Rechten en plichten van de zieke medewerker

Actueel

Hoofdstuk 2.2.2.1. Rechten en plichten van de zieke medewerker

Op de medewerker rusten bepaalde verplichtingen die hij moet nakomen als hij ziek wordt en ziek is

Wordt de medewerker ziek dan gaat het in eerste instantie om melding van de arbeidsongeschiktheid, naast de informatieverplichting en nadere voorschriften. Bij uitzondering speelt de vraag of de medewerker de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of een ziekte heeft verzwegen bij de sollicitatie (A.).

Tijdens de periode van ziekte richt de aandacht zich op herstel en re-integratie. Denk daarbij aan het plan van aanpak, de vrijheid van keuze voor een behandelingsmethode en de behandelende arts, alsmede om de situatie waarbij de medewerker het herstel tegenwerkt (B.).

2.2.2.1.A. Wat geldt er als de medewerker ziek wordt?

Een zieke medewerker dient zich ziek te melden, bepaalde informatie te verstrekken en zich aan nadere voorschriften te houden. Daarop wordt hieronder ingegaan, waarna de situatie wordt behandeld waarbij de medewerker de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of de ziekte heeft verzwegen bij een sollicitatie.

Melding van de arbeidsongeschiktheid

Een medewerker behoort zijn werkgever op de hoogte te stellen van het feit dat hij door ziekte of gebreken niet in staat is om te werken. Het is aan de werkgever om te bepalen hoe en wanneer deze mededeling geschiedt. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het mededelen van het ziek zijn op de dag waarop hij ziek is geworden bij de directe leidinggevende.

Recht op informatie

Het informeren van de arbodienst (bedrijfsarts)

Vaak zal een werkgever een arbodienst ingeschakeld hebben die een deel van de ziektebegeleiding op zich neemt en nagaat of de medewerker wel (of nog steeds) ziek is (5.2.7.). De werkgever zal nadat de medewerker zich ziek heeft gemeld, dit direct (binnen 7 dagen) doorgeven aan de arbodienst. Medewerkers kunnen ook zelf gehouden zijn om zich (ook) bij de arbodienst ziek te melden.

In beginsel dient een medewerker al die informatie te geven die de bedrijfsarts redelijkerwijze nodig heeft (art 7:452 BW). Mogelijk bepaalt de (collectieve) arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk dat een medewerker openheid in acht dient te nemen tegenover de bedrijfsarts, over het ontstaan van de ziekte, de behandeling en de voortgang van de genezing, alsmede over andere relevante informatie. Met deze informatie kan de arbodienst enerzijds vaststellen of de medewerker recht op loon heeft (2.2.2.3.). Anderzijds dient de informatie het re-integratie-traject bij langdurige ziekte (B.). Een bedrijfsarts kan de werkgever inlichten, wanneer hij vindt dat de medewerker de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt of zijn herstel tegenwerkt (B.). In het laatste geval kan hij ook mededelen over welke periode het herstel is vertraagd.

Welke informatie krijgt de werkgever?

De bedrijfsarts beschikt over tal van medische gegevens. Denk aan gegevens over de aard van de arbeidsongeschiktheid, de ziekteverschijnselen, de behandeling en mogelijkheden tot genezing en de voortgang daarvan, alsmede gegevens over de beperkingen in het functioneren van de medewerker en over zijn resterende belastbaarheid. Deze medische gegevens worden geacht vertrouwelijk te zijn en verstrekking daarvan kan de privacy van een medewerker aantasten.

Daarentegen kan de werkgever belang hebben bij genoemde gegevens, bijvoorbeeld om vast te stellen of de medewerker recht heeft op het doorbetalen van loon. Voldoende is dat de werkgever weet dat de medewerker arbeidsongeschikt is, enigszins weet hoelang de afwezigheid gaat duren en weet wat de belastbaarheid van de medewerker is, als ook welke werkaanpassingen gewenst zijn. Deze informatie mag de bedrijfsarts verstrekken, ook zonder toestemming van de medewerker. Op andere (verdergaande) medische gegevens heeft de werkgever echter geen recht. Dat zou de privacy van een medewerker te zeer aantasten. Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts brengt bijvoorbeeld met zich mee dat de werkgever geen nadere informatie krijgt over de diagnose, de behandeling en de aanleiding tot het verzuim. Dat neemt niet weg dat de bedrijfsarts met het oog op verbetering van de arbeidsomstandigheden gegevens mag verstrekken aan de werkgever, tenminste voor zover hij persoonlijke gegevens uitsluit (5.2.2.5.).

