Loon bij ziekte

Actueel

Hoofdstuk 2.2.2.3. Loon bij ziekte

Onder bepaalde voorwaarden moet er loon doorbetaald worden (A.), wat niet hoeft te betekenen dat de hoogte van dat loon gelijk blijft (B.).

Komt de medewerker in aanmerking voor een uitkering, dan betekent dit doorgaans dat de werkgever de uitkering van de uitvoeringsinstelling of verzekeringsmaatschappij ontvangt. Dit geeft de werkgever aan de medewerker door (C.). Het is ook mogelijk dat de uitvoeringsinstelling rechtstreeks een uitkering doet aan de medewerker, dat mogelijk door de werkgever wordt aangevuld (D.).

Bij de berekening van de loonbelasting is het van belang te weten welke tabellen (en heffingskorting) er toegepast moeten worden (E.).

A. Wanneer en hoelang moet er loon doorbetaald worden?

De werkgever behoort het loon door te betalen als een medewerker door een lichamelijk of geestelijk gebrek niet kan werken (2.2.1.), gedurende twee ziektejaren van de medewerker (art 7:629 BW).

Wordt een medewerker opnieuw arbeidsongeschikt binnen 4 weken na eerder herstel, dan worden deze periodes van arbeidsongeschiktheid bij elkaar opgeteld. De periode van twee jaren begint dan niet opnieuw. Doordat de gewerkte periodes zelf niet meetellen, zal de totale duur langer worden dan twee jaren (art 7:629-9 BW). Ook de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid en het bepalen of er recht op een WIA-uitkering bestaat, zal daardoor later plaatsvinden (2.2.5.).

De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen bij ziekte van de werknemer, die reeds de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, is verkort naar 6 weken (3.3.3.).

Geen recht op loon

De werkgever hoeft het loon niet door te betalen, als de volgende omstandigheden zich voordoen (art 7:629-3 BW).

A. Indien de medewerker zijn werk niet verricht hoewel hij hiertoe in staat is, bijvoorbeeld wanneer hij zich onterecht ziek heeft gemeld (2.2.6.)

B. De medewerker de arboarts (de arbodienst) niet de vereiste informatie geeft over zijn verzuim (2.2.2.1.A.).

C. Wanneer een medewerker de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt (2.2.2.1.A.). Slechts bij het opzettelijk veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid wordt er gekeken naar de reden van de arbeidsongeschiktheid. Aan deze reden wordt in andere omstandigheden voorbij gegaan, daar het bij gebreke van opzet geen grond kan opleveren om het loon niet door te betalen.

D. Indien een medewerker een gebrek (lichamelijke of geestelijke afwijking) heeft verzwegen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (2.2.2.1.A.).

E. Wanneer de medewerker geen passende andere arbeid accepteert, hoewel hij daartoe in staat is en het aanbod van de werkgever redelijk is (2.2.4.).

F. De medewerker niet meewerkt aan het vaststellen, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak (2.2.2.1.B.).

G. De medewerker niet meewerkt aan redelijke maatregelen die de werkgever of daartoe aangewezen deskundig geeft, ten behoeve van de re-integratie van de medewerker (2.2.2.1.B.).

H. Als de medewerker voor een UWV-uitkering in aanmerking komt. Dit kan spelen in geval van een zogenaamde “no-risk-polis”, dat wil zeggen situaties waarbij een werkgever iemand met een uitkering in dienst neemt. Denk aan het volgende:
– Oudere voormalige werkloze. Indien de werknemer 1 jaar werkloos was voor deze bij de werkgever in dienst trad en nog geen 5 jaar in dienst is, kan de werknemer na 13 weken voor een ziektewetuitkering in aanmerking komen. Over dat deel hoeft de werkgever geen loon te betalen. Dit geldt voor medewerkers die na 1 januari 2018 en voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden, als zij voor 1 januari 1962 zijn geboren. Medewerkers die eerder zijn aangenomen en evenmin 5 jaar in dienst zijn, komen voor een ZW-uitkering in aanmerking als zij voor 8 juli 1954 zijn geboren.
– Werknemers met een WIA-, WAZ- of WAO-uitkering. Medewerkers die bij het begin van hun dienstverband een WAO- of WAZ-uitkering hebben kunnen een uitkering aanvragen als zij binnen 5 jaar door (toegenomen) arbeidsongeschiktheid uitvallen. Werknemers die een WIA-uitkering hadden bij het in dienst nemen of na twee jaar ziekte een WIA-uitkering krijgen of een afwijzing daarvoor kregen, kunnen ook als zij (wederom) uitvallen een uitkering bij het UWV aanvragen. Het is raadzaam dit zo snel mogelijk aan te vragen. Over het deel waarover de medewerker een uitkering krijgt, hoeft geen loon betaald te worden.

