Hoofdstuk 2.2.7. Einde arbeidsovereenkomst (regelmatig) zieke werknemer
Tijdelijk ontslagverbod
Gedurende de periode dat een medewerker niet kan werken door ziekte of gebreken, geldt er een ontslagverbod. Dat verbod eindigt als de arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar duurt (3.4.1.A.). Voor medewerkers die zeer vaak ziek zijn geldt het ontslagverbod niet gedurende de tijd dat degene wel hersteld is om te kunnen werken. Wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd in strijd met het opzeggingsverbod, dan kan de medewerker binnen 2 maanden het ontslag vernietigen. Dan dient de werkgever het loon te betalen, of een uitkering aan te vullen, doordat het arbeidscontract dan niet is geëindigd(3.4.4.C.).
Het opzeggingsverbod geldt alleen als de medewerker meewerkt aan reïntegratie. Dat betekent dat hij zonder gegronde reden geen passende arbeid mag weigeren, zich dient te houden aan redelijke voorschriften en dient mee te werken aan het opstellen en bijstellen van het plan van aanpak (art 7:660a BW). Op deze verplichtingen van de werknemer gaat hoofdstuk 2.2.2.1.B. nader in (2.2.2.1.B.). Houdt een medewerker zich niet aan deze verplichtingen, dan geldt er geen opzeggingsverbod voor deze medewerker (art 7:670b BW). De werkgever die een ontslagvergunning aanvraagt, dient daarnaast (daarbij) tevens toestemming te vragen om op te mogen zeggen tijdens de eerste twee ziektejaren (3.4.3.). Deze toestemming verleent het UWV Werkbedrijf alleen, nadat er eerst om advies is gevraagd bij de uitvoeringsinstelling.
Tijdens de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid kan de arbeidsovereenkomst wel eindigen:
- Wanneer de medewerker op staande voet wordt ontslagen (3.3.2.)
- Omdat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt (3.1.)
- Door opzegging tijdens de proeftijd (3.3.1.)
- Door ontbinding door de kantonrechter (3.5.).
- Omdat de medewerker instemt met een beëindiging met wederzijds goedvinden (3.2.).
Instemming met beëindiging zal doorgaans gevolgen hebben voor de uitkering waarop de medewerker anders aanspraak had kunnen maken. Een medewerker die tijdens ziekte akkoord gaat met een beeindigingsovereenkomst zal geen WW- of ZW-uitkering krijgen, als het UWV degene deze benadelingshandeling aanrekent (3.7.2.).
Eindigt de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte, dan zal voor het einde van de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer, het einde daarvan worden gemeld bij de uitvoeringsinstelling. Naast de melding wordt een ziektewetuitkering aangevraagd voor de medewerker. In dat kader is van belang dat wanneer de medewerker langer dan zes weken ziek is, de uitvoeringsinstelling een reïntegratieverslag ontvangt. Dat heeft zij nodig om te beoordelen of er voldoende reïntegratie-inspanningen zijn verricht om de medewerker weer aan werk te helpen. Blijken de werkgever en medewerker zich te weinig te hebben ingespannen, dan kan dat betekenen dat de werkgever de schade dient te betalen die de uitvoeringsinstelling lijdt doordat zij de ziektewetuitkering moet betalen aan de medewerker.
Na de termijn van twee jaren geldt het opzeggingsverbod niet meer en kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen wanneer hij daarvoor een vergunning van het UWV Werkbedrijf ontvangt. Het UWV Werkbedrijf geeft alleen een vergunning, als de zieke medewerker niet binnen afzienbare tijd (26 weken) hersteld zal zijn en wanneer er geen passende arbeid voor de zieke medewerker is (3.4.3.).
De medewerker die wordt ontslagen na toestemming van het UWV, komt ook na twee jaar ziekte voor een transitievergoeding in aanmerking (3.5.2.). Mogelijk dat de werknemer daarnaast een billijke vergoeding kan vragen, waarvoor evenwel is vereist dat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dat betekent dat indien de werkgever de arbeidsongeschiktheid heeft veroorzaakt of zich onvoldoende voor re-integratie heeft ingespannen dat gebeurd is tijdens het dienstverband. Daarmee is nog niet gezegd dat de werkgever ernstig verwijtbaar is geweest in verband met het ontslag (3.5.2.). De transitievergoeding en/of billijke vergoeding moet de werknemer direct vorderen en indien nodig moet de werknemer binnen 3 maanden na het einde van het dienstverband een verzoek indienen bij de kantonrechter om deze vergoeding te krijgen, wat een harde vervaltermijn is (3.5.3.). Wanneer geen billijke vergoeding wordt toegekend, kan de werkgever mogelijk op andere wijze aansprakelijk gesteld worden voor de veroorzaakte schade, waarvoor een verjaringstermijn geldt van 5 jaar (2.7.).
Einde in overleg na twee jaar ziekte en compensatie transitievergoeding
Normaal gesproken zal het einde van de arbeidsovereenkomst in goed overleg verlopen. De werknemer die meewerkt aan een dergelijk ontslag, krijgt dan namelijk een transitievergoeding, welke de werkgever van het UWV gecompenseerd kan krijgen.
De werkgever die na twee jaar arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding betaalt, kan de transitievergoeding terug vragen bij het UWV. De Regeling gaat in per 1 april 2020, maar werkt met terugwerkende kracht (art 7:673e BW). Op verzoek van de werkgever verstrekt het UWV een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding die de werkgever heeft betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan dus alleen wanneer de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen of andere passende arbeid te verrichten. De vergoeding kan worden verstrekt als de werkgever een transitievergoeding heeft betaald op grond van een vaststellingsovereenkomst of na een ontslag na toestemming van het UWV. Normaal gesproken zal het dienstverband zo eindigen, hoewel de regeling ook geldt in geval van een ontbinding via de kantonrechter of een einde van een tijdelijke contract zich, hoewel zo’n einde eerder theorie dan werkelijkheid zal zijn.
De aanvraag voor compensatie geldt voor vergoedingen die door de werkgever worden verstrekt op of na 1 april 2020, de dag waarop dit artikel in werking treedt. Ook vergoedingen die daarvoor (tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020) zijn verstrekt kunnen gecompenseerd worden. Na 1 april 2020 geldt dat de werkgever ten hoogste zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding de aanvraag moet doen om voor compensatie in aanmerking te komen. Voor oude gevallen geldt dat een aanvraag uiterlijk 30 september 2020 moet worden ingediend, dus zes maanden te rekenen vanaf het inwerking treden van deze regeling.
De werkgever zal bij de aanvraag van de compensatie in ieder geval de volgende gegevens moeten verstrekken:
– De arbeidsovereenkomst met de werknemer en het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon;
– Stukken waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, zoals een ontslagbrief en de beschikking waaruit blijkt dat UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of de beëindigingsovereenkomst die ziet op het met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
– Wanneer de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na toestemming van UWV, dan is er een verklaring van de werkgever nodig dat de werknemer meer dan twee jaar ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde en met vermelding van de naam van de behandelend bedrijfsarts;
– De gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen en het bewijs van betaling van de transitievergoeding.
De verwachting is dat deze compensatie ook wordt betaald bij een “deeltijdontslag”, dat wil zeggen een door arbeidsongeschiktheid, noodzakelelijke, structurele en substantiele vermindering van de uren. Zie voor deze uitwerking hoofdstuk 2.2.4.3.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
