. Indien deze openstaande bedragen aan loon en dergelijke hoger zijn dan de schadeloosstelling, dan wordt dat het saldo dat overblijft wel uitbetaald aan de werknemer.
– Schade vorderen: De werkgever die (naast verrekening) een vordering wil indienen, moet binnen twee maanden na de ontslagdatum een verzoek indienen bij de kantonrechter en de schadevergoeding vorderen (art 7:686a BW). De werkgever stelt daarbij dat in strijd met artikel 7:677 is gehandeld (art 7:677-4 BW).

Een werkgever die geen verrekeningsverklaring heeft verzonden en evenmin tijdig een verzoek om een schadevergoeding heeft ingediend bij de kantonrechter, dient alsnog het loon tot aan de ontslagdatum en de eindafrekening uit te keren. Een werknemer kan dus na een ontslagname afwachten wat de werkgever doet. Indien de werkgever naast het niet betalen geen verrekeningverklaring stuurt of geen vordering indient, moet alsnog het loon en dergelijke betalen. Evenmin is voldoende dat de werkgever stelt dat de werknemer schadeplichtig is, nu dat niet als een verrekeningsverklaring wordt aangemerkt.

Voortijdig opzeggen contract onbepaalde tijd en schadevergoeding

Hierboven staat dat een medewerker tegen de juiste dag moet opzeggen. Bij een contract voor onbepaalde tijd geldt normaal een opzegtermijn van een maand, tenzij de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst gehouden is een langere opzegtermijn in acht te nemen. Bovendien moet er tegen de laatste dag van de maand opgezegd worden. Indien een werknemer op 10 september 2019 per direct opzegt, dan kan de werkgever als schadeloosstelling een bedrag vorderen gelijk aan het loon en vakantiegeld dat anders tot aan 1 november was betaald.

Voortijdig opzegging contract voor bepaalde tijd en schadevergoeding

Anders dan contracten voor onbepaalde tijd, kan een overeenkomst voor bepaalde tijd niet steeds opgezegd worden tegen de laatste dag van de maand of andere dagen. Bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd kan dat alleen als er een mogelijkheid tot tussentijdse opzegging is overeengekomen. Dit kan schriftelijk in de arbeidsovereenkomst (of cao) overeengekomen zijn (art 7:667-3 BW).

Wanneer de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging overeengekomen is in een contract voor bepaalde tijd:

In dat geval is niet vereist dat de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd wordt, gelijk is met de laatste dag van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het contract hoeft dus niet steeds tegen de laatste dag van de arbeidsovereenkomst te eindigen. De opzegging mag eerder – dus tussentijds – plaatsvinden zonder dat dit de opzegging onregelmatig maakt.

Dan moet wel bedacht worden dat de dag waartegen er opgezegd mag worden vaak later valt, dan de laatste dag van de opzeggingstermijn. De wet schrijft namelijk voor dat er tegen de laatste dag van de maand opgezegd moet worden. Het is evenwel mogelijk dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao bepaalt dat er tegen een andere dag opgezegd moet worden (art 7:672-1 BW).

Wanneer de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging NIET overeengekomen is in een contract voor bepaalde tijd:

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd eindigt doorgaans op de overeengekomen einddatum. De medewerker hoeft een dergelijk contract doorgaans niet op te zeggen. Over het einde van een overeenkomst voor bepaalde tijd gaat hoofdstuk 3.2. nader in (3.2.).

Bij uitzondering eindigt een overeenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen als een contract voor onbepaalde voor bepaalde tijd is voortgezet (3.1.3.). Dat betekent dat er opgezegd moet worden, wat evenwel niet is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of CAO. De medewerker zegt dan op tegen de laatste dag waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Voor die tijd wordt de opzeggingstermijn in acht genomen. Dat betekent dat de medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt, terwijl de opzeggingstermijn verstrijkt voor of op de dag tot wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan.

Zegt een medewerker een arbeidsovereenkomst die niet tussentijds opgezegd mag worden wel tussentijds op, dan komt de medewerker zijn contract niet na. Hij mag namelijk niet tussentijds opzeggen, doordat dit niet overeengekomen is. Deze niet overeengekomen tussentijdse opzegging gebeurt tegen een eerdere datum en is in beginsel onregelmatig. De medewerker is een schadevergoeding verschuldigd door een onregelmatige opzegging, wat een gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan de hoogte van het loon over de resterende periode dat het contact had moeten duren (zie hierboven).

Andere hoofdstukken: Proeftijd, de medewerker neemt ontslag op staande voet of einde van contract voor bepaalde tijd

Opzegging is anders geregeld in geval van een opzegging gedurende de proeftijd (3.3.1.) en wanneer de medewerker ontslag op staande voet neemt (3.3.2.). Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen door het verstrijken van de tijd waarvoor het contract is aangegaan (3.1.).