7. Seksuele intimidatie

Een werkgever die seksuele intimidatie op de werkvloer wil voorkomen, kan een aantal zaken regelen. In dit artikel worden er een aantal onderdelen die daarbij van belang zijn uitgelegd.

Wat wordt er verstaan onder seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied. Ongewenste intimiteiten op de werkvloer komen in allerlei vormen voor. Zo kan het om verbaal geweld gaan, bijvoorbeeld seksistische opmerkingen of intieme vragen over het privéleven, maar ook om lichamelijk gedrag, zoals het ongewenst opzettelijk aanraken van iemand. Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als vijandig, vernederend of intimiderend wordt beschouwd. Dit gedrag kan van één persoon afkomstig zijn, maar ook van een groep. Op de werkvloer gaat het om ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen. Het kan gaan om collega’s en leidinggevenden, maar ook om externe contacten zoals klanten, cliënten, patiënten en dergelijke.

Wat regelt de wet?

In de wet staat dat werkgevers de zorgplicht hebben om werknemers een veilige werkomgeving aan te bieden. De werkgever is verplicht seksuele intimidatie te bestrijden (art 3 lid 2 Arbowet), mede omdat hij de nodige zorg moet betrachten om de medewerk(st)er te vrijwaren voor schade (art. 7:658 BW).

Het voorkomen van seksuele intimiteiten behoort een onderdeel te zijn van het arbobeleid dat er in een onderneming wordt gevoerd, met daarin opgenomen de preventieve en zo nodig ook repressieve maatregelen. Een preventieve maatregel is bijvoorbeeld het zorgen voor beleid omtrent seksuele intimidatie. Een voorbeeld van een repressieve maatregel is: het nemen van disciplinaire maatregelen, zoals het berispen, schorsen of veranderen van functie en arbeidsplaats van de beschuldigde (dit moet uiteraard wel in verhouding staan tot de misdraging). Gaat de werkgever tot ontslag over, wellicht op staande voet, dan speelt de vraag of voortzetting van de dienstbetrekking redelijkerwijze van de werkgever gevergd kan worden. Daarbij wordt een afweging gemaakt tussen het belang van de medewerker bij het behoud van werk en de ernst van zijn gedrag. Een misdraging kan de medewerker meer verweten worden als hij heeft moeten begrijpen dat het gedrag seksueel intimiderend en (daarmee) ongewenst is.

In de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen is ook expliciet het verbod op seksuele intimidatie opgenomen, namelijk in art. 1 en art.1 a lid 1 (art 1 WGBMV). In art. 1a lid 2 t/m 5 wordt ook een definitie gegeven van wat de wetgever onder seksuele intimidatie verstaat.

Een toolbox voor werkgevers die seksuele intimidatie tegen willen gaan

Van werkgevers wordt verwacht dat zij medewerkers beschermen tegen ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie. Om werkgevers daarbij te helpen hebben wij een toolbox ontwikkeld, waarin per tool is uitgewerkt wat een werkgever kan ondernemen.

Tool 1 – Gedragsregels

De eerste stap van een werkgever in het omgaan met ongewenst gedrag is het maken van gedragsregels. Door heldere kaders te scheppen weten werknemers wat er wel en niet mag binnen de organisatie (zie tool 1 van de toolbox).

Tool 2 – Preventief beleid

Hoe zorgt een werkgever ervoor dat de gedragsregels bekend zijn en toegepast worden? Het gaat om voorlichting, optreden en pro-actief toezicht houden. In de toolbox treft u naast de uitwerking onder andere artikelen en vormen van interactie aan (zie tool 2 van de toolbox).

Tool 3 – Problemen oplossen

Hoe lost u problemen met seksuele intimidatie op als deze zich hebben voorgedaan? In tool 3 wordt nader ingegaan op de rol van de vertrouwenspersoon en het bespreekbaar maken van seksuele intimidatie (zie tool 3 van de toolbox).