I. Als een medewerker opzettelijk het herstel tegengewerkt (2.2.2.1.B.).

Niet naleven van de voorschriften genoemd onder C. t/m H. heeft tot gevolg dat de werkgever het loon niet meer hoeft door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-7 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-7 BW). Zodra de medewerker de voorschriften (weer) in acht neemt, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Over de periode van verzuim heeft de medewerker geen recht op loon.

Komt de medewerker zijn verplichting tot het geven van inlichtingen niet na (B.), dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de medewerker zijn volledige loon pas uitbetaald, als hij de inlichtingen verschaft. Over de periode dat de medewerker geen inlichtingen verschaft heeft de medewerker dus wel recht op loon, maar de werkgever kan het uitbetalen daarvan uitstellen, tot dat de medewerker de vereiste inlichtingen verschaft (art 7:629-6 BW). Het verzuim om informatie te verstrekken, leidt derhalve tot opschorting en niet tot verval van het recht op loon (2.2.2.1.A).

Een medewerker die vindt dat hij wel recht op loon heeft, kan dit vorderen bij de kantonrechter. Speelt bij die loonvordering de vraag of de medewerker daadwerkelijk niet de bedongen of andere arbeid kan verrichten, dan dient de medewerker eerst een deskundigenoordeel te vragen bij de uitvoeringsinstelling. Deze beschikking over de verhindering van de medewerker, geeft een duidelijke indicatie over de vraag of de medewerker in verzuim is. Een dergelijke beschikking is niet vereist als de verhindering op zich niet door de werkgever wordt betwist, hoewel de werkgever wel vindt dat de medewerker zijn verplichtingen niet nakomt (art 7:629a BW).

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Juridische bijstand en opleidingen

Gratis advies van een specialist:

Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.

Erkende opleidingen arbeidsrecht
Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Geen loon over het gedeelte dat de medewerker aan uitkering ontvangt

In een aantal gevallen kunnen medewerkers aanspraak maken op een uitkering op grond van de ziektewet, dat in beginsel 70 % van het dagloon bedraagt. Over dit bedrag hoeft de werkgever het loon niet door te betalen (art 7:629-5 BW). Het is echter mogelijk dat de werkgever de uitkering aanvult of het loon wel doorbetaalt, terwijl de uitvoeringsinstelling de uitkering aan de werkgever uitkeert (2.2.2.3.C.).

Medewerkers die mogelijk een ziektewetuitkering krijgen:

Medewerkers die ziek worden in verband met zwangerschap of die met zwangerschapsverlof zijn gegaan (2.4.2.).
Een medewerker wiens arbeidsovereenkomst eindigt in de ziekteperiode en derhalve geen recht meer heeft op loon. Het zal dan vooral gaan om het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (3.1.) of opzegging gedurende de proeftijd (3.3.1.), zie hoofdstuk 2.2.7. (2.2.7.)
Een zieke medewerker waarvan de werkgever failliet is verklaard (3.3.4.).
Medewerkers die een orgaan hebben gedoneerd, terwijl het ziek zijn van de medewerker hiermee samenhangt. Zij krijgen in beginsel een uitkering van 100 % van hun dagloon.
Voormalig werkloze structureel functioneel beperkte medewerkers die binnen een periode van vijf jaar weer arbeidsongeschikt worden. Daarbij geldt gewoonlijk geen wachttijd of een wachttijd van maximaal 4 weken (1.10.4.).
Bepaalde afroepkrachten, voor zover zij geen aanspraak op loon hebben (6.3.3.5.A.).