Het is aan de medewerker om toestemming te verlenen voor het verstrekken van nadere medische gegevens. Deze toestemming wordt bij voorkeur schriftelijk gegeven, wat de medewerker op ieder moment kan intrekken. Het staat de medewerker natuurlijk vrij om zelf de werkgever te informeren, wat veel voorkomt. Dit kan de re-integratie ten goede komen, vooral als partijen daardoor goed ge-informeerd en in alle openheid kunnen overleggen over het plan van aanpak (2.2.4.). Dat speelt in het bijzonder wanneer er naar een andere of aangepaste functie gezocht moet worden, alsmede wanneer de werkgever voor ondersteuning (voorzieningen of subsidie) in aanmerking wil komen.

Welke informatie kan of mag de arts die de medewerker behandelt doorgeven

Ook de behandelend arts kan zich beroepen op zijn beroepsgeheim, als hem om inlichtingen wordt gevraagd door de werkgever of bedrijfsarts. Hij is wel gehouden om inlichtingen te geven aan de arts (van de uitvoeringsinstelling) die een deskundigenoordeel verzorgt (2.2.4.). Die informatie hoeft hij echter niet te geven wanneer daardoor de persoonlijke levenssfeer van de medewerker onevenredig wordt geschaad (art 629a BW). Verder kan de behandelend arts informatie doorgeven, wanneer de medewerker hiervoor uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven. Bij deze toestemming zal het doorgaans de bedoeling zijn dat informatie aan de bedrijfsarts wordt verstrekt, dus in beginsel niet aan de werkgever zelf.

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Juridische bijstand en opleidingen

Gratis advies van een specialist:

Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.

Erkende opleidingen arbeidsrecht
Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Rechten en verplichtingen van de medewerker ten opzichte van de bedrijfsarts

Het begeleiden van ziekteverzuim is één van de belangrijkste taken van de bedrijfsarts van de arbodienst. De bedrijfsarts handelt doorgaans niet in opdracht van de medewerker, maar in opdracht van de werkgever. Derhalve is er tussen de medewerker en de bedrijfsarts doorgaans geen contractuele relatie. Een dergelijke contractuele relatie bestaat er bijvoorbeeld wel bij een huisarts of andere behandelende arts, die namelijk geneeskundige behandelingsovereenkomsten aangaan. Vergelijkbaar is dat een medewerker die zich moet melden bij een bedrijfsarts zich eveneens in een ondergeschikte en afhankelijke situatie bevindt. Bescherming wordt de medewerker geboden doordat een bedrijfsarts zich ook aan verschillende regels dient te houden.

De bedrijfsarts dient zich bij zijn werkzaamheden als een goede hulpverlener te gedragen (art 7:453 BW). Welk “professioneel” gedrag dit met zich mee kan brengen is uitwerkt in het professioneel statuut, waaraan bedrijfsartsen zich hebben verbonden.
Medische gegevens van medewerkers worden in beginsel 10 jaar bewaard (art 7:454 BW).
Op verzoek kan de medewerker zo spoedig mogelijk inzage in zijn medische gegevens krijgen (art 7:456 BW).
Een medewerker kan een verzoek indienen dat medische gegevens worden vernietigd. Dit verzoek wordt afgewezen als de gegevens van belang (kunnen) zijn voor een derde (zoals de werkgever of een uitvoeringsinstelling), alsmede wanneer regelgeving zich tegen vernietiging verzet (art 7:455 BW).
Zonder toestemming van de medewerker zijn er geen derden aanwezig bij de behandeling of keuring die hij ondergaat (art 7:459 BW).
De arbodienst kan zijn aansprakelijkheid tegenover de medewerker niet uitsluiten of beperken (art 7:463 BW).
Wanneer het onderzoek of behandeling van de bedrijfsarts ingrijpend van aard is, dient de medewerker daarvoor uitdrukkelijk toestemming te geven. Deze expliciete toestemming wordt in zijn medisch dossier opgenomen. Voorgaande behoort echter tot de uitzonderingen, doordat de behandeling of het onderzoek van de bedrijfsarts doorgaans niet ingrijpend zijn. De bedrijfsarts hoeft in dat geval niet van tevoren om toestemming te vragen, aangezien toestemming dan aanwezig wordt geacht (art 7:450 BW). De bedrijfsarts dient de medewerker echter ook over niet ingrijpende behandelingen en onderzoeken vooraf te informeren (art 7:448 BW).

Zonder medewerking van medewerkers zal er van ziekteverzuimbegeleiding weinig terechtkomen. Medewerkers zijn derhalve verplicht de bedrijfsarts de inlichtingen te geven en medewerking te verlenen die redelijkerwijze nodig is (art 7:452 BW).

Open spreekuur

De werknemer kan ook terecht bij de bedrijfsarts als deze niet ziek is, namelijk preventief. in geval van vragen van werknemers over de gezondheid en werk, kunnen de werknemers een afspraak bij de bedrijfsarts maken om dat te bespreken. Dat kan bijvoorbeeld ook in geval er een open speekuur is. Het dient om klachten en verzuim te voorkomen.

