7. Werktijdverkorting

Minder werk en loon

Het gaat hier om een verkorting van de werktijd van medewerkers die daardoor minder loon ontvangen over deze verkorte periode. Voor verkorting van de arbeidstijd met (gedeeltelijk) behoud van loon wordt verwezen naar arbeidsduurverkorting (7.)

Tot werktijdverkorting zou een werkgever over kunnen gaan om een bepaalde periode van abnormale slapte te overbruggen. De uiteindelijke bedoeling is dat de loonkosten verminderen, teneinde een financieel debacle te voorkomen. Werktijdverkorting zonder instemming van de medewerkers kan alleen, wanneer de arbeidsinspectie een vergunning afgeeft (art 8-3 BBA) (art 1 BWV). Deze vergunning wordt niet snel verkregen en geldt voor maximaal 4 keer een periode van 6 weken (bijna 6 maanden) en bij hoge uitzondering 8 keer 6 weken (ongeveer 11 maanden). De gebruikelijke werktijd wordt hoogstens tot 50 % teruggebracht, in uitzonderlijke gevallen tot 100 %.

Voor een shorttime-vergunning komt de werkgever alleen in aanmerking, als: (art 1 BWV):

A. Het gaat om een abnormale inzinking van de activiteiten van de onderneming, door gebeurtenissen die niet tot het normale bedrijfsrisico behoren. Denk aan een handelsboycot, exportverbod, oorlog en bijvoorbeeld niet om acties van concurrenten, verminderde vraag doordat het artikel niet meer in de mode is of verouderd is.

B. Deze inzinking is van tijdelijke aard, waardoor binnen afzienbare tijd de bedrijvigheid zich herstelt.

C. De gevolgen van deze inzinking van de activiteiten kwamen reeds enigszins voor rekening van de onderneming (werkgever). Hierbij is het van belang dat er een wachttijd geldt, die ingaat na het aanvragen van de vergunning. Dat is 2 weken als de bedrijvigheid volledig is ingestort en 6 weken bij een vermindering van 50 %.

D. Het personeelsbestand is niet bovenmatig, oftewel het staat in verhouding tot de behoefte aan arbeidskrachten van de onderneming als de tijdelijke inzinking voorbij is.

E. De personeelskosten zijn in voldoende mate gematigd. Van werknemers wordt verwacht dat ook zij de organisatie steunen in deze moeilijke periode, bijvoorbeeld door met een lager loon genoegen te nemen, dan wel door afstand te doen van andere arbeidsvoorwaarden. Hierover zal de werkgever met de vakbond of ondernemingsraad overleggen, waarna medewerkers zich individueel aan deze tijdelijke regeling kunnen binden.

Voorgaande wordt nader uitgewerkt in de toelichting bij de beleidsregels werktijdverkorting (art 1 BWV).

Wordt de short-time vergunning afgegeven, dan zal dat met zich meebrengen dat medewerkers over een bepaald aantal uren tijdelijk werkloos worden en in aanmerking komen voor een werkloosheidsuitkering (3.7.1.). De uitkering wordt direct aangevraagd bij de uitvoeringsinstelling zelf. Deze medewerkers zijn niet gehouden om zich in te schrijven bij het UWV Werkbedrijf en hoeven niet naar ander werk te zoeken. Wordt de vergunning verlengt dan geldt die verplichting wel. In dat geval kan een medewerker bijvoorbeeld voor een uitzendbureau gaan werken, waardoor hij doorgaans snel met dat werk kan stoppen zodra hij weer bij zijn huidige werkgever terecht kan. Blijft de werknemer in deeltijd bij de werkgever werken, dan is de werkgever slechts over de gewerkte uren verplicht om het loon door te betalen. De werkgever kan evenwel gehouden zijn om vakantiebijslag te betalen over het loon van de medewerker, alsmede over de uitkering die de medewerker van de uitvoeringsinstelling ontvangt (art 15-1 WML).