Tool 4 – Onderzoek van de klacht

Het sluitstuk van beleid tegen ongewenst gedrag is dat een werknemer een klacht over seksuele intimidatie door een klachtencommissie laat onderzoeken. Een werkgever die seksuele intimidatie laat onderzoeken, krijgt daarmee het oordeel van de klachtencommissie over de vraag of de klacht gegrond is. Dat is een onafhankelijk oordeel van specialisten die objectief naar de situatie kijken en geen belang hebben bij de uitkomst. Dat geeft aan dat oordeel ook de draagkracht. Op grond van deze uitkomst kan de werkgever maatregelen treffen, waaronder in ernstige gevallen ontslag (zie tool 4 van de toolbox).

Een stappenplan voor slachtoffers van seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag. We hebben voor slachtoffers van ongewenst gedrag een stappenplan ontwikkeld om met deze situatie om te gaan.

Stap 1 – inlezen en dus bekend worden met het onderwerp

Het eerste advies is om u te verdiepen in het onderwerp. Naast dit artikel dat hieronder nader ingaat op seksuele intimidatie, kunt u ook terecht bij de toolbox ongewenst gedrag. Daarin wordt uitgebreid ingegaan op de achtergrond, wettelijke basis, gedragsregels en aanpak van seksuele intimidatie. Zie de toolbox. Hoe meer u van het onderwerp weet, des te beter bent u uitgerust om hiermee om te gaan.

Stap 2 – Zoek op wat er is geregeld bij uw werkgever over ongewenst gedrag (seksuele intimidatie)

Het is belangrijk om te weten of uw werkgever een klachtenregeling heeft. In die regels staat hoe uw werkgever omgaat met seksuele intimidatie. Indien u weet dat er een vertrouwenspersoon is, dan kunt u bij diegene informatie opvragen.

Is er bij uw werkgever wel een klachtenregeling, dan houdt u hiermee rekening bij de vervolgstappen 3, 4 en 5. Lukt dat in uw situatie niet, dan kunt u er voor kiezen om direct een klacht in te dienen bij uw werkgever (stap 5). Zelfs als de interne regeling bij uw werkgever niet aangeeft dat u een klacht kunt indienen, dan nog kunt u altijd bij de directie een klacht over seksuele intimidatie neerleggen (zie stap 5). Geldt er bij uw werkgever geen klachtenregeling, gan dan naar stap 3 in dit overzicht.

Stap 3 – Maak een keuze uit de twee oplossingen voor het ongewenste gedrag

Het probleem van het ongewenste gedrag kunt u op twee manieren oppakken:

• In overleg met de betrokkenen het probleem bespreekbaar maken en samen een oplossing zoeken voor het ongewenste gedrag, zie stap 4.
• Het indienen van een klacht met de oproep aan de werkgever om in actie te komen tegen het ongewenste gedrag, zie stap 5.

Voor een meer uitgebreide toelichting kiest u voor de button: “Stappenplan opkomen tegen ongewenst gedrag”.

Stap 4 – Het bespreken van het ongewenste gedrag met de veroorzaker

Wanneer het tot de mogelijkheden behoort, dan kunt u kijken of u het probleem bespreekbaar kunt krijgen. U stuurt dan aan op een gesprek met de veroorzaker. Dit kan een gesprek zijn zonder dat anderen daarbij aanwezig zijn. Bij dat gesprek kan desgewenst ook een vertrouwenspersoon of een leidinggevende aanschuiven. Alle informatie over hoe dit gesprek wordt aangepakt, kunt u vinden in het stappenplan. Mocht dat gesprek geen oplossing zijn, zie dan stap 5 in dit overzicht.

Stap 5 – Indienen klacht bij de klachtencommissie of de werkgever

Van een werkgever mag verwacht worden dat deze een klacht over seksuele intimidatie serieus neemt en een klacht grondig laat onderzoeken. Een werkgever dient namelijk te zorgen voor een veilige werkomgeving. Voor een meer uitgebreide toelichting kiest u voor de button “Stappenplan opkomen tegen ongewenst gedrag”. Daar treft u ook een concept van een klachtbrief aan.

