• Arbeidsrechter.nl
    ▲
    • Trefwoorden
    • Inhoudsopgave
  • Specialisten raadplegen
    ▲
    • Bijstand door een specialist
    • Arbitrage door de arbeidsrechter
    • Klachtencommissie ongewenst gedrag
    • Ontzorgen in complexe arbeidszaken
  • Opleidingen Arbeidsrecht
    ▲
    • Overzicht
    • Opleidingen
    • – Opleiding Leergang Arbeidsrecht
    • – Opleiding Specialist Arbeidsrecht
    • Cursusdagen arbeidsrecht
    • – Cursusdagen Arbeidsrecht
    • – Incompany Arbeidsrecht
  • Over AN-i
  • Onderdeel van arbeidsrechtkantoor AN-i
  • Specialisten raadplegen
    • Bijstand door een specialist
      • Gratis adviesgesprek met een specialist in het arbeidsrecht
        Onze specialisten bemiddelen en procederen bij rechtbanken
    • Klachtencommissie ongewenst gedrag
      • Onderzoek naar seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie
    • Arbitrage door de arbeidsrechter
      • Officiele rechtspraak, snel en onafhankelijk
  • Opleidingen arbeidsrecht
    • Volledig overzicht:
      • Overzicht van alle opleiding en cursusdagen
      • Opleiding Leergang Arbeidsrecht
      • Opleiding Specialist Arbeidsrecht
      • Opleiding Strategisch Arbeidsrecht
      • Incompany trainingen Arbeidsrecht
  • Inloggen
  • Facebook
  • LinkedIn

Arbeidsrechter.nl

  • Zoeken met trefwoorden
  • Tonen inhoudsopgave

Gevolgen van het discrimineren

Hoofdstuk 2.6.3.

  • H2.
  • H2.6.
  • H2.6.3.
  • Specialisten Info
  • Actueel

Hoofdstuk 2.6.3. Gevolgen van het discrimineren







Discriminatie kan de volgende gevolgen met zich meebrengen

Overtreding

In ernstige gevallen zal het een overtreding van het wetboek van strafrecht kunnen opleveren dat uiteindelijk kan leiden tot bijvoorbeeld twee maanden hechtenis of een geldboete.

Nietige bedingen in overeenkomsten

Bedingen in individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten, andere overeenkomsten en (pseudo)reglementen die (niet objectief gerechtvaardigd) direct of indirect onderscheid met zich meebrengen zijn nietig (art 9 AWGB) (art 7:646-7 BW). Deze nietigheid brengt doorgaans met zich mee dat het arbeidscontract voor de rest blijft bestaan, terwijl de medewerker aanspraak kan maken op datgene dat tot een gelijke behandeling leidt.

Vernietigen van een discriminerende beëindiging

Zegt een werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met het discriminatieverbod op, dan kan deze vorm van beëindiging vernietigd worden (art 8 AWGB) (art 7:647 BW). Dit doet de medewerker binnen twee maanden na de opzegging, door kennisgeving aan de werkgever (3.4.4.C.). Reageert de werkgever niet, dan moet de werknemer een vordering indienen (doorbetalen van loon en wedertewerkstelling), binnen zes maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is geen schadevergoeding maar loon verschuldigd, aangezien de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en daardoor nog van kracht is. Vindt de vernietiging van de opzegging niet binnen twee maanden plaats of wordt de vordering niet binnen 6 maanden ingediend, dan is de beëindiging rechtsgeldig. Dat wil zeggen dat de beëindiging niet meer aangetast kan worden terwijl de werkgever uit dien hoofde ook geen schadevergoeding verschuldigd is (3.4.4.A).

