Een misdrijf kan ontslag op staande voet rechtvaardigen, afhankelijk van de ernst en de functie. Het leveren van bewijs kan mogelijk via video-opnamen, mits proportioneel. Consequent beleid en duidelijke richtlijnen zijn wezenlijk. Zelfs bij vrijspraak kan ontslag standhouden bij voldoende interne bewijsvoering die vertrouwen schendt.
Kan het in redelijkheid van de werkgever verlangd worden dat hij de arbeidsovereenkomst met de medewerker laat voortduren?
Het gaat hier om de meest voor de hand liggende redenen voor ontslag op staande voet (3.3.2.). Ook hier spelen evenwel de omstandigheden van het geval een belangrijke rol. Is het misdrijf gepleegd ten nadelen van de werkgever, collega’s en/of klanten van de werkgever, dan is dat ernstiger dan, wanneer het plaatsvond ten nadelen van vreemden. Van groot belang is natuurlijk de ernst van het vergrijp . Niet iedere kleine diefstal rechtvaardigt een ontslag op staande voet. Daarbij speelt een rol of het aannemelijk is dat de medewerker zich reeds meerdere keren heeft vergrepen met stelen . Dat kan blijken, als er al gedurende lange tijd tekorten waren, waardoor die medewerker in de gaten gehouden werd. Teneinde de diefstal aan te tonen wordt het gedoogd om in het geheim video-opnamen van de werkplek te maken. Hoewel dit een aantastging van de privacy is, kan het mogelijk het enige middel zijn om bewijs te leveren en dient dit de waarheidsvinding. Hiervoor dient wel een redelijk vermoeden te zijn en de ingreep dient nodig te zijn en niet verder te gaan dan nodig. Het is aan de rechter om te beoordelen of hij dit bewijs zal toestaan, zodat het raadzaam is om ook zo veel mogelijk ander bewijs te vergaren.
Verder kan de functie van de medewerker een rol spelen. In bepaalde functies zijn er meer mogelijkheden tot fraude (administrateur, portier, managers). Deze medewerkers dragen daardoor een grotere verantwoordelijkheid, moeten meer vertrouwd worden of vervullen zelfs een voorbeeldfunctie. Een schending van het vertrouwen door deze personen is doorgaans ernstiger en levert daardoor eerder een dringende reden op.
Het is goed mogelijk dat een medewerker strafrechtelijk wordt vervolgd, bijvoorbeeld nadat de werkgever of anderen aangifte hebben gedaan. Wordt die rechtsvervolging gestaakt of wordt de medewerker vrijgesproken, dan wil dat nog niet zeggen dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden. Het is namelijk denkbaar dat er voldoende bewijzen zijn om gedrag aan te nemen die het ontslag rechtvaardigen, hoewel deze bewijzen (net) niet voldoende zijn om degene strafbaar te stellen. Bovendien kan de rechtsvervolging op geheel andere redenen stranden (geen tijd, schikking, vormfout, bewijsmateriaal is onrechtmatig verkregen, etc.).
Tegengaan criminaliteit
Criminaliteit onder het personeel heeft niet alleen nadelige financiële kanten. Het is bovendien demotiverend, de confrontaties die hieruit voorkomen zijn erg belastend en het leidt sterk de aandacht af van het werk. Daarom is het van belang om een duidelijk beleid uit te stippelen, aan dat beleid bekendheid te geven en hieraan strikt de hand te houden. Bij voorkeur wordt aangegeven welke reacties er volgen op bepaald gedrag. Daarbij kan bekend gemaakt worden dat het de plicht van iedere medewerker is om criminaliteit te melden, hij op verzoek anoniem kan blijven en mogelijk zelfs een beloning tegemoet kan zien. Verder dient het beleid zich te richten op het terugbrengen van de verleiding tot crimineel gedrag. Naast bewaking en controle, dienen er geen uitzonderingen gemaakt te worden op het naleven van voorschriften die criminaliteit moeten voorkomen. Bovendien kan de organisatie er toe overgaan om “grijsgedrag” uit de “stiekeme sfeer” te halen, door het gedrag toe te staan dat voorheen door de vingers werd gezien. Het gaat bijvoorbeeld om het uitdrukkelijk toestaan van het gebruik van faciliteiten op het werk, wanneer dit vooraf wordt gemeld, het blijft binnen duidelijke grenzen en buiten de werktijd plaatsvindt.
Wordt crimineel gedrag bekend, dan dienen de reacties die daar direct opvolgen ook als voorbeeld voor de rest van het personeel. Bij die reacties behoort geen ruimte te zijn voor willekeur, aangezien een consequent beleid op den duur het meest doeltreffend is. Er volgt dus steeds een passende reactie, terwijl de inhoud van die reactie afhangt van de omstandigheden van het geval. Daarbij dient de werkgever ook rekening te houden met de persoon om wie het gaat, bijvoorbeeld of die medewerker zich al eerder heeft misdragen. Ook kleine misdragingen moeten aangepakt worden, omdat dit een werksfeer kan aantasten waarbinnen geen ruimte is voor criminaliteit.
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Jurisprudentie over ontslag op staande voet:
Belangrijke uitspraken over ontslag op staande voet
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
