7. Werktijdverkorting > Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid

Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid

De mogelijkheid om werktijdverkorting aan te vragen is op 17 maart 2020 per direct komen te vervallen. Door de coronacrisis is er een ongekend groot beroep gedaan op de regeling werktijdverkorting die niet is toegesneden op de ingrijpende gevolgen van de corona-uitbraak.

Ook bij omzetverlies wegens andere oorzaken dan de uitbraak van het coranavirus COVID-19 dient de werkgever gebruik te maken van de nieuwe regeling.

Het ministerie komt met een nieuwe regeling, de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Deze regeling spitst zich namelijk meer toe op de huidige situatie rondom het coronavirus en kan daar met dit Noodfonds beter op inspelen. Juist om het makkelijker en sneller te maken en omdat het kabinet meer werkgevers tegemoet wil komen.

Op dit moment wordt er door het kabinet gewerkt en overleg gevoerd over de uitvoering van dit noodfonds. Het gaat het volgende inhouden:

• Werkgevers kunnen een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten, waarvoor zij van het UWV een voorschot ontvangen.
• Werkgevers kunnen werknemers met een vast en met een flexibel contract daarmee hun loon doorbetalen.
• De tegemoetkoming kan in ieder geval voor 3 maanden aangevraagd worden, met de mogelijkheid tot verlenging (eventueel onder andere voorwaarden) met nog eens 3 maanden.

Op dit moment kunnen werkgevers er nog geen aanvraag indienen voor het Noodfonds. Hier wordt door de overheid aan gewerkt. Dat heeft trouwens geen gevolgen voor omdat de tegemoetkoming met terugwerkende kracht kan worden aangevraagd. Een compensatie voor de loonkosten door omzetverlies vanaf 1 maart komt in aanmerking voor tegemoetkoming. De aanvraag kan worden ingediend bij het UWV zodra de regeling open wordt gesteld. Aanvragen voor de werktijdverkorting die al zijn ingediend worden behandeld als zijnde een aanvraag voor de Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW).

De voorwaarden voor aanvraag van het Noodfonds zijn de volgende:

• Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
• De aanvrager verwacht tenminste 20% omzetverlies.
• De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden verbonden).
• De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.

• De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom. Hieronder staan enkele voorbeelden van de relatie tussen omzetdaling en de hoogte van de tegemoetkoming:

• • als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
  • als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
  • als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

Op basis van de aanvraag zal UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest. Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt nog een correctie plaats als er sprake is geweest van een daling van de loonsom.

De nieuwe tegemoetkomingsregeling is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers met een oproepcontract. Uitzendbedrijven kunnen ook voor uitzendkrachten die bij hen in dienst zijn een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen.

De lonen van werknemers die onder deze regeling vallen worden doorbetaald en de werkgever kan eventueel de werknemer (aangepaste) werkzaamheden laten doen, voor zover mogelijk. Als werknemers niet kunnen werken, komt dit niet in mindering op hun opbouw van de WW-rechten. De WW staat namelijk los van deze regeling.

Werktijdverkorting: Minder werk en loon (vervallen 17 maart 2020)

Het gaat hier om een verkorting van de werktijd van medewerkers door buitengewone omstandigheden die daardoor minder loon ontvangen over deze verkorte periode. Voor verkorting van de arbeidstijd met (gedeeltelijk) behoud van loon wordt verwezen naar arbeidsduurverkorting (ADV), zie hoofdstuk (7.)

Tot werktijdverkorting zou een werkgever over kunnen gaan om een bepaalde periode van abnormale slapte te overbruggen. De uiteindelijke bedoeling is dat de loonkosten verminderen, teneinde een financieel debacle te voorkomen. In geval van werktijdverkorting kan een werkgever werknemers minder danwel helemaal niet meer laten werken. Concreet betekent dit dat werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk is, in dienst blijven van de werkgever, terwijl over de niet-gewerkte uren een WW-uitkering wordt betaald. Werktijdverkorting zonder instemming van de medewerkers kan alleen wanneer het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een vergunning afgeeft (art 8-3 BBA) (Beleidsregel 1 van Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004).

Deze vergunning wordt niet snel verkregen, nu het om uitzonderlijke situaties gaat. Er dient namelijk sprake te zijn van het volgende:

• ten minste 2 kalenderweken en gedurende ten hoogste 24 kalenderweken zal of kan naar verwachting ten minste 20% van de aan de werkgever ter beschikking staande arbeidscapaciteit niet kunnen worden benut;
• vanwege een vermindering in bedrijvigheid door buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend.

Een ontheffing wordt verleend voor een periode van ten hoogste 6 weken en kan op verzoek van de werkgever drie maal worden verlengd, telkens voor een periode van ten hoogste 6 weken.

Bij buitengewone omstandigheden gaat het om een abnormale inzinking van de activiteiten van de onderneming, door gebeurtenissen die niet tot het normale bedrijfsrisico behoren. Denk aan een handelsboycot, exportverbod, overstroming, brand, een epidemie of een oorlog en bijvoorbeeld niet om acties van concurrenten, verminderde vraag doordat het artikel niet meer in de mode is of verouderd is. Er moet bovendien een direct verband zijn tussen de aangevoerde oorzaak/situatie en de werkvermindering.

Het ministerie SZW geeft geen ontheffing:

• over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing is ontvangen;

• voorzover het personeelsbestand van de onderneming niet op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefte is afgestemd;

• indien de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking in de betreffende of in een andere onderneming, tenzij redelijkerwijs niet kan worden verwacht, dat de werkstaking door het verlenen van de ontheffing zal worden beïnvloed.

• voor oproepkrachten en nulurencontracten. Werkgevers kunnen alleen werktijdverkorting aanvragen voor werknemers voor wie zij een loondoorbetalingsplicht hebben. Dus voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kunnen werkgevers geen werktijdverkorting aanvragen. Een ZZP-er kan derhalve ook geen beroep doen op werktijdverkorting.

Voorgaande wordt uitgewerkt in de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004.

Als een werkgever een vergunning heeft ontvangen, zal de werkgever deze direct de ontvangst daarvan bij het UWV melden. Na de melding en na afloop van de vergunningsperiode de werkgever een WW-uitkering voor zijn werknemers aanvragen bij het UWV. Het UWV vergoedt achteraf dan de uren dat de werknemers niet werkten tijdens de vergunningsperiode. Dit geldt alleen voor de uren waarvoor de werkgever een vergunning heeft. De werkgever betaalt dus minder loonkosten, terwijl de werknemers volledig in dienst blijven. Tijdens de werktijdverkorting heeft de werknemer dezelfde plichten als tijdens een gewone WW-uitkering, zoals het doorgeven van de juiste informatie, meewerken aan afspraken e.d, maar een werknemer hoeft te niet solliciteren.

Werktijdverkorting en ontslag

De werkgever dient in te schatten of het gaat om een tijdelijke of een structurele werkvermindering. Gaat het namelijk om een structurele werkvermindering dan kan de werkgever ontslag aanvragen bij de Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van het UWV. Het AJD zal de ontslagvergunningen niet afgeven als het gaat om een tijdelijke situatie. Meer over ontslag op grond van bedrijfseconomische gronden in hoofdstuk 3.4.3.A.