Hoofdstuk 2.3.5. Diverse disciplinaire maatregelen
Indeling
In dit hoofdstuk wordt eerst een overzicht gegeven van de verschillende disciplinaire maatregelen (2.3.5.). Vervolgens wordt er ingegaan op de lichte disciplinaire maatregelen zoals de niet-openbare berisping en de maatregelen die in beginsel altijd toegepast kunnen worden (2.3.5.). Tot slot volgt er een behandeling van iets zwaardere disciplinaire maatregelen, zoals de openbare berisping en het niet geven van datgene wat de werkgever heeft toegezegd aan de medewerker (2.3.5.).
Steeds geldt dat als de maatregel wordt toegepast, dit schriftelijk wordt medegedeeld aan de medewerker, waarbij de werkgever de maatregel motiveert.
I Overzicht van disciplinaire maatregelen van licht tot zwaar
1. Maatregelen die de werkgever in beginsel altijd kan toepassen (II)
a. Het niet langer ter beschikking stellen van voorzieningen waar volgens de arbeidsovereenkomst geen recht op bestaat, zoals vervoersmogelijkheden, parkeerplaats etc.
b. Het niet geven van een promotie of loonsverhoging waar de medewerker geen recht op heeft volgens de arbeidsovereenkomst, cao of op grond van een toezegging.
c. Het inhouden van loon over het door de medewerker(feitelijk) niet gewerkte aantal uren.
d. Inhouden van het loon wanneer de werknemer een (schade)vergoeding verschuldigd is aan de werkgever.
e. Het veranderen van een arbeidsplaats, functie en werkzaamheden, als deze niet overeengekomen zijn in het arbeidscontract, alsmede wanneer de werkgever tot eenzijdige verandering mag overgaan volgens het arbeidscontract.
2. Niet-openbare berisping (II).
Een berisping is een waarschuwing dat het verwijtbaar gedrag (de misdraging) zich niet meer mag herhalen. Mogelijk worden daarbij ook de maatregelen aangeven die zullen volgen als het gedrag wel terugkeert.
3. Openbare Berisping (III)
4. Niet geven van datgene wat de medewerker is toegezegd, zoals een promotie, een loonsverhoging etc. (III)
5. Vorderen van een boete als dit in arbeidsovereenkomst of cao overeengekomen is (2.3.6.).
6. Veranderen van datgene wat de werkgever en de medewerker overeenkwamen, door de werkgever (2.3.6.)
Hierbij moet goed bedacht worden, dat bepaalde veranderingen zeer bezwaarlijk zijn voor de medewerker, zeker als het gaat om een pakket aan veranderingen waartoe de werkgever de medewerker dwingt.
7. Schorsing, met behoud van loon (2.3.6.).
8. Schorsing, zonder behoud van loon (2.3.6.)
In dit geval dient de cao of arbeidsovereenkomst te bepalen dat er in bepaalde gevallen geschorst kan worden, waarbij ook wordt vermeldt dat de medewerker dan geen recht op loon heeft. Doet dat zich niet voor, dan dient er sprake te zijn van bijzondere omstandigheden, waardoor het onredelijk zal zijn als de medewerker aanspraak op loon blijft maken ondanks de schorsing.
9. Ontslag op staande voet (3.3.2.).
Ontslag wordt vaak niet als een disciplinaire maatregel aangeduid, daar het niet gericht is op het verbeteren van de discipline van de medewerker zelf.
In de handleiding staat bovenstaande in het kort met verwijzingen (vraag 5.)
II. Disciplinaire maatregel die in beginsel altijd kunnen en de niet-openbare berisping
De ernst van het verwijtbaar gedrag moet in verhouding staan tot de zwaarte van de disciplinaire maatregel. De maatregelen genoemd onder 1 en 2 zijn in beginsel niet als erg zwaar te kenmerken. Toepassen van deze maatregelen is doorgaans mogelijk, wanneer er sprake is van redelijk ernstig verwijtbaar gedrag. Toch kan er gekozen worden om de toelichting bij 2.3.6. te volgen, wanneer er twijfel is of de zwaarte van de maatregel in verhouding staat tot de misdraging. Dit is niet nodig, als het duidelijk is dat het verwijtbaar gedrag van de medewerker dusdanig ernstig is, dat dit een lichte disciplinaire maatregel rechtvaardigt.