Naast bovenstaande zijn er nog anderen die een uitkering kunnen krijgen op grond van de ziektewet, hoewel zij geen medewerker (meer) zijn van de werkgever. Daarbij wordt gedacht aan freelancers, thuiswerkers, uitzendkrachten en gedetacheerde medewerkers.

Geen loon over het gedeelte dat de medewerker elders is gaan werken

De werkzaamheden en omstandigheden bij een andere werkgever kunnen dusdanig anders zijn dat een zieke medewerker daar wel kan werken, ondanks zijn beperkingen. Door deze outplacement krijgt de medewerker naast het loon dat hij krijgt doorbetaald gedurende de twee ziektejaren, inkomsten van zijn nieuwe werkgever. Het loon dat de medewerker bij de andere werkgever verdient komt in mindering op het loon dat de medewerker krijgt doorbetaald. Voorwaarde is wel dat dit werk is te zien als een vervanging van werk dat de medewerker voorheen deed, ook al veranderen de werkzaamheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidstijden, etc. (art 7:629-5 BW).

In plaats van outplacement kan ook detachering een oplossing zijn om een medewerker elders aan werk te helpen. In dat geval wordt hij uitgeleend bij derden en blijft hij in dienst bij zijn huidige werkgever. De organisatie die de medewerker inleent betaalt mogelijk een vergoeding aan de werkgever voor het werk dat de medewerker daar doet.

Op re-integratie bij een andere werkgever wordt nader ingegaan in hoofdstuk 2.2.4.6. (2.2.4.6.).

Ziektewetuitkering na einde van de arbeidsovereenkomst

Medewerkers die ziek worden kort nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, komen mogelijk voor een ziektewetuitkering in aanmerking. Kwam de arbeidsovereenkomst korter dan een maand geleden tot een einde, dan dient deze arbeidsovereenkomst een periode van twee maanden te hebben geduurd, mogelijk onderbroken door enkele dagen. Is het evenwel korter dan 8 dagen geleden dat de arbeidsovereenkomst eindigde, dan is het voldoende dat de arbeidsovereenkomst langer dan 15 dagen duurde. Deze personen melden zichzelf ziek bij de uitvoeringsinstelling van hun vorige werkgever, terwijl het uitzendbureau dit doet voor een uitzendkracht. Genoemde termijnen gelden niet als de medewerker lijdt aan een beroepsziekte. De medewerker vraagt dan een ziektewetuitkering aan bij de uitvoeringsinstelling van de werkgever bij wie de beroepsziekte is ontstaan door het werk dat hij voor die werkgever uitvoerde.

Voor medewerkers die ziek zijn terwijl hun arbeidsovereenkomst eindigt geldt ook dat zij mogelijk voor een ziektewet-uitkering in aanmerking komen. De werkgever geeft dan aan de uitvoeringsinstelling door dat de arbeidsovereenkomst met een zieke medewerker gaat eindigen, wat hij dus doet voordat de arbeidsovereenkomst eindigt. Is de medewerker langer dan zes weken ziek, dan dient de werkgever een re-integratieverslag aan de UWV te (laten) verstrekken (2.2.7.). Op grond daarvan kan de UWV beoordelen of de werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen om de medewerker zijn werk te laten hervatten (2.2.2.). Het uitbetalen van ziekengeld op grond van de ziektewet gaat doorgaans in na het in acht nemen van twee wachtdagen.

De werkgever vindt dat hij geen loon verschuldigd is aan de “zieke” medewerker

Zolang er onduidelijkheid bestaat over de vraag of de werkgever loon moet doorbetalen, zal de medewerker geen uitkering krijgen opgrond van de ziektewet. Hij krijgt ook geen voorschot op een eventuele ziektewet- of WW-uitkering. Daarmee is de medewerker genoodzaakt om loon van zijn werkgever te vorderen, zo nodig via de kantonrechter. Ter financiële overbrugging kan de medewerker bij de gemeente een bijstandsuitkering aanvragen.