Second opinion tegen oordeel bedrijfsarts

In geval de medewerker het niet eens is met de uitkomst van het onderzoek van de bedrijfsarts, kan hij of zij een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen. Dat verzoek om een second opinion wordt ingediend bij de eigen bedrijfsarts, waarna een andere bedrijfsarts van een andere arbodienst (dus extern) de second opinion verzorgt. Het is niet aan de werknemer om een andere bedrijfsarts te kiezen, nu de partij (of partijen) die de second opinion kan verzorgen is geregeld in het basiscontract dat tussen de werkgever en de arbodienst is afgesloten. Dit verzoek om een second opinion kan alleen op grond van zwaarwegende argumenten geweigerd worden, wat de “eigen” bedrijfsarts dan schriftelijk kenbaar moet maken. De werknemer hoeft de werkgever niet op de hoogte te stellen van het aanvragen van een second opinion. Het aanvragen van een second opinion werkt niet opschortend voor de verdere re-integratie en ook de normale afspraken met de “eigen” bedrijfsarts lopen gewoon door. De werknemer die een second opinion heeft aangevraagd, krijgt de second opinion als eerste te horen en bepaalt zelf of dit doorgegeven mag worden aan de “eigen” bedrijfsarts en werkgever. Komt de externe bedrijfsarts in de second opinion tot een ander oordeel, dan is dat een advies, maar het zal veelal wel als uitgangspunt dienen voor het vervolg. Het is een uitgangspunt voor de verdere begeleiding van de arbeidsongeschikte werknemer door de eerdere “eigen” bedrijfsarts. Indien de “eigen” bedrijfsarts onvoldoende rekening houdt met het advies in de second opinion, dan kan de werknemer om begeleiding door een andere bedrijfsarts vragen, wat niet verplicht is. Overigens moet er voor het werk van de bedrijfsarts een klachtenprocedure gelden. Een klachtenprocedure is een klacht over de behandeling door de bedrijfsarts en is dus niet een second opinion, nu het indienen van een klacht niet dient om een ander oordeel te verkrijgen. Het komt er dus op neer dat de externe bedrijfsarts in de second opinion eenmalig wordt ingezet, nu deze alleen dient om een second opinion te geven. De werkgever draagt de kosten van de second opinion, gelijk als de kosten van de eigen bedrijfsarts.

Na of in plaats van een second opinion bij een andere bedrijfsarts kan de medewerker of werkgever een deskundigenoordeel bij het UWV vragen. In het deskundigenoordeel laat het UWV zich uit over het re-integratietraject, wat vooral van belang is als dit vastloopt. Het UWV gaat vooral over de vraag of bepaalde werkzaamheden passend zijn voor een werknemer als ook over de vraag of de werkgever / werknemer zich voldoende heeft ingespannen voor re-integratie. Dat oordeel van de verzekeringsarts van het UWV is ook adviserend. Vraagt de werkgever om dit onderzoek, dan is de medewerker niet verplicht om hieraan mee te werken.

Andere voorschriften

Naast de verplichting tot het geven van inlichtingen kunnen er andere voorschriften zijn waaraan de zieke medewerker zich dient te houden. Het gaat om voorschriften die dienen om die informatie te krijgen die nodig zijn om te kunnen bepalen of de medewerker recht op loon heeft. Daarbij wordt gedacht aan het thuisblijven of het aanwezig zijn op een doorgegeven afwijkend adres, dit mede in verband met huisbezoek. Daarnaast om het verbod om arbeid te verrichten anders dan op therapeutische basis, als ook aan de verplichting om zo mogelijk op een spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen (5.2.2.5.). Deze andere voorschriften moeten redelijk zijn en in voldoende mate bekend gemaakt worden door de werkgever of arbodienst. Aan onnodig bezwarende voorschriften is een medewerker niet gebonden (art 7:660a BW).

Als de medewerker zich niet houdt aan de voorschriften

Aangaande het recht op loon dient een onderscheid gemaakt te worden tussen re-integratieverplichtingen en controlevoorschriften. Het niet nakomen van re-integratieverplichtingen (meewerken aan plan van aanpak, meewerken aan voorschriften gericht op herstel, verrichten passend werk) kan tot een loonstop leiden. De werkgever hoeft geen loon door te betalen over de periode dat de medewerker zijn verplichtingen niet nakomt, ook niet als de medewerker later wel zijn verplichtingen nakomt (art 7:629-3 BW). Het recht op loon bestaat evenmin als de medewerker niet arbeidsongeschikt is (geweest). Komt de medewerker echter de controlevoorschriften niet na (verplichting om vast te stellen of iemand recht op loon heeft), dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de medewerker wel zijn volledige loon uitbetaald, als hij de controlevoorschriften alsnog nakomt. In dit geval heeft de medewerker wel recht op loon, maar de werkgever kan het uitbetalen daarvan uitstellen, tot dat de medewerker bijvoorbeeld de vereiste inlichtingen verschaft (art 7:629-5 BW).