Schadevergoeding

Het is goed mogelijk dat de werkgever die zich schuldig maakt aan discriminatie een schadevergoeding moet betalen. Bijvoorbeeld omdat hij een onrechtmatige daad heeft begaan, of omdat hij zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt (wanprestatie). Als bijvoorbeeld een sollicitant gediscrimineerd wordt, dan kan hij op grond van de onrechtmatige daad een vordering instellen (7.). Grootste struikelblok hierbij is het bewijs van de discriminatie, mede doordat een werkgever geen reden of een andere reden voor het niet aannemen kan opgeven. Vergelijkbare problemen doen zich voor, wanneer een medewerker tijdens de proeftijd wordt ontslagen door discriminerende redenen (3.3.1.1.).

Een stappenplan voor slachtoffers van discriminatie

Discriminatie is een vorm van ongewenst gedrag. We hebben voor slachtoffers van ongewenst gedrag een stappenplan ontwikkeld om met deze situatie om te gaan.

stappenplan omgaan met discriminatie op het werk

Stap 1 – inlezen en dus bekend worden met het onderwerp

Het eerste advies is om u te verdiepen in het onderwerp. U leest hierover meer in het stappenplan. Daarin wordt uitgebreid ingegaan op de achtergrond, wettelijke basis, gedragsregels en aanpak van discriminatie. Hoe meer u van het onderwerp weet, des te beter bent u uitgerust om hiermee om te gaan. Zie de toolbox. Hoe meer u van het onderwerp weet, des te beter bent u uitgerust om hiermee om te gaan.

Stap 2 – Zoek op wat er is geregeld bij uw werkgever over ongewenst gedrag (discriminatie)

Het is belangrijk om te weten of uw werkgever een klachtenregeling heeft. In die regels staat hoe uw werkgever omgaat met discriminatie. Indien u weet dat er een vertrouwenspersoon is, dan kunt u bij diegene informatie opvragen.

Is er bij uw werkgever wel een klachtenregeling, dan houdt u hiermee rekening bij de vervolgstappen 3, 4 en 5. Lukt dat in uw situatie niet, dan kunt u er voor kiezen om direct een klacht in te dienen bij uw werkgever (stap 5). Zelfs als de interne regeling bij uw werkgever niet aangeeft dat u een klacht kunt indienen, dan nog kunt u altijd bij de directie een klacht over discriminatie neerleggen (zie stap 5). Geldt er bij uw werkgever geen klachtenregeling, ga dan naar stap 3 in dit overzicht.

Stap 3 – Maak een keuze uit de twee oplossingen voor het ongewenste gedrag

Het probleem van het ongewenste gedrag kunt u op twee manieren oppakken:

– In overleg met de betrokkenen het probleem bespreekbaar maken en samen een oplossing zoeken voor het ongewenste gedrag, zie stap 4.

– Het indienen van een klacht met de oproep aan de werkgever om in actie te komen tegen het ongewenste gedrag, zie stap 5

Voor een meer uitgebreide toelichting kiest u voor de button: “Stappenplan opkomen tegen ongewenst gedrag”.

Stap 4 – Het bespreken van het ongewenste gedrag met de veroorzaker

Wanneer het tot de mogelijkheden behoort, dan kunt u kijken of u het probleem bespreekbaar kunt krijgen. U stuurt dan aan op een gesprek met de veroorzaker. Dit kan een gesprek zijn zonder dat anderen daarbij aanwezig zijn. Bij dat gesprek kan desgewenst ook een vertrouwenspersoon of een leidinggevende aanschuiven. Alle informatie over hoe dit gesprek wordt aangepakt, kunt u vinden in het stappenplan. Mocht dat gesprek geen oplossing zijn, zie dan stap 5 in dit overzicht.

Stap 5 – Indienen klacht bij de klachtencommissie of de werkgever

Van een werkgever mag verwacht worden dat deze een klacht over discriminatie serieus neemt en een klacht grondig laat onderzoeken. Een werkgever dient namelijk te zorgen voor een veilige werkomgeving. Voor een meer uitgebreide toelichting kiest u voor de button “Stappenplan opkomen tegen ongewenst gedrag”. Daar treft u ook een concept van een klachtbrief aan.