Het gaat hier om de volgende maatregelen:
1.A. Het niet langer ter beschikking stellen van voorzieningen waar volgens de arbeidsovereenkomst (en cao) geen recht op bestaat, zoals vervoersmogelijkheden, parkeerplaats etc.
Bij deze voorzieningen gaat het slechts om die welke niet tussen de werkgever en een medewerker overeengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst en die ook niet gelden op grond van een cao.
Is de voorziening wel overeengekomen, zoals het verstrekken van een auto ook voor privé-gebruik, dan kan de werkgever dit in beginsel niet eenzijdig wijzigen. De auto is dan onderdeel van het overeengekomen loon van de medewerker die de werkgever moet verstrekken. Hierin komt verandering wanneer de werkgever en de medewerker dit samen overeenkomen. Door het aanbieden van een andere auto kan het economische voordeel van de medewerker duidelijk dalen, waardoor de werkgever in beginsel gehouden is om het loon te verhogen ter compensatie. Een duidelijke daling doet zich voor wanneer de auto qua prijs in een lagere klasse valt, als ook wanneer er een bestelwagen (2 stoelen) i.p.v. een personenwagen ter beschikking wordt gesteld (2.1.3.).
1.B. Het niet geven van een promotie of loonsverhoging waar de medewerker geen recht op heeft volgens de arbeidsovereenkomst of cao of op grond van een toezegging van de werkgever
Heeft een medewerker geen recht op promotie of loonsverhoging, dan kan de werkgever hiervan afzien. Het is echter niet toegestaan om een bepaalde medewerker zonder gegronde reden uit te sluiten van iets waarvoor andere vergelijkbare medewerkers wel in aanmerking komen. Een werkgever behoort gelijke gevallen gelijk te behandelen.
Heeft een medewerker er wel recht op, doordat het overeengekomen of toegezegd is, dan kan de werkgever hiervan afwijken, als de medewerker zich in bepaalde mate verwijtbaar heeft misdragen. In dergelijke gevallen wordt er echter verwezen naar vraag 4 van de handleiding over disciplinaire maatregelen (vraag 4).
1.C. Het inhouden of terugvorderen van loon over het door de medewerker (feitelijk) niet gewerkte aantal uren of voor privé gebruik genuttigde middelen van de werkgever
Dit is geen disciplinaire maatregel daar de medewerker op dit loon of deze middelen geen recht heeft. De werkgever is in beginsel geen loon verschuldigd over de tijd dat de medewerker niet werkt. Een medewerker die zich gedurende de werktijd met eigen (privé)zaken bezighoudt, heeft over deze tijd geen aanspraak op loon. Dit loon kan zodoende ingehouden worden (het hoeft niet uitbetaald te worden), waarover de medewerker geïnformeerd wordt. Een complicatie die zich hierbij vaak voordoet, is dat het niet duidelijk is over hoeveel uren hij met andere zaken bezig is geweest. In dat geval is het beter om naar andere maatregelen te grijpen, dan wel om de medewerker te berispen en met de medewerker af te spreken dat het loon over een bepaald aantal uren wordt gekort. Het is mogelijk dat het bedrijfsgebruik of dat onderlinge afspraken anders dan voorgaande met zich meebrengen.
De kosten die een medewerker voor zijn eigen (privé)zaken maakt, dienen in beginsel niet voor rekening van de werkgever te komen. De medewerker dient deze kosten aan de werkgever te vergoeden. Hierbij kan er gedacht worden aan kosten voor vervoer, telefoneren en kopiëren. Het kan redelijk zijn dat deze kosten op het loon worden ingehouden. Het loon is als het ware in goederen uitgekeerd, aangezien de medewerker privé voordeel heeft van de kosten die zijn werkgever maakt. Daardoor verandert de basis voor de belastingheffing in beginsel niet (4.5.3.1.B.).
Het inhouden van loon is het verrekenen van datgene wat de medewerker te veel heeft gekregen met het loon dat de medewerker nog moet krijgen (4.1.8.2.). Op loon waarop de medewerker recht heeft (waarvoor hij heeft gewerkt) mag geen bedrag ingehouden worden als straf voor misdragingen, tenzij het om een boete gaat die verrekend wordt met de loonvordering (2.3.6.).