Belastingtechnische afhandeling

De ziektewet-uitkering kan de uitvoeringsinstelling direct aan de medewerker uitbetalen, als ook via de werkgever aan de medewerker doen toekomen. In het laatste geval vindt het inhouden van loonbelasting en premies plaats zoals behandeld in hoofdstuk 4.5. voor de inhoudingen op de WIA-uitkeringen (4.5.3.1.D.). De witte loonbelastingtabellen worden toegepast waardoor er rekening wordt gehouden met het arbeidskostenforfait voor werkenden. De wijze van berekening van de inhoudingen is afhankelijk van het feit of de werkgever de ziektewet-uitkering van doorgaans 70 % van het dagloon aanvult.

Verhaal op derden (regresrecht)

Is de medewerker ziek geworden door het handelen of nalaten van derden, dan is dit voor de werkgever geen reden om het loon niet door te betalen. De werkgever kan in beginsel zijn schade (doorbetalen nettoloon aan zieke medewerker) op de derde verhalen, doorgaans is dat de verzekeringsmaatschappij van de derde. Mogelijk geldt er een regeling dat de medewerker zijn vordering op de derde (gedeeltelijk) overdraagt op de werkgever, waarna de werkgever het loon doorbetaalt en de derde aanspreekt. Het verhaal van de schade op derden wordt regresrecht genoemd. Komt de medewerker later in aanmerking voor een WAO-/WIA-uitkering, dan heeft ook de uitvoeringsinstelling een regresrecht op die derde (art 99 WIA).

Natuurlijk kan ook een medewerker zijn (andere) materiële en immateriële schade op de derde verhalen, in beginsel op grond van een door de derde begane onrechtmatige daad (7.). Een toegekende schadevergoeding ziet echter niet op de ziektekosten die door een zorgverzekeraar vergoed worden, zoals de kosten voor behandeling in een ziekenhuis. Het is aan de zorgverzekeraar om deze ziektekosten op de derde te verhalen, waarbij het maximaal gaat om het bedrag dat de medewerker minder aan schadevergoeding ontvangt doordat zijn ziektekosten worden vergoed. Het regresrecht van zorgverzekeraar wordt derhalve berekend door op de (fictieve) schadevergoeding, die de medewerker zou hebben ontvangen als zijn ziektekosten niet vergoed werden, het bedrag aan schadevergoeding dat de medewerker daadwerkelijk ontving (wat een lager bedrag is door de vergoeding van ziektekosten) in mindering te brengen.

B. Welk loon moet er doorbetaald worden?

Het door te betalen loon is in beginsel 70 % van het loon dat de medewerker zou ontvangen, als hij niet ziek is. Dit loon wordt gedurende twee jaar doorbetaald. Na die twee jaren volgt mogelijk een WIA-uitkering.

Het gaat om het loon naar tijdruimte vastgesteld of het gemiddelde loon dat de medewerker zou hebben ontvangen wanneer hij had gewerkt. Bij deze doorbetaling geldt alleen gedurende het eerste ziektejaar een minimum, namelijk het voor de medewerker van toepassing zijnde minimumloon (4.1.6.). Gedurende het tweede jaar waarover de werkgever het loon doorbetaalt, geldt dit minimum niet. Medewerkers die daardoor onder het minimumloon komen, kunnen een toeslag aanvragen bij de UWV. Naast het minimum geldt er een maximum, namelijk 70 % van het maximum-dagloon dat geldt op grond van de coördinatiewet (art 7:629-1 BW). Het gaat om maximaal 70 % van € 223,40 (januari 2021) = € 156,38 bruto per dag.

Onder het door te betalen loon valt ook:

