Ontslag met dringende reden vereist motivatie en bewijs. Medewerkers kunnen schadevergoeding en transitievergoeding eisen. Procedures en termijnen zijn cruciaal voor zowel medewerker als werkgever bij geschillen.
Dringende reden voor een medewerker zijn omstandigheden die tengevolge hebben dat de werkgever van de medewerker redelijkerwijs niet kan verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Onder de omschrijving vallen derhalve niet alleen gedragingen of eigenschappen van de werkgever. Voor enkele voorbeelden wordt verwezen naar artikel 7:679 van het burgerlijk wetboek (art 7:679 BW). Ook andere redenen dan daar genoemd, kunnen een dringende reden opleveren.
Stemt de werkgever met de beëindiging in
Het is goed mogelijk dat de werkgever met de beëindiging instemt. Voor de werknemer geniet het de voorkeur om dan een normale vaststellingsovereenkomst te sluiten, waarbij het initiatief tot het einde bij de werkgever ligt, om daarmee wel een WW-uitkering aan te vragen.
Is een vaststellingsovereenkomst geen optie dan is het te prefereren dat de medewerker (of werkgever) de arbeidsovereenkomst opzegt, terwijl de werkgever schriftelijk verklaart met deze opzegging in te stemmen. De medewerker hoeft zich dan doorgaans geen zorgen te maken over eventuele acties van de werkgever (3.5.). Bijzonder is de situatie dat een werkgever die instemt met het ontslag, desondanks een schadevergoeding van de medewerker wenst. Dat kan zich evenwel voordoen als die medewerker geen dringende reden heeft voor zijn ontslag op staande voet en bovendien had toegezegd tot een bepaalde datum te blijven werken, terwijl de werkgever schade lijdt door het voortijdige vertrek van de medewerker in strijd met zijn toezegging.
Stemt de werkgever evenmin in met de opzegging, dan is onderstaande van belang.
Opzeggen van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst moet opgezegd worden per direct en zodoende zonder dat er een opzeggingstermijn in acht genomen wordt. De opzegging kan mondeling en schriftelijk plaatsvinden. Bij de opzegging geeft de medewerker een uitgebreide motivering, dan wel geeft hij kort de reden weer waarbij hij aangeeft dat uitgebreide motivering zeer snel zal volgen, bij voorkeur op de dag zelf (art 7:677-1 BW).
Motivering van de opzegging
De dringende reden moet gemotiveerd worden. Er wordt aangegeven waarom er sprake is van een dringende reden, terwijl wordt vermeld wat de ernst van deze reden is en welke omstandigheden en voorgeschiedenis hierbij van belang zijn.
“De dringende reden is gelegen in …… (de omstandigheden die een dringende reden opleveren). Deze omstandigheden zijn van dien aard dat … (de werkgever) niet meer van de medewerker kan verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst voortzet, aangezien ……. Bij deze beslissing heeft de volgende voorgeschiedenis een rol gespeeld ……. “
Bevestiging van het ontslag
In veel gevallen is het verstandig om een ontslag op staande voet (opzegging wegens een dringende reden) die niet per aangetekende brief plaatsvond, naast de mail en gewone post ook met een aangetekende brief te bevestigen. Het tekenen voor ontvangst van een aan de werkgever overhandigde brief is eveneens mogelijk.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
Indienen van een schadevergoeding
Het is mogelijk dat door toedoen van de werkgever de medewerker de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden heeft opgezegd. Dan kan de medewerker, hoewel hij zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, een schadevergoeding vorderen van de werkgever. Het gaat daarbij om de schade voor het voortijdige einde aan het dienstverband, waarbij dan wel sprake moet zijn van opzet of schuld bij de werkgever (art 7:677-3 BW). De kantonrechter kan deze vergoeding verlagen of verhogen naar billijkheid (art 7:677-5 BW).
Naast deze schadevergoeding wegens het voortijdige einde aan het contract, kan onderzocht worden of de werknemer in aanmerking komt voor een transitievergoeding en/of billijke vergoeding. Om daarvoor in aanmerking te komen moet er sprake zijn van ernstige verwijtbaarheid door de werkgever (art 7:673 lid 1 en 9 BW). Om meer inzicht in de (hoogte van de) vergoedingen te krijgen kan hoofdstuk 3.3.2. bestudeerd worden, over de vergoedingen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst (3.5.2.).
Mogelijk neemt een medewerker niet op staande voet ontslag en neemt deze wel de opzegtermijn in acht. Het is ook mogelijk dat de werknemer het dienstverband voor bepaalde tijd laat aflopen. Denk aan de situatie waarbij een werkgever een medewerker voldoende redenen geeft om te vertrekken, maar die redenen niet dringend genoeg zijn voor ontslag op staande voet, dan wel wanneer de medewerker ondanks alles toch een opzegtermijn in acht neemt of het contract uitdient. In geval van opzegging kan ook aanspraak op een transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid gevraagd worden. Voor deze laatste vordering is wel vereist dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid door de werkgever (artikel 7:673 lid 1 en 9 BW). Een alternatief voor het nemen ontslag kan zijn om ontbinding bij de kantonrechter te vragen als werknemer (3.5.).
Een reactie van de werkgever blijft doorgaans achterwege aangezien de werkgever er doorgaans weinig baat heeft bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst. In bepaalde omstandigheden kan een schadevergoedingsactie zin hebben bijvoorbeeld indien de werkgever schade heeft geleden door het plotseling wegvallen van de werknemer. De werkgever eist dan vergoeding van de schade doordat de medewerker de opzeggingstermijn niet in acht heeft genomen. Dat is de werkelijke schade door het voortijdige einde aan het contract of een gefixeerde schadeloosstelling die gelijk wordt gesteld aan de hoogte van het loon over de periode dat de werknemer had moeten werken (art 7:677-1,2 en 4 BW) (art 7:680 BW). De werkgever kan volstaan met het verrekenen van deze schade door dat in te houden op het resterende loon en eindafrekening, mits hij een verrekeningsverklaring opstelt. De werkgever moet anders de schade vorderen in een verzoekprocedure bij de kantonrechter binnen een vervaltermijn van twee maanden (art 7:686a BW).
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Jurisprudentie over ontslag op staande voet:
Belangrijke uitspraken over ontslag op staande voet
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
