Flexibiliteit in arbeid is cruciaal voor loonkostenbeheersing en aanpassingen aan werkvolumes. Intern via overwerk of min-max-contracten, extern via detachering of uitzendkrachten. Dit vereist coördinatie en inzicht in de sociale en juridische gevolgen. Personeelsbeleid speelt een sleutelrol in het proces.
Inleiding en indeling
Teneinde de loonkosten in de hand te houden gaan steeds meer organisatie tot maatregelen over, waardoor de inzet van arbeidskrachten, kan “mee-ademen” met de hoeveelheid werk in de organisatie. Naast deze kwantitatieve (numerieke) flexibiliteit is er behoefte aan variatie in het soort of kwaliteit van het werk van de organisatie, de kwalitatieve flexibiliteit.
In dit hoofdstuk wordt als eerste ingegaan op de gewenste flexibiliteit (6.3.3.1.). Vervolgens gaat het om de vraag hoe deze gewenste flexibiliteit van de factor arbeid wordt bereikt (6.3.3.2.). Deze vragen zijn een onderdeel van het vraagstuk naar de wijze waarop de organisatie voorziet in de toekomstige behoefte aan arbeidskrachten (6.3.). Het antwoord op dit vraagstuk bepaalt grotendeels het personeelsbeleid.
Flexibiliteit in de omvang van de groep medewerkers kan de organisatie intern oplossen, bijvoorbeeld door overwerk, alsmede door het gebruiken van afroepkrachten, min-max-contracten en duobanen en medewerkers die een wisselend aantal uren werken (6.3.3.5.).
Naast deze interne flexibiliteit kan de organisatie overgaan tot vormen van externe flexibiliteit, zoals detachering, uitbesteden van werk aan bedrijven en thuiswerkers, alsook tot het inschakelen van tijdelijke arbeidskrachten (6.3.3.6.). Een speciaal hoofdstuk is er gewijd aan het inzetten van uitzendkrachten (6.3.3.7.).
Flexibilisering heeft twee belangrijke neveneffecten. Enerzijds zal er in de organisatie meer behoefte ontstaan aan coördinatie van wie er wanneer, welke taken verricht (6.3.3.3.). Anderzijds kan flexibilisering sociale consequenties met zich meebrengen. Daarbij is het van belang te weten welke vormen van flexibiliteit wel en niet zijn toegestaan (6.3.3.4.).
Door mensgericht te handelen juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Door mensgericht te handelen
juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 6 over personeelsmanagement. In dit deel vindt u informatie over personeelsmanagement in het algemeen (6.), naast gerichte informatie over:
6.1 Basis van het personeelsmanagement
6.2. De gewenste inzet van de factor arbeid
6.3. Maatregelen die behoren tot het personeelsmanagement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