Een bijdrage van de werkgever voor het pensioen van de medewerker.
Het verstrekken van de auto van de zaak, wanneer dit als loon is aan te merken. Dat doet zich voor als de auto naast woon-werkverkeer vrijwel alleen privé wordt gebruikt (4.1.1.). De werkgever hoeft de auto niet te verstrekken als die auto vrijwel alleen zakelijk wordt gebruikt, aangezien de auto dan niet als loon wordt gezien. Voor auto’s die zowel privé als zakelijk worden gebruikt, geldt dat de medewerker hier na enige tijd geen recht meer op heeft. Gedurende het zwangerschapsverlof van een medewerkster zal zij doorgaans over de auto mogen beschikken, als die auto als “loon” is aan te merken.
Gebruikelijke toeslagen, zoals overwerktoeslag en een toeslag voor bezwarende werkomstandigheden, doorgaans uit te rekenen naar een gemiddelde toeslag per maand.
Beloningen die afhankelijk zijn van de uitkomsten van het werk, zoals prestatiebeloning. De medewerker ontvangt van dit gedeelte het gemiddelde dat hij had kunnen verdienen wanneer hij niet arbeidsongeschikt was geweest (art 7:629-7 BW)
Voor beloningen die niet zijn gekoppeld aan werktijd of de uitkomsten van het werk, geldt dat het per situatie verschilt of dit verschuldigd is. Denk aan een winstdelingsregeling. Een korte afwezigheid wordt doorgaans niet in mindering gebracht op het deel van de winst dat de medewerker ontvangt. Bij lange onderbrekingen is het de vraag of het redelijk is dat hiermee rekening gehouden moet worden. Dat is bijvoorbeeld niet het geval wanneer de afwezigheid door ziekte zijn oorzaak vindt in het werk, of op andere wijze aan de werkgever toegerekend kan worden. De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan bepalen of deze onderbrekingen in mindering komen op de winstdeling.

Onder het door te betalen loon valt niet:

Een onkostenvergoeding terwijl de medewerker deze kosten tijdens de periode van ziekte niet maakt. Belastingtechnisch wordt de onkostenvergoeding als loon aangemerkt, als de medewerker langer dan een maand ziek is en wanneer de vergoeding hoger is dan de kosten die werkelijk gemaakt worden.
Fooien van derden.

Afwijkingen van regeling tot doorbetalen loon

Op het door te betalen loon van 70% zijn diverse afwijkingen mogelijk die in een cao of schriftelijke arbeidsovereenkomst vastgelegd kunnen worden:

Ten eerste kan het gaan om een aanvulling van de 70 % uitbetaling. De politiek en de sociale partners hebben de afspraak gemaakt dat de loondoorbetaling bij ziekte maximaal 170% is over twee jaren. Hoe dat dan wordt ingevuld, zal uit de cao blijken. Vaak gaat het om een aflopende aanvulling, om de werknemer ook financieel te prikkelen om weer te gaan werken. Vaak gaat het om een doorbetaling van 100% in het eerste jaar, zodat er in het tweede jaar 70% wordt uitbetaald. Toch wordt er in sommige cao’s afgeweken van de afspraak en een betere regeling voor werknemers bedongen. Hoofdstuk 1.4.3. behandelt het vraagstuk of de wettelijke verlenging van de periode waarover het loon doorbetaald moet worden, werkgevers aanleiding kon geven om een lager loon te betalen bij ziekte (1.4.3.).
Ten tweede kunnen er maximaal twee wachtdagen opgenomen worden waarover de medewerker geen recht op loon ontvangt (art 7:629-8 BW) (1.3.6.). Wordt de medewerker binnen vier weken nadat hij ziek is geweest weer ziek, dan geldt de wachtdag of de wachtdagen niet. In beginsel is het de werkgever niet toegestaan om eenzijdig wachtdagen in te voeren, aangezien hij daarvoor de instemming van de medewerker nodig heeft.
Ten derde om een regeling waarbij ziektedagen ten kosten gaan van vakantiedagen waarop de medewerker recht heeft boven de wettelijke norm, tenzij de ziektedagen samenhangen met zwangerschap (4.2.2.7.)

Inhoudingen op het loon

Wanneer een medewerker gedurende de tijd dat hij zou hebben gewerkt als hij niet ziek was, andere arbeid verricht, dan komt de vergoeding die hij daarvoor ontvangt in mindering op het loon dat de werkgever moet doorbetalen (art 7:629-4 BW)