1.D. Inhouden van het loon wanneer de medewerker een (schade)vergoeding verschuldigd is aan de werkgever
Inhouden van loon is mogelijk als de werkgever geld te vorderen heeft van de medewerker. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever schade heeft geleden door het gedrag van de medewerker, zoals diefstal of opzettelijke beschadiging. In hoofdstuk 4.1.8.2. wordt ingegaan op het verrekenen van de vordering met het loon (4.1.8.2.).
1.E. Het veranderen van een arbeidsplaats, functie en werkzaamheden, als deze niet overeengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst of wanneer de mogelijkheid tot wijziging hiervan uitdrukkelijk overeengekomen is
Uit hoofdstuk 2.1. blijkt dat verandering instemming van de medewerker vereist. In bepaalde gevallen kan de werkgever echter zonder instemming tot veranderingen overgaan, bijvoorbeeld als die bevoegdheid in de arbeidsovereenkomst aan de werkgever is toegekend (2.1.). Kan de werkgever de functie, werkzaamheden, arbeidsplaats etc. veranderen, dan moet hij hierbij wel redelijk te werk gaan. Daarbij is als eerste van belang, welke reden de werkgever heeft voor een verandering:
Dient de verandering met name het bedrijfsbelang, dan wordt dat afgewogen met het belang van de medewerker dat door die verandering wordt geschaad. In veel gevallen zal de werkgever tot die verandering over kunnen gaan, waarbij meespeelt dat de medewerker zich heeft misdragen. In deze situatie is hoofdstuk 2.1. van belang (2.1.).
Is de verandering voornamelijk een disciplinaire maatregel, dan hoort die maatregel in verhouding te staan tot de ernst van de misdraging van de medewerker. De verandering is dus niet zonder meer mogelijk, waardoor nader onderzoek nodig is (2.3.6.). Het beding in de arbeidsovereenkomst die de werkgever de mogelijkheid tot verandering geeft, heeft in deze situatie minder waarde. Het verliest echter niet geheel zijn betekenis. De werkgever kan zonder instemming (dus sneller) tot verandering overgaan, als hij maar redelijk te werk gaat door de maatregel af te stemmen op de ernst van de misdraging. Oftewel als de arbeidsovereenkomst de werkgever de bevoegdheid geeft om tot verandering over te gaan, dan betekent dat nog niet dat hij de medewerker zwaarder mag straffen dan redelijk is.
Laat de arbeidsovereenkomst geen ruimte tot eenzijdige wijziging, dan is er dus wel instemming van de medewerker nodig. Voor het disciplinaire veranderen van bijvoorbeeld de functie of arbeidsplaats bestaat dan minder ruimte. Dat kan alleen als de misdragingen van de medewerker zo ernstig zijn, dat de werkgever tot verandering kan overgaan en daarbij het instemmingsrecht van de medewerker mag passeren. Op deze situatie gaat hoofdstuk 2.3.8. nader in (2.3.8.1.).
Uit voorgaande blijkt dat een disciplinaire verandering sneller mogelijk is als het contract de werkgever de bevoegdheid geeft om eenzijdig bepaalde veranderingen door te voeren. Die maatregel is minder zwaar, daar het past bij het contract, zolang de werkgever maar redelijk handelt. Is er daarentegen instemming van de medewerker nodig voor verandering, dan is een disciplinaire verandering zonder die instemming een zware disciplinaire maatregel (niet conform het contract). Deze zwaardere maatregel moet in verhouding staan tot de ernst van de misdraging, waardoor die maatregel minder snel mogelijk is.
Veranderen van het loon
Een gedwongen verandering van functie brengt doorgaans geen verlaging van loon met zich mee, aangezien voor loonsverlaging vrijwel altijd instemming van de medewerker nodig is (2.1.3.). Bij hoge uitzondering doet zich de situatie voor waarbij de medewerker niet redelijk handelt, door zijn werkgever aan het vorige loon te houden, mede met het oog op het disciplinaire veranderen van zijn functie als reactie op ernstige misdragingen.
2. Een niet-openbare berisping
Een berisping is een waarschuwing voor de medewerker die in dit geval niet openbaar wordt gemaakt (in de onderneming of daarbuiten). Dit kan zich voordoen wanneer partijen op geen enkele wijze bekendheid willen geven aan de misdraging en de disciplinaire maatregel. De misdraging, het verwijt, het waarschuwen, eventueel de gevolgen bij herhaling en zo nodig de omstandigheden worden schriftelijk vastgelegd. De medewerker tekent dat hij bekend is met de inhoud van het schriftelijk stuk of er wordt een aangetekende brief opgestuurd naar zijn adres.