Een toolbox voor werkgevers die discriminatie tegen willen gaan

Van werkgevers wordt verwacht dat zij medewerkers beschermen tegen ongewenst gedrag, zoals discriminatie. Om werkgevers daarbij te helpen hebben wij een toolbox ontwikkeld, waarin per tool is uitgewerkt wat een werkgever kan ondernemen.

toolbox omgaan met discriminatie op het werk
Tool 1 – Gedragsregels

De eerste stap van een werkgever in het omgaan met ongewenst gedrag is het maken van gedragsregels. Door heldere kaders te scheppen weten werknemers wat er wel en niet mag binnen de organisatie (zie tool 1 van de toolbox).

Tool 2 – Preventief beleid

Hoe zorgt een werkgever ervoor dat de gedragsregels bekend zijn en toegepast worden? Het gaat om voorlichting, optreden en proactief toezicht houden. In de toolbox treft u artikelen en vormen van interactie aan (zie tool 2 van de toolbox).

Tool 3 – Problemen oplossen

Hoe lost u problemen met discriminatie op als deze zich hebben voorgedaan? In tool 3 wordt nader ingegaan op de rol van de vertrouwenspersoon en het bespreekbaar maken van discriminatie (zie tool 3 van de toolbox).

Tool 4 – Onderzoek van de klacht

Het sluitstuk van beleid tegen ongewenst gedrag is dat een werknemer een klacht over discriminatie door een klachtencommissie laat onderzoeken. Een werkgever die discriminatie laat onderzoeken, krijgt daarmee het oordeel van de klachtencommissie over de vraag of de klacht gegrond is. Dat is een onafhankelijk oordeel van specialisten die objectief naar de situatie kijken en geen belang hebben bij de uitkomst. Dat geeft aan dat oordeel ook de draagkracht. Op grond van deze uitkomst kan de werkgever maatregelen treffen, waaronder in ernstige gevallen ontslag (zie tool 4 van de toolbox).

Informatie voor beklaagden die (onterecht) worden beschuldigd van ongewenst gedrag

informatie als u (onterecht) wordt beklaagd van ongewenst gedrag
Door een beschuldiging van ongewenst gedrag betrekt een ander u in een vraagstuk met mogelijk vergaande gevolgen. Naast de gevolgen voor uw eerbaarheid, reputatie en eigenwaarde kan deze beschuldiging ook gevolgen hebben voor uw dienstverband. Er zullen meerdere vragen spelen, waarover we u nader kunnen informeren:

1. Wat is ongewenst gedrag?
2. Wat is seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie?
3. Kunt u terecht bij een vertrouwenspersoon?
4. Wat kunt u verwachten van de klager en uw werkgever?
5. Hoe gaat u om met de situatie dat de klager met u in gesprek wil?
6. Hoe gaat u om met de situatie dat er een klacht wordt onderzocht?
7. Wat kunnen de uiteindelijke gevolgen zijn?
8. Hoe voorkomt u reputatieschade en hoe krijgt u rehabilitatie?

Voor het antwoord op deze vragen kiest u: informatie als u (onterecht) wordt beschuldigd van ongewenst gedrag.

 

Inhoudsopgave ongelijke behandeling

2.6. (on)gelijke behandeling

2.6.1. Diverse vormen van onderscheid

2.6.2. Gelijk belonen (van mannen en vrouwen)

– 2.6.2.A. Het minder belonen van parttimers; direct onderscheid naar arbeidsduur

– 2.6.2.B. Overwerktoeslag voor fulltimers en niet voor parttimers; niet altijd direct onderscheid

– 2.6.2.C. Prestatiebeloning of beloning van capaciteiten

– 2.6.2.D. Indirect onderscheid en functiewaarderingssystemen.

