Discriminatie kan juridische gevolgen hebben, zoals vernietiging van discriminerend ontslag, nietige afspraken en schadevergoeding. Werknemers kunnen klachten indienen, bespreken of laten onderzoeken. Werkgevers moeten gedragscodes opstellen, preventief beleid voeren, problemen oplossen en klachten onderzoeken om een veilige en inclusieve werkomgeving te waarborgen.
Discriminatie kan de volgende gevolgen met zich meebrengen:
Overtreding
In ernstige gevallen zal het een overtreding van het wetboek van strafrecht kunnen opleveren dat uiteindelijk kan leiden tot bijvoorbeeld twee maanden hechtenis of een geldboete.
Nietige bedingen in overeenkomsten
Bedingen in individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten, andere overeenkomsten en (pseudo)reglementen die (niet objectief gerechtvaardigd) direct of indirect onderscheid met zich meebrengen zijn nietig (art 9 AWGB) (art 7:646-7 BW). Deze nietigheid brengt doorgaans met zich mee dat het arbeidscontract voor de rest blijft bestaan, terwijl de medewerker aanspraak kan maken op datgene dat tot een gelijke behandeling leidt.
Vernietigen van een discriminerende beëindiging
Zegt een werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met het discriminatieverbod op, dan kan deze vorm van beëindiging vernietigd worden (art 8 AWGB) (art 7:647 BW). Dit doet de medewerker binnen twee maanden na de opzegging, door kennisgeving aan de werkgever (3.4.4.C.). Reageert de werkgever niet, dan moet de werknemer een vordering indienen (doorbetalen van loon en wedertewerkstelling), binnen zes maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is geen schadevergoeding maar loon verschuldigd, aangezien de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en daardoor nog van kracht is. Vindt de vernietiging van de opzegging niet binnen twee maanden plaats of wordt de vordering niet binnen 6 maanden ingediend, dan is de beëindiging rechtsgeldig. Dat wil zeggen dat de beëindiging niet meer aangetast kan worden terwijl de werkgever uit dien hoofde ook geen schadevergoeding verschuldigd is (3.4.4.A).
Schadevergoeding
Het is goed mogelijk dat de werkgever die zich schuldig maakt aan discriminatie een schadevergoeding moet betalen. Bijvoorbeeld omdat hij een onrechtmatige daad heeft begaan, of omdat hij zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt (wanprestatie). Als bijvoorbeeld een sollicitant gediscrimineerd wordt, dan kan hij op grond van de onrechtmatige daad een vordering instellen (7.). Grootste struikelblok hierbij is het bewijs van de discriminatie, mede doordat een werkgever geen reden of een andere reden voor het niet aannemen kan opgeven. Vergelijkbare problemen doen zich voor, wanneer een medewerker tijdens de proeftijd wordt ontslagen door discriminerende redenen (3.3.1.1.).
Discriminatie is een vorm van ongewenst gedrag. We hebben voor slachtoffers van ongewenst gedrag een stappenplan ontwikkeld om met deze situatie om te gaan.
Stap 1 – inlezen en dus bekend worden met het onderwerp
Het eerste advies is om u te verdiepen in het onderwerp. U leest hierover meer in het stappenplan. Daarin wordt uitgebreid ingegaan op de achtergrond, wettelijke basis, gedragsregels en aanpak van discriminatie. Hoe meer u van het onderwerp weet, des te beter bent u uitgerust om hiermee om te gaan. Zie de toolbox. Hoe meer u van het onderwerp weet, des te beter bent u uitgerust om hiermee om te gaan.
Stap 2 – Zoek op wat er is geregeld bij uw werkgever over ongewenst gedrag (discriminatie)
Het is belangrijk om te weten of uw werkgever een klachtenregeling heeft. In die regels staat hoe uw werkgever omgaat met discriminatie. Indien u weet dat er een vertrouwenspersoon is, dan kunt u bij diegene informatie opvragen.
Is er bij uw werkgever wel een klachtenregeling, dan houdt u hiermee rekening bij de vervolgstappen 3, 4 en 5. Lukt dat in uw situatie niet, dan kunt u er voor kiezen om direct een klacht in te dienen bij uw werkgever (stap 5). Zelfs als de interne regeling bij uw werkgever niet aangeeft dat u een klacht kunt indienen, dan nog kunt u altijd bij de directie een klacht over discriminatie neerleggen (zie stap 5). Geldt er bij uw werkgever geen klachtenregeling, ga dan naar stap 3 in dit overzicht.
Stap 3 – Maak een keuze uit de twee oplossingen voor het ongewenste gedrag
Het probleem van het ongewenste gedrag kunt u op twee manieren oppakken:
– In overleg met de betrokkenen het probleem bespreekbaar maken en samen een oplossing zoeken voor het ongewenste gedrag, zie stap 4.
– Het indienen van een klacht met de oproep aan de werkgever om in actie te komen tegen het ongewenste gedrag, zie stap 5
Voor een meer uitgebreide toelichting kiest u voor de button: “Stappenplan opkomen tegen ongewenst gedrag”.
Stap 4 – Het bespreken van het ongewenste gedrag met de veroorzaker
Wanneer het tot de mogelijkheden behoort, dan kunt u kijken of u het probleem bespreekbaar kunt krijgen. U stuurt dan aan op een gesprek met de veroorzaker. Dit kan een gesprek zijn zonder dat anderen daarbij aanwezig zijn. Bij dat gesprek kan desgewenst ook een vertrouwenspersoon of een leidinggevende aanschuiven. Alle informatie over hoe dit gesprek wordt aangepakt, kunt u vinden in het stappenplan. Mocht dat gesprek geen oplossing zijn, zie dan stap 5 in dit overzicht.