Een berispte medewerker heeft het zelf in de hand om de berisping in de openbaarheid te brengen. Dat brengt echter niet met zich mee dat er sprake is van een openbare berisping, tenzij de medewerker genoodzaakt is de berisping openbaar te maken.
Het is bijvoorbeeld goed mogelijk dat de medewerker het niet eens is met de berisping en zijn gelijk zal proberen aan te tonen. De berisping zal dan doorgaans openbaar worden, wat de berisping een zwaardere disciplinaire maatregel maakt. Wenst een werkgever dat niet, dan kan hij aan de medewerker doorgeven dat er een nader onderzoek volgt, waarna de berisping heroverwegen wordt, terwijl de medewerker zo spoedig mogelijk zijn besluit zal vernemen. Daarbij kan de werkgever aangeven dat de medewerker tot aan het definitieve besluit moet wachten met het openbaar maken van hetgeen zij bespraken. Het spreekt voor zich dat dergelijk gedrag weinig consistent is, waarvoor echter redenen kunnen zijn
Bij vraag 5 van de handleiding staat een overzicht van andere disciplinaire maatregelen met verwijzingen (vraag 5.)
III. Openbare berisping en niet verlenen van datgene wat toegezegd is
Is er duidelijk sprake van ernstig verwijtbaar gedrag, dan is het berispen en het ontnemen van een toegezegde promotie of loonsverhoging doorgaans een evenredige sanctie. Die maatregelen zullen dan in verhouding staan tot de ernst van de misdraging. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen, als een medewerker een tweede kans krijgt, hoewel hij zich ernstig heeft misdragen. Er wordt dan niet naar andere zwaardere disciplinaire maatregelen gegrepen.
Daarbij moet echter niet uit het oog verloren worden, dat een openbare berisping of het ontnemen van een toegezegde promotie voor de medewerker een onwerkbare situatie kan scheppen, binnen of buiten de organisatie. Het spreekt voor zich dat de werkgever dan extra terughoudend met deze maatregelen moet omgaan.
De openbare berisping
Een openbare berisping is een waarschuwing die voor derden (andere medewerkers) bekend kan zijn door handelingen van de werkgever. Bij een niet-openbare berisping is het aan de medewerker of hij de berisping in de openbaarheid brengt. De openbare berisping is een zwaardere maatregel. Dit omdat de eer en goede naam van de medewerker aangetast worden door het openbaar maken van de misdraging, de waarschuwing en de opgelegde maatregelen. Is het van (groot) belang dat er met de openbare berisping een voorbeeld gesteld wordt tegenover alle medewerkers (preventie), dan zijn dat omstandigheden waaronder een openbare berisping eerder mogelijk is. Aan een openbare berisping gaat een zorgvuldig onderzoek vooraf. Tijdens dat onderzoek krijgt de medewerker de mogelijkheid om zich te verweren tegen alle verwijten.
Niet geven van datgene wat toegezegd is
Een werkgever kan aan een medewerker bijvoorbeeld een loonsverhoging of een promotie toegezegd hebben. Dit is anders dan het overeenkomen van een loonsverhoging of promotie. Het verschil tussen overeenkomen en toezeggen is echter niet eenvoudig aan te geven. Overeenkomen betekent doorgaans dat vast staat dat de medewerker de promotie of loonsverhoging zal krijgen. De werkgever moet zich er dan positief over hebben uitgelaten (hij moet er niet meer onderuit kunnen) en ook in voldoende mate duidelijk gemaakt hebben wat de promotie of loonsverhoging zal inhouden. Doet dit zich voor, dan wordt er verwezen naar hoofdstuk 2.3.6. (2.3.6.). Als voorgaande zich niet voordoet, dan is er sprake van een toezegging (eenzijdig). Daarmee is gezegd dat de medewerker onder normale omstandigheden ergens recht op heeft. Een medewerker die zich echter misdraagt, kan daarmee aanleiding geven om op de toezegging terug te komen. Zo kan een toegezegde promotie achterwege blijven als een medewerker zich gaat misdragen, bijvoorbeeld als hij bepaalde veiligheidsvoorschriften niet in acht neemt, minder uren werkt dan hij opgeeft, ongedekte declaraties indient etc.
Bij vraag 5 van de handleiding staat een overzicht van andere disciplinaire maatregelen met een verwijzing (vraag 5.)
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