Tijdelijke regeling Werktijdverkorting tot 1 maart 2009

Bedrijven die vanwege de kredietcrisis een acuut omzetverlies lijden, kunnen een verzoek indienen voor de bijzondere regeling werktijdverkorting voor hun werknemers. Voor deze bedrijven gelden specifieke criteria om hier aanspraak op te maken. De werktijdverkorting geldt in beginsel voor zes weken en kan tot maximaal 24 weken verlengd worden. Het aantal werknemers dat per bedrijf onder de regeling kan worden gebracht wordt gerelateerd aan de omzetdaling volgens het hoofdcriterium. Daalt de omzet met bijvoorbeeld 35%, dan kan voor 35% van het totaal van de arbeidsuren WTV worden aangevraagd. De werknemers blijven in dienst van het bedrijf en ontvangen gewoon loon; de overheid betaalt de werkgever dan de WW-uitkering. Werkgevers kunnen voor de bijzondere regeling werktijdverkorting in aanmerking komen als de som van de omzet van de werkgever in twee maanden die liggen in de periode van 1 september 2008 tot 1 januari 2009 (periode 1) met ten minste 30% is afgenomen ten opzichte van de omzet in de twee direct daaraan voorafgaande maanden (referentieperiode). Deze bijzondere regeling werktijdverkorting verving tot 1 maart 2009 de huidige beleidsregel 1 voor zover het verzoeken om ontheffing betreft die uitsluitend de financiële crisis als oorzaak aanvoeren.

Deeltijd-WW vanaf 1 april 2009

De tijdelijke regeling deeltijd-WW is in de plaats gekomen van de bijzondere regeling werktijdverkorting. Een werkgever kan eenmalig de arbeidsuren van de werknemer verminderen tot een maximum van 50%. Werknemer blijft ten minste 50% van uw uren werken; dit aantal uren wordt telkens berekend als een gemiddelde over vier weken. Werknemer krijgt over de niet gewerkte uren een WW-uitkering als u aan de criteria van de Werkloosheidwet (WW) voldoet. De werkgever hoeft geen rekening te houden met een opzegtermijn.

De werkgever heeft de verplichting om de werknemer, na afloop van de (totale) periode van vermindering van het aantal te werken uren, gedurende een bepaalde periode, weer de oorspronkelijke aantal uren te laten werken. Die periode is gelijk aan een derde van de periode waarin gebruik is gemaakt van deeltijd WW met een minimum van 13 weken. Als de werkgever niet aan deze verplichting voldoet, moet hij aan UWV een schadevergoeding betalen. Hij hoeft geen schadevergoeding te betalen als hij de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd wegens een dringende reden (in de zin van artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek) of als de werknemer zelf ontslag hebt genomen.

Als een werkgever een beroep wil doen op de tijdelijke regeling deeltijd-WW, moet hij aan een aantal voorwaarden voldoen:

• Hij heeft de instemming van de werknemersvertegenwoordiging nodig. Als het een vermindering van het aantal te werken uren betreft voor 20 of meer werknemers, dan moeten de belanghebbende verenigingen van werknemers – en bij gebreke daarvan een andere vertegenwoordiging van werknemers (OR of Pvt) – instemmen met de vermindering. Bij minder dan 20 werknemers moet een vertegenwoordiging van werknemers (OR of Pvt) met de vermindering van het aantal te werken uren instemmen.
• De werkgever dient met de werknemersvertegenwoordiging schriftelijk af te spreken dat het loon wordt doorbetaald indien de werknemer geen recht heeft op uitkering op grond van de WW over de verminderde uren.
• De werkgever dient met de werknemersvertegenwoordiging afspraken te maken over scholing en detachering voor de werknemers van wie de te werken uren worden verminderd. De werkgever moet concreet invulling hebben gegeven aan die afspraken anders komt hij niet voor verlenging in aanmerking. Dit toont hij aan met een schriftelijk verslag. Indien niet aan deze voorwaarde is voldaan, is verlenging niet mogelijk en wordt de eerder verleende WW-uitkering beëindigd. Hij is vanaf dat moment weer verplicht het loon van de werknemer volledig te betalen.
• Tot slot verplicht hij zich een vergoeding aan het UWV te betalen als de arbeidsomvang van een werknemer meer wordt verlaagd dan afgesproken is of als een werknemer binnen de hiervoor genoemde periode na afloop van deeltijd WW geheel of gedeeltelijk werkloos blijft of wordt. Voorbeeld: werkgever maakt van 1 mei tot 1 februari 2010 gebruik van de deeltijd WW. Op 1 maart 2010 ontslaat hij de werknemer. Hij is dan een vergoeding verschuldigd van 4,5 keer de WW-uitkering per maand.