Verzekeren van risico tot het doorbetalen van loon

Het doorbetalen van loon gedurende de ziekte is een risico dat veel werkgevers verzekeren. Het gaat dan vooral om verzekeringen waarbij de werkgever een eigen-risico-periode heeft van enkele weken. Een belangrijk deel van het ziekteverzuim komt dan nog steeds voor rekening van de werkgever. Komt de verzekering tot uitkering, dan betekent dat doorgaans dat de verzekeringsmaatschappij aan de werkgever uitbetaalt, terwijl de werkgever het loon doorbetaald. De verzekeringen werden vooral afgesloten door kleine ondernemingen. In hun geval konden een paar zieke medewerkers een relatief hoog ziekteverzuim opleveren, wat tot een ondraaglijke financiële last kon leiden als er dan minder werk wordt verricht of als er vervangers nodig zijn. De premiedifferentiatie voor kleine werkgevers is thans evenwel aangepast en kleine werkgevers hebben nu te maken met een gedifferentieerde premie per sector. Des te groter de onderneming is des te minder schommelt het ziekteverzuimpercentage. Bij grotere ondernemingen wordt er meer gekeken naar dit bedrijfsverzuim, waarbij het risico van de werkgever nauwkeuriger bepaald kan worden.

Sluit een werkgever een verzekering af dan kan het zien op een bedrag tot 100 % van het loon van de medewerker in het eerste ziektejaar. In het tweede en volgende ziektejaren mag de verzekering evenwel niet op meer dan 70 % van het loon zien. Dat is thans niet meer toegestaan, oftewel de wet schrijft dwingend voor dat een medewerker in het tweede ziektejaar er op achteruit gaat, om zo de druk op hervatting van het werk te verhogen. Een medewerker mag zelf wel een verzekering afsluiten om het risico te dekken dat hij door ziekte er op achteruit gaat. De medewerker sluit zelf die verzekering af (dus individueel) en de premie wordt door de medewerker zelf betaald en niet door de werkgever.

C. Doorbetalen loon aan medewerker terwijl uitvoeringsinstelling of verzekeringsmaatschappij een uitkering (voor de medewerker) aan de werkgever uitbetaalt

Een zieke medewerker ontvangt doorgaans loon van zijn werkgever. Heeft een medewerker recht op een uitkering, dan zal de werkgever vaak de betalingen van bedragen (loon, uitkering, aanvulling) aan de medewerker uitbetalen. Het gaat dan om uitkeringen ingevolge de ziektewet (2.2.2.3.A.) of een WIA-uitkering (2.2.5.). Voor de berekening van de in te houden loonbelasting en premies volks (en werknemers)verzekeringen, gelden speciale voorschriften. Hierop gaat hoofdstuk 4.5. nader in (4.5.3.1.D.).

De werkgever is niet verplicht “zijn” risico tot doorbetalen van loon gedurende ziekte te verzekeren. Doet hij dat toch, dan is de uitkering van de verzekeringsmaatschappij voor de werkgever, het is namelijk zijn verzekering. De medewerker heeft recht op doorbetalen van loon, wat los staat van de verzekering. Aan de verzekeringsmaatschappij zal doorgegeven moeten worden wanneer de medewerker ziek is geworden. Gegevens over de oorzaak en aard van de ziekte, alsmede andere vertrouwelijke gegevens, worden alleen verstrekt als de medewerker hiermee schriftelijk instemt.

D. De medewerker ontvangt een uitkering rechtstreeks van de uitvoeringsinstelling

Als een uitvoeringsinstelling aan een zieke medewerker een uitkering uitbetaalt, dan betaalt de werkgever mogelijk een aanvulling op deze uitkering. Betaalt hij geen aanvulling (en geen loon), dan is de werkgever niet langer inhoudingsplichtig. De uitvoeringsinstelling houdt dan loonbelasting en premies in. Betaalt de werkgever wel een aanvulling op de uitkering, dan is hij wel inhoudingsplichtig. Hij moet de loonbelasting en dergelijke op een bepaalde wijze berekenen. Daarop gaat hoofdstuk 4.5.3.1.D. nader in (4.5.3.1.D.).

E. Wat voor tabellen moet de werkgever toepassen bij de berekening van verschuldigde inhoudingen?

De medewerker heeft gedurende de eerste twee ziektejaren recht op heffingskorting en (daarmee) toepassing van de loonbelastingtabellen voor werkenden (witte tabellen) (4.5.3.1.D.).