Stap 5 – Indienen klacht bij de klachtencommissie of de werkgever
Van een werkgever mag verwacht worden dat deze een klacht over discriminatie serieus neemt en een klacht grondig laat onderzoeken. Een werkgever dient namelijk te zorgen voor een veilige werkomgeving. Voor een meer uitgebreide toelichting kiest u voor de button “Stappenplan opkomen tegen ongewenst gedrag”. Daar treft u ook een concept van een klachtbrief aan.
Van werkgevers wordt verwacht dat zij medewerkers beschermen tegen ongewenst gedrag, zoals discriminatie. Om werkgevers daarbij te helpen hebben wij een toolbox ontwikkeld, waarin per tool is uitgewerkt wat een werkgever kan ondernemen.
Tool 1 – Gedragsregels
De eerste stap van een werkgever in het omgaan met ongewenst gedrag is het maken van gedragsregels. Door heldere kaders te scheppen weten werknemers wat er wel en niet mag binnen de organisatie (zie tool 1 van de toolbox).
Tool 2 – Preventief beleid
Hoe zorgt een werkgever ervoor dat de gedragsregels bekend zijn en toegepast worden? Het gaat om voorlichting, optreden en proactief toezicht houden. In de toolbox treft u artikelen en vormen van interactie aan (zie tool 2 van de toolbox).
Tool 3 – Problemen oplossen
Hoe lost u problemen met discriminatie op als deze zich hebben voorgedaan? In tool 3 wordt nader ingegaan op de rol van de vertrouwenspersoon en het bespreekbaar maken van discriminatie (zie tool 3 van de toolbox).
Tool 4 – Onderzoek van de klacht
Het sluitstuk van beleid tegen ongewenst gedrag is dat een werknemer een klacht over discriminatie door een klachtencommissie laat onderzoeken. Een werkgever die discriminatie laat onderzoeken, krijgt daarmee het oordeel van de klachtencommissie over de vraag of de klacht gegrond is. Dat is een onafhankelijk oordeel van specialisten die objectief naar de situatie kijken en geen belang hebben bij de uitkomst. Dat geeft aan dat oordeel ook de draagkracht. Op grond van deze uitkomst kan de werkgever maatregelen treffen, waaronder in ernstige gevallen ontslag (zie tool 4 van de toolbox).
Door een beschuldiging van ongewenst gedrag betrekt een ander u in een vraagstuk met mogelijk vergaande gevolgen. Naast de gevolgen voor uw eerbaarheid, reputatie en eigenwaarde kan deze beschuldiging ook gevolgen hebben voor uw dienstverband. Er zullen meerdere vragen spelen, waarover we u nader kunnen informeren:
1. Wat is ongewenst gedrag?
2. Wat is seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie?
3. Kunt u terecht bij een vertrouwenspersoon?
4. Wat kunt u verwachten van de klager en uw werkgever?
5. Hoe gaat u om met de situatie dat de klager met u in gesprek wil?
6. Hoe gaat u om met de situatie dat er een klacht wordt onderzocht?
7. Wat kunnen de uiteindelijke gevolgen zijn?
8. Hoe voorkomt u reputatieschade en hoe krijgt u rehabilitatie?
Voor het antwoord op deze vragen kiest u: informatie als u (onterecht) wordt beschuldigd van ongewenst gedrag.
2.6. (on)gelijke behandeling
2.6.1. Diverse vormen van onderscheid
2.6.2. Gelijk belonen (van mannen en vrouwen)
– 2.6.2.A. Het minder belonen van parttimers; direct onderscheid naar arbeidsduur
– 2.6.2.B. Overwerktoeslag voor fulltimers en niet voor parttimers; niet altijd direct onderscheid
– 2.6.2.C. Prestatiebeloning of beloning van capaciteiten
– 2.6.2.D. Indirect onderscheid en functiewaarderingssystemen.
2.6.3. Gevolgen van het discrimineren (bovenstaand hoofdstuk).
Hoofdstuk 7 Opkomen tegen discriminatie op de werkvloer
Advies van een specialist
Heeft u te maken met een zaak over ongewenst gedrag en verloopt de zaak niet zoals u wenst, dan kunt u een goed advies gebruiken. U kunt geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met onze specialisten die werknemers en werkgevers bijstaan.
Als u contact opneemt met nummer 08877-08877, dan zorgen wij ervoor dat u binnen 24 uur door een specialist wordt teruggebeld.
Een dergelijk adviesgesprek is geheel vrijblijvend en ook kosteloos.
Kies voor meer info: binnen 24 uur spreken met een specialist.
Onderzoek van de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag
Een klacht over ongewenst gedrag vraagt om een zorgvuldig onderzoek. De klachtencommissie onderzoekt klachten van werknemers, ambtenaren, uitzendkrachten en stagiaires.
De commissie onderzoekt seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie. Het gaat om een externe commissie die objectief en zonder belang bij de uitkomst naar de zaak kijkt en tot een oordeel komt. Op grond van de uitkomsten van het onderzoek kan de werkgever maatregelen treffen.
Wilt u meer weten, kies dan: meer info over de klachtencommissie.
Praktische tools voor betrokkenen:
Voor de aanpak van ongewenst gedrag zijn gedragsregels en het verdelen van taken onvoldoende. In een integrale aanpak leren alle betrokkenen: te zien, te kunnen en te doen.
Omgang met ongewenst gedrag vraagt om de inzet van alle personen in een organisatie.
