Hoofdstuk 3.3.2.3.A. Niet voldoen aan redelijk bevel of opdracht werkgever
Kan het in redelijkheid van de werkgever verlangd worden dat hij de arbeidsovereenkomst met de medewerker laat voortduren?
Is de opdracht redelijk?
Het is aan de werkgever om zijn belang bij de opdracht af te wegen met het belang van de medewerker bij het niet uitvoeren van de opdracht. Komt de werkgever na een zorgvuldige belangenafweging tot de opdracht, dan zal de medewerker aan deze redelijke opdracht mee moeten werken. Een opdracht is niet redelijk als deze in strijd is met de wet, cao of arbeidsovereenkomst. Brengt de opdracht een wijziging in de arbeidsovereenkomst, dan zal de werkgever tot deze eenzijdige wijziging bevoegd moeten zijn (2.1.).
De opdracht moet passen bij de persoon en de functie van de medewerker. Is de opdracht niet passend en gaat het om een tijdelijke opdracht, dan kan het belang van de werkgever meebrengen dat de medewerker toch aan de opdracht moet meewerken. Weigert een medewerker dit evenwel, dan zal de werkgever niet snel tot ontslag op staande voet kunnen overgaan. In dergelijke omstandigheden behoren disciplinaire maatregelen eventueel wel tot de mogelijkheden (2.3.). Het is doorgaans de medewerker die uiteindelijk moet bewijzen dat de opdracht van de werkgever niet redelijk was.
Indien de redelijke opdracht wordt geweigerd, dan kan hierin een reden liggen voor ontslag op staande voet als andere maatregelen niet (meer) mogelijk zijn (3.3.2.).
Kenbaar maken van bezwaren
Voor belangenafweging zal de werkgever op de hoogte moeten zijn van de bezwaren van de medewerker, waarvoor hij open moet staan. Het gaat echter te ver om van de werkgever te verlangen dat hij hiernaar vraagt, daar het op de weg van de medewerker ligt voor de weigering zijn bezwaren kenbaar te maken. Met niet aangedragen bezwaren hoeft de werkgever geen rekening te houden. Zo kan een medewerker op staande voet ontslagen worden, ook al komt later vast te staan dat hij de opdracht niet kon uitvoeren, wat de werkgever niet wist of niet behoorde te weten. Had de medewerker zijn ongeschiktheid voor de opdracht kenbaar gemaakt, dan was ontslag op staande voet niet mogelijk geweest.
Als een medewerker gegronde bezwaren heeft tegen de opdracht, dan wil dat nog niet zeggen dat de opdracht onredelijk is. Dat is afhankelijk van het belang van de werkgever in vergelijking met het belang van de medewerker.
Niet altijd is het duidelijk of er wel sprake is van weigering om een redelijke opdracht uit te voeren. Dit kan de werkgever slechts afleiden uit gedragingen en bewoordingen van de medewerker, die duidelijk blijk geven van de weigering. De weigering dient dusdanig te zijn dat hieruit blijkt dat aandringen geen verandering zal brengen.
Voorgeschiedenis
Voor een medewerker die zich vaker heeft misdragen kan een bepaalde weigering juist de druppel zijn die de emmer doet overlopen, waardoor een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Niet de werkweigering staat centraal maar het antwoord op de vraag of het in redelijkheid van de werkgever verlangd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst met de medewerker laat voortduren. Ontslag op staande voet “kan” ook bij een eerste weigering om een redelijke opdracht uit te voeren gerechtvaardigd zijn. Zelfs wanneer het gaat om een werknemer die gedurende lange tijd in dienst is en steeds goed heeft gefunctioneerd. In dergelijke omstandigheden ligt het echter eerder voor de hand om tot een disciplinaire maatregel over te gaan (2.3.).
Specialist
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
