Wijzigingen in pensioenopbouw volgen loonverandering; een regeling wijzigen vereist instemming of uitzonderlijke omstandigheden. De Wet Toekomst Pensioenen maakt pensioenopbouw transparanter en persoonlijker. Premies komen direct ten goede aan individueel pensioen, maar pensioenen fluctueren meer door economische omstandigheden.
Hier dient een onderscheid gemaakt te worden naar het wijzigen van de pensioenopbouw bij een niet veranderde regeling en het wijzigen van de pensioenregeling zelf.
Wijziging van de pensioenopbouw
De belangrijkste verandering van de pensioenopbouw doet zich voor als het loon van een medewerker toe- of afneemt. Het verschilt per pensioenregeling in welke mate een hoger of lager loon gevolgen heeft voor het recht op pensioen. Bij een eindloonregeling zal een toename van het loon vaak direct grote gevolgen hebben, aangezien het recht op pensioen is gekoppeld aan het laatst verdiende loon. Bij een lager loon wordt geen aantasting op pensioenafspraken uit het verleden gedaan. Een werkgever die met een medewerker een (functiewijziging en) loonsverlaging overeenkomt, zal de medewerker vooraf moeten informeren over de grote gevolgen voor het pensioen.
Wijziging van de pensioenregeling
Het wijzigen van datgene wat er tussen partijen over het pensioen is afgesproken is doorgaans niet mogelijk zonder instemming van de medewerker. Daaruit volgt dat de werkgever die verandering in het pensioen wil brengen, hierover overeenstemming moet bereiken met iedere medewerker afzonderlijk.
Uitzondering hierop doet zich voor, wanneer de werkgever zich het recht heeft voorbehouden om de pensioenopbouw te verminderen of te stoppen. Dit recht is niet onverkort van toepassing, daar de werkgever hiervan slechts gebruik mag maken als zich bijzondere omstandigheden voordoen die de wijziging rechtvaardigen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om financiële problemen bij de onderneming of veranderingen in regelgeving waardoor voorzetting van de pensioenopbouw te bezwarend is voor de werkgever.
Een werkgever die meent dat zich bijzondere omstandigheden voordoen, kan tot die wijziging overgaan. Daarvan stelt hij de deelnemers en de uitvoerder van het pensioen op de hoogte. De wijziging moet dusdanig plaatsvinden dat daarmee de reeds verworven pensioenrechten van medewerkers niet worden aangetast. Hiermee is niet gezegd dat de vorm en tijdstip van de pensioenverstrekking ongewijzigd moeten blijven.
Heeft de werkgever geen voorbehoud gemaakt tot wijziging van de opbouw van pensioenrecht, dan is wijziging niet mogelijk. Slechts bij zeer hoge uitzondering doet zich dan de situatie voor waarbij een medewerker gehouden is om mee te werken aan de wijziging. Het gaat dan om uitzonderlijke omstandigheden waarbij een medewerker zich in alle redelijkheid niet tegen een wijziging kan verzetten.
Wijzigingen door de Wet Toekomst Pensioenen
Op 1 juli 2023 gaat de nieuwe pensioenwet in, maar het duurt even voordat de gevolgen daarvan te merken zullen zijn. Er komt namelijk eerst een overgangsfase van een aantal jaren. Op 1 januari 2028 moeten alle pensioenen zijn overgezet naar het nieuwe systeem.
Er blijven een aantal uitgangspunten onveranderd. Het blijft zo dat het pensioen gezamenlijk wordt opgebouwd en de financiële risico’s gedeeld zullen worden. Werkgevers en werknemers blijven premie inleggen en de pensioenuitvoerders beleggen dat geld en keren uit. Er komen echter ook veranderingen.
In het nieuwe pensioenstelsel kunnen pensioenuitvoerders de opbrengst van hun beleggingen sneller gebruiken om de pensioenen te verhogen. De pensioenen kunnen echter ook omlaag als het economisch tegenzit.
De nieuwe pensioenwet zorgt ervoor dat het duidelijker en persoonlijker wordt hoeveel pensioen er is opgebouwd. Het pensioen van de medewerker is voortaan alle premie die namens die deelnemer is betaald, plus het rendement dat dit geld heeft opgeleverd. Wat ook verandert, is dat de premie die werknemers betalen op elke leeftijd ten gunste komt van hun eigen pensioen.
De veranderingen gelden voor iedereen die in een pensioenfonds pensioen heeft opgebouwd, dus ook als de medewerker al met pensioen is.
Door mensgericht te handelen juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Door mensgericht te handelen
juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 4 over de arbeidsvoorwaarden. Oftewel de tegenprestatie waarvoor werknemers bij een werkgever werken op grond van de arbeidsovereenkomst. U vindt in dit deel informatie over:
4.1. Loon (o.a. minimumloon, tijdstip betalen, loon vorderen, beslag)
4.2. Vakantie (o.a. vakantierechten opbouwen en opnemen, vakantiegeld)
4.3. Pensioen (o.a. opbouwen, afkopen, einde dienstverband)
4.4 VUT-regeling
4.5. Afdracht van loonbelasting en premies
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