Informatie voor beklaagden die (onterecht) worden beschuldigd van ongewenst gedrag

Door een beschuldiging van ongewenst gedrag betrekt een ander u in een vraagstuk met mogelijk vergaande gevolgen. Naast de gevolgen voor uw eerbaarheid, reputatie en eigenwaarde kan deze beschuldiging ook gevolgen hebben voor uw dienstverband. Er zullen meerdere vragen spelen, waarover we u nader kunnen informeren:

1. Wat is ongewenst gedrag?
2. Wat is seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie?
3. Kunt u terecht bij een vertrouwenspersoon?
4. Wat kunt u verwachten van de klager en uw werkgever?
5. Hoe gaat u om met de situatie dat de klager met u in gesprek wil?
6. Hoe gaat u om met de situatie dat er een klacht wordt onderzocht?
7. Wat kunnen de uiteindelijke gevolgen zijn?
8. Hoe voorkomt u reputatieschade en hoe krijgt u rehabilitatie?

Voor het antwoord op deze vragen kiest u: informatie als u (onterecht) wordt beschuldigd van ongewenst gedrag.

 

Een nadere toelichting over seksuele intimidatie

Voeren van beleid

Het voorkomen van seksuele intimidatie op de werkplek is in grote mate afhankelijk van of er beleid met betrekking tot seksuele intimidatie bestaat binnen de organisatie. Een beleid kan uiteraard niet altijd voorkomen dat er seksuele intimidatie plaatsvindt, maar er gaat wel een preventieve werking vanuit. Dit beleid kan in de gedragsregels van het bedrijf opgesteld worden. Het voordeel hiervan is dat het beleid bij wijze van spreken gezien kan worden als een waarschuwing vooraf. Wanneer beleid alleen op papier staat, is het niet echt effectief. Het management heeft daarmee de taak (en ook een voorbeeldfunctie) om duidelijk te maken welk gedrag getolereerd wordt en wellicht belangrijker, welk gedrag absoluut niet. Dit geldt dan voor zowel medewerkers als ook voor externen, bijvoorbeeld klanten en patiënten. Het management is ook verantwoordelijk voor de handhaving van het beleid, door op te treden en door toezicht te houden. Het dient duidelijk te zijn welke maatregelen er genomen gaan worden wanneer het beleid overschreden wordt. Om medewerkers meer in bescherming te nemen kan er een klachtenregeling en een klachtencommissie opgesteld worden. Medewerkers weten dan dat ze daar terecht kunnen in een geval van intimidatie. Hierdoor kunnen problemen worden opgelost en wordt verdere escalatie voorkomen.

Met het uitdragen van beleid en regelingen voor opvang wordt duidelijkheid gecreëerd voor een ieder en wordt ook vertrouwen opgebouwd. In een werkomgeving waar vertrouwen en duidelijkheid heerst, is minder ruimte voor het ontwikkelen van ongewenst en intimiderend gedrag. Een dergelijke sfeer kan ontstaan als er onder de medewerkers draagvlak is voor het beleid. Als de organisatie beschikt over een ondernemingsraad zal het beleid in overleg met de ondernemingsraad ontwikkeld moeten worden. Het valt namelijk onder de zorg voor de arbeidsomstandigheden, waarvoor de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft (5.1.6.1.). Zo worden medewerkers ook betrokken in de beleidsvorming en kunnen ze zich wellicht beter vinden in de richtlijnen en regelingen.

Een ander beleid kan een cultuurverandering met zich meebrengen en wel in die zin dat er andere omgangsvormen moeten worden aangenomen. Dit kost veel tijd en dient zorgvuldig en aandachtig te worden aangepakt. Dit door bijvoorbeeld het onderwerp op de vergaderagenda voor het werkoverleg te plaatsen om het onder de aandacht te brengen. Zo wordt tevens duidelijk gemaakt dat medewerkers serieus genomen zullen worden als ze ergens mee zitten. Ook kan er een speciale voorlichting gegeven worden over het nieuwe beleid. Zo weten alle werknemers welk gedrag wel en welk gedrag juist niet getolereerd wordt.

