• Arbeidsrechter.nl
    ▲
    • Trefwoorden
    • Inhoudsopgave
  • Specialisten raadplegen
    ▲
    • Bijstand door een specialist
    • Arbitrage door de arbeidsrechter
    • Klachtencommissie ongewenst gedrag
    • Ontzorgen in complexe arbeidszaken
  • Opleidingen Arbeidsrecht
    ▲
    • Overzicht
    • Opleidingen
    • – Opleiding Leergang Arbeidsrecht
    • – Opleiding Specialist Arbeidsrecht
    • Cursusdagen arbeidsrecht
    • – Cursusdagen Arbeidsrecht
    • – Incompany Arbeidsrecht
  • Over AN-i
  • Onderdeel van arbeidsrechtkantoor AN-i
  • Specialisten raadplegen
    • Bijstand door een specialist
      • Gratis adviesgesprek met een specialist in het arbeidsrecht
        Onze specialisten bemiddelen en procederen bij rechtbanken
    • Klachtencommissie ongewenst gedrag
      • Onderzoek naar seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie
    • Arbitrage door de arbeidsrechter
      • Officiele rechtspraak, snel en onafhankelijk
  • Opleidingen arbeidsrecht
    • Volledig overzicht:
      • Overzicht van alle opleiding en cursusdagen
      • Opleiding Leergang Arbeidsrecht
      • Opleiding Specialist Arbeidsrecht
      • Opleiding Strategisch Arbeidsrecht
      • Incompany trainingen Arbeidsrecht
  • Inloggen
  • Facebook
  • LinkedIn

Arbeidsrechter.nl

  • Zoeken met trefwoorden
  • Tonen inhoudsopgave

Gevolgen van een nietige proeftijd

Hoofdstuk 3.3.1.2.

  • H3.
  • H3.3.
  • H3.3.1.
  • H3.3.1.2.
  • Specialisten Info
  • Actueel

Hoofdstuk 3.3.1.2. Gevolgen van een nietige proeftijd








Nietige proeftijd

Indien er geen geldige proeftijd is, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen. De werkgever heeft zonder proeftijd opgezegd, zonder instemming van de werknemer, zonder toestemming van het UWV en geen ontbinding van de kantonrechter gevraagd (artikel 7:671 BW). Dat betekent dat de werknemer binnen een vervaltermijn van twee maanden een verzoekschrift kan indienen bij de kantonrechter tot vernietiging van de opzegging (art 7:681 BW).

Naast het verzoek tot vernietiging van het ontslag, kan de medewerker loon en wedertewerkstelling vorderen in dezelfde verzoekprocedure bij de kantonrechter (art 7:686a BW). De werkgever is loon verschuldigd over de periode dat de medewerker bereidt was om te werken. Boven op het verschuldigde loon kan een verhoging van 50 procent plus de wettelijke rente komen (4.1.5.1.). Slechts bij uitzondering wordt de loonvordering van de medewerker gematigd door deze slechts toe te wijzen tot een bepaalde datum.

In plaats van vernietiging van de opzegging, kan de werknemer ook een billijke vergoeding vragen. In dat geval dient er wel sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever (art 7:681 BW). Daarbij zal het niet voldoende zijn dat de werkgever heeft opgezegd terwijl er geen proeftijd gold.

Zolang er strijd is over de vraag of de medewerker recht op loon heeft, komt de medewerker niet in aanmerking voor een uitkering ingevolge de werkloosheidswet (of ziektewet). De medewerker kan in bepaalde gevallen wel in aanmerking komen voor een voorschot op deze uitkeringen. Het is ook mogelijk dat de medewerker een bijstandsuitkering krijgt voor de periode die duurt tot de rechter beslist. Dit laatste kan vaak niet voorkomen dat de medewerker in financiële problemen geraakt. De medewerker heeft belang bij een spoedeisende procedure (7.).

Nadere informatie over de opzegging (zonder toestemming UWV) en de rechtsgevolgen daarvan, staat in hoofdstuk 3.4.4.A. (3.4.4.A.).

