Hoofdstuk 6.1.1. Welke resultaten wil de organisatie behalen?
Een organisatie zien als reiziger
Hoewel een reiziger op weg is naar een plaats van bestemming, is het allerbelangrijkste dat hij onderweg is. Hij wil overleven en genieten van de reis, maar ook leren om later nog beter van het reizen te genieten. Reizen wil hij op een verantwoorde wijze voor de maatschappij, voor zichzelf en voor andere direct betrokkenen. Ook organisaties willen doorgaans overleven (continuïteit), zich verbeteren (leren) om later nog hogere winsten te maken (genieten), op een wijze die rekening houdt met bijvoorbeeld het milieu, gezondheid en welzijn van medewerkers en derden.
Voorgaande betekend dat zowel reizigers als organisaties het resultaat nastreven om verantwoord en zo optimaal mogelijk onderweg te zijn. Beide zijn dus niet zo zeer op weg om een bepaalde plaats van bestemming te bereiken. Toch zijn er organisaties (reizigers) bij wie het er wel om gaat dat zij een specifiek doel bereiken. Dat is dan het einde van hun reis, tenzij er meteen een ander reisdoel wordt uitgestippeld en zij echte reizigers worden. Zo kan er nadat een bepaald project is gerealiseerd, besloten worden de organisatie niet te staken, maar voor te zetten door zich bezig te gaan houden met andere projecten. Is een organisatie op weg naar een specifiek doel, dan kan dat betekenen dat de reis wordt gestaakt zodra duidelijk is dat de bestemming onhaalbaar is of niet verantwoord is te bereiken. Denk aan stichtingen die zichzelf opheffen nadat het doel niet goed realiseerbaar is gebleken.
Verandering van de resultaten die de organisatie nastreeft
Slechts zelden wijzigt de organisaties datgene dat zij nastreeft. Doet een dergelijke wijziging zich voor, dan is dat doorgaans zeer ingrijpend. Andere resultaten dienen gerealiseerd te worden door een andere aanpak, dus door een andere strategie. Verandering van strategie brengt een andere inzet van arbeidskrachten met zich mee, dat wordt bereikt door het gebruik van diverse maatregelen op het gebied van personeelsmanagement.
Als voorbeeld kan een overheidsinstelling dienen die wordt geprivatiseerd. Dat het hier gaat om zeer ingrijpende veranderingen, heeft te maken met de wijziging van het doel van deze organisaties. Van een beschermde situatie gaan zij over naar marktgericht doen en laten, teneinde klanten te behouden en te winnen. Ze gaan de concurrentiestrijd aan met derden, teneinde winst te maken en te blijven bestaan. Een ander doel leidt tot een andere strategie, een andere wijze waarop de organisatie die strategie uitvoert en ook een andere aanpak van het personeelsmanagement. Dit alles om de gewenste organisatie te realiseren.
Niet bereiken van de gewenste resultaten
Hierboven wordt omschreven dat de inhoud van het personeelsmanagement in een organisatie grotendeels afhankelijk is van het resultaat dat er beoogd wordt en de strategie die hierbij gekozen wordt. Wordt het gewenste resultaat niet bereikt, dan kan dat meerdere oorzaken hebben:
- Het gewenste resultaat is in de huidige omstandigheden voor deze organisatie onhaalbaar.
- De strategie leidt niet tot het gewenste resultaat.
- De inzet van diverse factoren (arbeid, kapitaal, marketing, productie of dienstverlening) sluit niet aan bij de strategie, waardoor de strategie anders wordt uitgevoerd.
Een andere invulling van het gewenste resultaat, de strategie en andere inzet van de factor arbeid zullen leiden tot een ander geheel aan maatregelen die het personeelsmanagement van de organisatie vormen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 6 over personeelsmanagement. In dit deel vindt u informatie over personeelsmanagement in het algemeen (6.), naast gerichte informatie over:
6.1 Basis van het personeelsmanagement
6.2. De gewenste inzet van de factor arbeid
6.3. Maatregelen die behoren tot het personeelsmanagement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