Voor een nadere uitwerking van het voeren van beleid, concepten voor nieuwsbrieven en input voor werkoverleg, verwijzen we naar de toolbox.

Wat te doen in geval van seksuele intimidatie?

Het begint mogelijk relatief onschuldig, waarbij in de praktijk intimiteiten zich ontwikkelen van draaglijk tot ondraaglijk. Het gaat erom dat degene die het ondergaat er last van heeft en wel zodanig dat diegene het als ongewenst en/of intimiderend ervaart. Het gaat om iedere ongewenste toenadering of suggestie. Veel mensen beseffen niet dat hun gedrag seksuele intimidatie is. Het is daarom van belang om aan te geven wanneer iemand te ver gaat en de nadruk te leggen op het feit dat het gedrag niet geaccepteerd wordt. De geïntimideerde kan dit zelf proberen aan te geven, maar ook de werkgever kan, als hij het signaleert, de betrokkene aanspreken op zijn gedrag. Als er beleid bestaat, dan kan de betrokkene daarop gewezen worden. Ten eerste kan aangegeven worden dat het gedrag niet geaccepteerd wordt en ten tweede wat de gevolgen daarvan zijn als hij/zij niet stopt met het intimiderende gedrag (bijvoorbeeld schorsing).

Op het moment dat er een melding is van seksuele intimidatie dient er meteen actie ondernomen te worden. Het geniet voorkeur dat beide partijen – degene die het ondergaat en ook degene die ervan beschuldigd wordt – de juiste begeleiding krijgen, bijvoorbeeld door de situatie te bespreken met een eigen vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon is niet de HR-manager of een andere leidinggevende, maar liever iemand buiten de lijn, eventueel een externe via de arbodienst.

Indien het tot een klacht komt, dient een werkgever onderzoek uit te laten voeren. Het is af te raden om dat als werkgever zelf te doen. De werkgever die dat wel doet, komt in een lastig pakket terecht. Los van het gegeven dat een dergelijk onderzoek heel specialistisch is en een delicate aangelegenheid betreft, is het lastig om objectief, onbevooroordeeld hiermee om te gaan. Bovendien zal de uitkomst altijd zijn dat de werkgever haaks tegenover één van de partijen komt te staan. Eerst dienen objectief de feiten vastgesteld te worden.

Indien uit het (externe) onderzoek blijkt dat er sprake is van verwijtbaar handelen door grenzen te overtreden, kan er reden zijn om disciplinaire maatregelen te treffen, bijvoorbeeld schorsing of een waarschuwing. In ernstige gevallen zal het wellicht nodig zijn om de werknemer te ontslaan, mogelijk zelfs op staande voet of anders door een ontbinding wegens verwijtbaar handelen en/of een verstoorde verhouding. Uit het onderzoek kan evenwel ook komen dat er geen verwijtbare handelingen zijn, zodat er ook rekening gehouden moet worden met rehabilitatiemogelijkheden. Er moet voorkomen worden dat de beschuldigde al als dader wordt gezien voordat er uitsluitsel gegeven kan worden. Als bewezen wordt dat de beschuldigde onterecht beschuldigd is, dan moet hij/zij weer normaal kunnen functioneren in de organisatie. Door het onderzoek uit te laten voeren door een extern partij, is er minder kans op een verstoorde verhouding tussen de werknemer en de werkgever. Immers, de werkgever laat zichzelf niet in met het onderzoek.

Voor een nadere uitwerking van het bespreekbaar maken het probleem of indienen van een klacht, verwijzen we naar de toolbox.

