7. Vaststellingsovereenkomst
(Nader) afspreken van rechten en plichten
Vaststelling is nodig, wanneer er onenigheid is over de omvang en aard van de rechten en plichten van partijen. Teneinde deze strijdvraag te beslechten komen partijen overeen wat er tussen hen geldt. Omwille van de duidelijkheid stellen partijen vast wat er voor hen rechtens is, waarbij zij het risico nemen dat later blijkt dat zij op meer recht hadden of tot minder gehouden waren.
Zo kan er onenigheid bestaan over de hoogte van de schadevergoeding die de werkgever verschuldigd is. De precieze omvang van de schade is bijvoorbeeld nog niet bekend, terwijl de medewerker nu een schadevergoeding wil en de werkgever de kwestie wil afhandelen. Partijen kunnen dan overeenkomen dat de werkgever een bedrag van een bepaalde omvang zal betalen, waarbij hij bedingt uit dien hoofde tot niets meer gehouden te zijn. Voor die vergoeding doet de medewerker afstand van zijn rechten (7.). Blijkt nu op een later tijdstip dat de schadevergoeding te laag of te hoog is geweest, dan is dat voor risico van de partij die zich aan de vaststelling heeft gebonden.
Ook bij het beëindigen of na het einde van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever met de werknemer nadere afspraken maken, om zo een geschil te voorkomen over de rechten en plichten van partijen, of om een geschil af te handelen. In de vaststellingsovereenkomst wordt dan vastgelegd op grond van welke voorwaarden, doorgaans een toekenning van een vergoeding, de medewerker afstand doet van zijn reeds verkregen rechten, welke bij voorkeur uitdrukkelijk vermeld worden.
Er moet goed in de gaten gehouden worden dat de vaststelling met toekenning schadevergoeding aan de medewerker niet ziet op het affinancieren van pensioenrechten door de werkgever. Toegezegde pensioenrechten kunnen niet afgekocht worden, waardoor de werkgever het pensioen moet realiseren, zoals hij dat heeft toegezegd (4.3.6.2.).
Beëindiging van een geschil
Doorgaans komen partijen een vaststellingsovereenkomst overeen nadat zich problemen hebben voorgedaan en het geschil dus reeds is ontstaan. Het gaat om situaties waarbij datgene waar onenigheid over bestaat niet in de toekomst ligt. Dat doet zich bijvoorbeeld ook voor, als er strijd ontstaat over de vraag of de overeenkomst wel rechtsgeldig is geëindigd (3.), dan wel of er wel sprake is van een arbeidscontract voor bepaalde in plaats van onbepaalde tijd (1.3.2.2.). Hierover kunnen partijen afspraken maken waardoor de ene partij de ander later niet kan tegenwerpen dat de arbeidsovereenkomst in feite niet is geëindigd, dan wel dat er wel of niet sprake is van een contract voor onbepaalde tijd
Voorkomen van een geschil
De mogelijkheden om een vaststellingsovereenkomst aan te gaan zijn beperkter, als het niet gaat om de beëindiging van een geschil, maar om het voorkomen van een geschil. Deze vaststelling beslecht dan een probleem, dat zich nog niet heeft voorgedaan, maar waarvan wordt vermoed dat het onenigheid kan opleveren. De vaststellingsovereenkomst is alleen bindend, wanneer zij niet strijdig is met dwingende regels. Zo kunnen partijen niet vooraf overeenkomen dat een vierde arbeidsovereenkomst tussen partijen van rechtswege eindigt, dus door het verstrijken van de duur waarvoor deze overeenkomst is aangegaan. Dat is strijdig met het ontslagrecht waarvan partijen doorgaans niet kunnen afwijken in een overeenkomst (1.3.2.2.). Ook niet door vooraf overeen te komen dat de medewerker na het einde van de vierde overeenkomst op een bepaalde datum een schadevergoeding krijgt, terwijl de werkgever daarnaast tot niets meer gehouden is tegenover die medewerker. De vaststellingsovereenkomst waarmee één van de partijen voordat een geschil ontstaat, probeert te bereiken wat de wetgever heeft willen voorkomen, is doorgaans nietig.
Beëindiging arbeidsovereenkomst
Met een vaststellingsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer in overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Meer hierover in hoofdstuk 3.2.1.