2.6.3. Gevolgen van het discrimineren (bovenstaand hoofdstuk).

Hoofdstuk 7 Opkomen tegen discriminatie op de werkvloer

 

Wat kunnen wij voor u betekenen?

juridische bijstand bij ongewenst gedrag
Advies van een specialist

Heeft u te maken met een zaak over ongewenst gedrag en verloopt de zaak niet zoals u wenst, dan kunt u een goed advies gebruiken. U kunt geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met onze specialisten die werknemers en werkgevers bijstaan.

Als u contact opneemt met nummer 08877-08877, dan zorgt ons secretariaat ervoor dat u binnen 24 uur door een specialist wordt teruggebeld.

Een dergelijk adviesgesprek is geheel vrijblijvend en ook kostenloos.

Kies voor meer info: binnen 24 uur spreken met een specialist.

 

Onderzoek van de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag
klachtencommissie ongewenst gedrag
Een klacht over ongewenst gedrag vraagt om een zorgvuldig onderzoek. De klachtencommissie onderzoekt klachten van werknemers, ambtenaren, uitzendkrachten en stagiaires.

De commissie onderzoekt seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie. Het gaat om een externe commissie die objectief en zonder belang bij de uitkomst naar de zaak kijkt en tot een oordeel komt. Op grond van de uitkomsten van het onderzoek kan de werkgever maatregelen treffen.

Wilt u meer weten, kies dan: meer info over de klachtencommissie.

 

Meer en uitgebreide informatie over ongewenst gedrag (onderlinge conflicten):

Afhankelijk van de specifieke situatie bieden we 3 mogelijkheden:
– Voor het slachtoffer hebben we een stappenplan om degene te helpen om op te komen tegen ongewenst gedrag.
– Voor de werkgever hebben we een complete toolbox ontwikkeld over ongewenst gedrag.
– Voor de beklaagde hebben we informatie over de omgang met een (onterechte) klacht over ongewenst gedrag.

stappenplan omgaan met seksuele intimidatie toolbox omgaan met seksuele intimidatie informatie als u (onterecht) wordt beklaagd van ongewenst gedrag

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Inhoudsopgave
  • Hst 1. Aangaan en inhoud van de arbeidsovereenkomst
  • Hst 2. Gebeurtenissen tijdens looptijd arbeidsovereenkomst
  • Hst 3. Ontslag
  • Hst 4. Arbeidsvoorwaarden
  • Hst 5. Medezeggenschap, arbo en arbeidstijden
  • Hst 6. Personeelsmanagement
  • Hst 7. Diversen
  • Hst 8. Wetteksten
  • Trefwoorden / Definities

Informatie

Al 20 jaar rechtsprekend
  • Trefwoorden

    Zoeken per trefwoord
  • Inhoudsopgave

    Zoeken op inhoud
  • Nieuws en definities

    Actuele informatie
  • Specialisten info

    Voor onze cursisten

Oplossingen

Juridische bijstand
  • Specialisten raadplegen

    Gratis adviesgesprek met een specialist
  • Arbitrage door de Arbeidsrechter

    Officiele rechtspraak, snel en onafhankelijk
  • Klachtencommissie ongewenst gedrag

    Seksuele intimidatie, discriminatie en agressie
  • Toolboxen in het arbeidsrecht

    Goed gereedschap is het halve werk

Opleidingen

Compleet overzicht van onze opleidingen
  • Opleiding leergang arbeidsrecht

    HBO-niveau - 4 modules
  • Opleiding specialist arbeidsrecht

    Post-HBO-WO-niveau - 8 modules
  • Cursusdagen arbeidsrecht

    Post-HBO/WO-niveau - 4 cursusdagen
  • Imcompany arbeidsrecht

    OR-training & masterclasses advocaten
    • Arbeidsrechtkantoor AN-i

    • © Copyright 2021 Arbeidsrechter | Privacystatement
      • Over AN-i

      • Contact

      • Inloggen cursisten

    • Met onze Social Media komt u ook verder in het arbeidsrecht.

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van Artec Neval ® gaat u akkoord met de Algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. Meld een verschrijving