De eerste opvang door de vertrouwenspersoon

De vertrouwenspersoon speelt een belangrijke rol bij het omgaan met een geval van seksuele intimidatie. De vertrouwenspersoon dient bekend te zijn onder het personeel, verzorgt de opvang van betrokkenen en heeft ook een preventieve taak. De vertrouwenspersoon gaat met de betrokkene in gesprek en zal deze helpen naar het zoeken van oplossingen. De vertrouwenspersoon bespreekt de mogelijke vervolgacties en de hulp die de betrokkene daarbij nodig heeft. Ook kan de vertrouwenspersoon zorgen voor de benodigde nazorg of eventuele doorverwijzing naar externe hulpinstanties (bijvoorbeeld slachtofferhulp of een advocaat voor juridische bijstand).

Een vertrouwenspersoon wordt aangesteld middels een benoemingscontract. Hier staan de gebruikelijke bepalingen in, maar ook de bepalingen van de taak- en functieomschrijving van de vertrouwenspersoon. Bij de keus voor een interne of externe vertrouwenspersoon dienen de voor- en nadelen tegen elkaar te worden afgewogen. Bij een interne vertrouwenspersoon heeft het personeel een binding met deze persoon, vooral in kleinere organisaties waar een ieder elkaar goed kent. De medewerkers kennen de vertrouwenspersoon en andersom; de vertrouwenspersoon kent de medewerkers ook. Het is een eigen afweging of dit nu een nadeel of voordeel is in vergelijking met het aanstellen van een externe vertrouwenspersoon.

Taken van de vertrouwenspersoon:

• ziet erop toe dat alle medewerkers op de hoogte zijn van het bestaan van de vertrouwenspersoon (en de eventuele klachtenprocedure);
• kan preventieve maatregelen nemen met als doel het zorgen voor een veilig werkklimaat, zoals het voorlichten van de medewerkers over ongewenst gedrag, verschillende organisatieculturen en dergelijke;
• stelt zich op en functioneert als eerste aanspreekpunt bij meldingen van seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag;
• de vertrouwenspersoon denkt actief mee aan het opstellen van beleid binnen de organisatie tegen seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag.

 

Wat kunnen wij voor u betekenen?

Advies van een specialist

Heeft u te maken met een zaak over ongewenst gedrag en verloopt de zaak niet zoals u wenst, dan kunt u een goed advies gebruiken. U kunt geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met onze specialisten die werknemers en werkgevers bijstaan.

Als u contact opneemt met nummer 08877-08877, dan zorgt ons secretariaat ervoor dat u binnen 24 uur door een specialist wordt teruggebeld.

Een dergelijk adviesgesprek is geheel vrijblijvend en ook kostenloos.

Kies voor meer info: binnen 24 uur spreken met een specialist.

 

Onderzoek van de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag

Een klacht over ongewenst gedrag vraagt om een zorgvuldig onderzoek. De klachtencommissie onderzoekt klachten van werknemers, ambtenaren, uitzendkrachten en stagiaires.

De commissie onderzoekt seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie. Het gaat om een externe commissie die objectief en zonder belang bij de uitkomst naar de zaak kijkt en tot een oordeel komt. Op grond van de uitkomsten van het onderzoek kan de werkgever maatregelen treffen.

Wilt u meer weten, kies dan: meer info over de klachtencommissie.

 

Meer en uitgebreide informatie over ongewenst gedrag:

Afhankelijk van de specifieke situatie bieden we 3 mogelijkheden:
– Voor het slachtoffer hebben we een stappenplan om degene te helpen om op te komen tegen ongewenst gedrag.
– Voor de werkgever hebben we een complete toolbox ontwikkeld over ongewenst gedrag.
– Voor de beklaagde hebben we informatie over de omgang met een (onterechte) klacht over ongewenst gedrag.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Andere hoofdstukken op arbeidsrechter.nl:

• Handelswijze bij seksuele intimidatie.
• Voorkomen van seksuele intimidatie door preventieve maatregelen.
• Voorbeelden van ontslag door seksuele intimidatie.