Reactie van de werkgever voordat vast staat of de proeftijd nietig is

De werkgever die weet dat de medewerker de geldigheid van de proeftijd betwist, hoeft de loonvordering van de medewerker niet af te wachten. Het kan enige tijd duren voordat definitief duidelijkheid ontstaat over deze loonvordering, waardoor het risico speelt dat de aan de medewerker verschuldigde loonsom zal stijgen. Daarnaast speelt het risico dat de medewerker tewerkstelling en daarmee terugkeer op het werk gaat vorderen.

De werkgever kan een ontbinding voor zover vereist vragen. Het gaat dan om een ontbinding voor zover later komt vast te staan dat er geen proeftijd is en de arbeidsovereenkomst nog van kracht is (3.5.4..). Gaat het om bedrijfseconomische redenen, dan wordt er overigens toestemming voor zover vereist gevraagd bij het UWV Werkbedrijf (3.4.).

Bij de kantonrechter en bij het UWV, dient de werkgever wel voldoende zwaarwegende redenen te hebben voor deze voorwaardelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:669 BW). Blijkt later dat de opzegging nietig is wegens het ontbreken van een geldige proeftijd, dan is de arbeidsovereenkomst nog van kracht en treed de voorwaardelijke beëindiging daarvan in. De ontbinding of opzegging voor zover vereist ligt op een latere datum dan de vernietigde opzegging tijdens de ongeldige proeftijd. Dat betekent dat de medewerker loon kan vorderen tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig is ontbonden door de kantonrechter of opgezegd met toestemming van het UWV.

Zie voor nadere informatie over vernietiging van het ontslag hoofdstuk 3.4.4.A. (3.4.4.A.), over de vergoedingen hoofdstuk 3.5.2. (3.5.2.) en over de verzoekprocedure hoofdstuk 3.5.3. (3.5.3.).




Juridische bijstand en opleidingen

Gratis advies van een specialist:

Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.

Erkende opleidingen arbeidsrecht
Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden

3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)

3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)

3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)

3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden

3.7. Werkloosheid

3.8. Sociaal-plan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.


Inhoudsopgave
  • Hst 1. Aangaan en inhoud van de arbeidsovereenkomst
  • Hst 2. Gebeurtenissen tijdens looptijd arbeidsovereenkomst
  • Hst 3. Ontslag
  • Hst 4. Arbeidsvoorwaarden
  • Hst 5. Medezeggenschap, arbo en arbeidstijden
  • Hst 6. Personeelsmanagement
  • Hst 7. Diversen
  • Hst 8. Wetteksten
  • Trefwoorden / Definities

Informatie

Al 20 jaar rechtsprekend
  • Trefwoorden

    Zoeken per trefwoord
  • Inhoudsopgave

    Zoeken op inhoud
  • Nieuws en definities

    Actuele informatie
  • Specialisten info

    Voor onze cursisten

Oplossingen

Juridische bijstand
  • Specialisten raadplegen

    Gratis adviesgesprek met een specialist
  • Arbitrage door de Arbeidsrechter

    Officiele rechtspraak, snel en onafhankelijk
  • Klachtencommissie ongewenst gedrag

    Seksuele intimidatie, discriminatie en agressie
  • Toolboxen in het arbeidsrecht

    Goed gereedschap is het halve werk

Opleidingen

Compleet overzicht van onze opleidingen
  • Opleiding leergang arbeidsrecht

    HBO-niveau - 4 modules
  • Opleiding specialist arbeidsrecht

    Post-HBO-WO-niveau - 8 modules
  • Cursusdagen arbeidsrecht

    Post-HBO/WO-niveau - 4 cursusdagen
  • Imcompany arbeidsrecht

    OR-training & masterclasses advocaten
    • Arbeidsrechtkantoor AN-i

    • © Copyright 2021 Arbeidsrechter | Privacystatement
      • Over AN-i

      • Contact

      • Inloggen cursisten

    • Met onze Social Media komt u ook verder in het arbeidsrecht.

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van Artec Neval ® gaat u akkoord met de Algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. Meld een verschrijving