Indien aan de werkgever werktijdverkorting (wtv) is toegekend (op basis van de (Verlengde) Bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008), kan hij gedurende die wtv-periode niet ook gebruik maken van de regeling deeltijd WW. Na afloop van de wtv-periode kan hij wel gebruik maken van deze regeling.

De eerste periode duurt 13 weken en kan tweemaal aansluitend met een periode van ten hoogste 26 aaneengesloten kalenderweken worden verlengd (dus maximaal 65 weken). Een eventuele verlenging sluit aan op de eerste periode van urenvermindering. Het aantal te werken uren blijft bij de verlenging gelijk.

De mogelijkheid tot deeltijd WW eindigt door verlenging op 30 juni 2011. Dat betekent het volgende:

• Bedrijven kunnen ook nog na 1 april nieuw in de deeltijd WW komen. Ze kunnen er tot uiterlijk 1 juli 2011 gebruik van maken. De datum waarop zij instromen in de regeling is bepalend voor de lengte van de periode waarin ze er gebruik van kunnen maken. Een bedrijf dat op 1 augustus 2010 begint met deeltijd WW, kan er vier maanden minder gebruik van maken dan een bedrijf dat op 1 april van dit jaar is gestart;

• Alleen bedrijven die nog niet eerder gebruik hebben gemaakt van deeltijd WW of de regeling voor bijzondere werktijdverkorting komen in aanmerking voor deeltijd WW op grond van het beperkt verlengde Besluit deeltijd WW;

• Ook bij de beperkte verlenging van de deeltijd WW is er een relatie tussen de hoeveelheid werknemers die onder de deeltijd WW wordt gebracht en de duur van de deeltijd WW:

• o 0 tot 30% van het personeelsbestand in deeltijd WW: laatste uitstroom op 30 juni 2011;
• o 30 tot 60% van het personeelsbestand in deeltijd WW: laatste uitstroom op 31 maart 2011;
• o 60 tot 100% van het personeelsbestand in deeltijd WW: laatste uitstroom op 31 december 2010.

• Een periode van deeltijd WW op basis van de beperkte verlenging kan net als onder de bestaande regeling, alleen voor een periode van 13 weken worden verlengd. Dat geldt niet voor de laatste verlenging vóór de uiterste uitstroomdatum. Deze verlenging is korter dan 13 weken als de uiterste uitstroomdatum binnen 13 weken ligt na de ingangsdatum van die verlenging.

• Alle andere voorwaarden die gelden voor de eerdere regeling voor deeltijd WW, gelden ook voor de beperkt verlengde deeltijd WW per 1 april 2010. Klik hier voor meer informatie over die voorwaarden. Een belangrijke (reeds bestaande) voorwaarde is dat deeltijd WW over een periode van 26 weken voor minimaal 20% moet worden afgesloten. Voldoet een werkgever niet aan deze voorwaarde, dan moet hij een vergoeding betalen die gelijk is aan de betaalde WW-uitkeringen van de betrokken werknemers. Laatste instroom in de deeltijd WW zonder dat een vergoeding verschuldigd zal zijn is dus mogelijk tot:

• o 31 december 2010 bij 0 tot 30% van het personeelsbestand in deeltijd WW;
• o 30 september 2010 bij 30 tot 60% van het personeelsbestand in deeltijd WW;
• o 30 juni 2010 bij 60 tot 100% van het personeelsbestand in deeltijd WW.