Verzuimt een medewerker zich meerdere keren ziek te melden of houdt hij zich niet aan andere voorschriften, dan kunnen dat redenen zijn om de medewerker disciplinair te straffen (2.3.). Voor ontslag op staande voet zal het vaak nodig zijn dat de medewerker zich ook op andere wijze heeft misdragen (3.3.2.) (2.2.6.). De door de werkgever opgestelde voorschriften moeten wel redelijk en goed bekend gemaakt zijn. Verder zijn de omstandigheden van het geval van belang. Er kan bijvoorbeeld gelet worden op de gevolgen voor de werkgever door het niet ziek melden, alsmede op de oorzaak waarom de medewerker zich niet ziek heeft gemeld. Daarnaast kan een rol spelen of ook andere medewerkers zich evenmin aan de voorschriften hielden en hoe de werkgever tegen dat verzuim optrad in het verleden.

Geen recht op loon, als de arbeidsongeschiktheid opzettelijk is veroorzaakt of is verzwegen bij de sollicitatie

Opzettelijk veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid

Een medewerker die de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt, heeft geen recht op loon (art 7:629-3 BW). Het opzettelijk veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid kan zich eveneens voordoen als een medewerker kiest voor een medische ingreep ter voorkoming of beperking van lichamelijke of geestelijke gebreken, zonder dat deze noodzakelijk is. Het loon wordt daarom niet doorbetaald als de arbeidsongeschiktheid volgt op een plastisch chirurgische ingreep voor de duur die daarvoor staat. Het gaat om het bewust aangaan van arbeidsongeschiktheid voor de tijd dat hierover zekerheid bestaat. In het geval er onverwachte complicaties voordoen valt dit niet onder het opzettelijk veroorzaken van arbeidsongeschiktheid en dient de werkgever wel het loon door te betalen voor de arbeidsongeschiktheid die samenhangt met de niet voorziene en niet gewilde complicaties.

De medewerker hoeft de werkgever niet te informeren over de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Een werkgever die vermoedt dat de ziekte opzettelijk is veroorzaakt kan de bedrijfsarts hierover om een oordeel vragen. Deze geeft zijn mening zonder dat hij ingaat op de omstandigheden waaronder de arbeidsongeschiktheid is ontstaan. De werkgever heeft geen recht op deze informatie totdat de medewerker een loonvordering bij de rechter indient en de werkgever voor zijn verdediging deze informatie nodig heeft. Een medewerker kan er voor kiezen om eerder informatie aan de werkgever te verstrekken, bijvoorbeeld om deze ervan te overtuigen dat hij recht heeft op loon. Wanneer een medewerker er opzettelijk voor zorgt dat hij de bedongen arbeid niet meer kan verrichten, dan kunnen er redenen zijn voor ontslag op staande voet (3.3.2.) of andere beëindigingsmogelijkheden (3.) De werkgever zal dan de omstandigheden moeten bewijzen, wat lastig kan zijn gezien het feit dat hij slechts in beperkte mate geïnformeerd is. Eindigt de arbeidsovereenkomst niet, dan herleeft de verplichting om loon te betalen, zodra de medewerker arbeidsgeschikt is en zich bereid verklaart zijn arbeid te verrichten (2.2.3.).

Verzwijgen van de arbeidsongeschiktheid bij de sollicitatie

Sollicitatieprocedure met aanstellingskeuring

De medewerker heeft geen recht op loon, wanneer hij een gebrek (lichamelijke of geestelijke afwijking) heeft verzwegen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, terwijl de keurende arts daar naar heeft gevraagd tijdens de aanstellingskeuring. Bovendien is dan vereist dat door dit verzuim niet juist is vastgesteld of de medewerker voldoende arbeidsgeschikt is om de belasting die de functie met zich meebrengt te doorstaan.

Sollicitatieprocedure zonder aanstellingskeuring

Nu het gebruik van aanstellingskeuringen sterk aan banden is gelegd, treden veel medewerkers in dienst zonder medisch onderzoek. Dient een sollicitant te weten dat hij de medische geschiktheid mist voor het normaal vervullen van de functie, dan dient de sollicitant dit uit eigen beweging aan de werkgever te melden. Mag een werkgever er op vertrouwen dat bepaalde beperkingen zich niet voordoen, dan is het aan de sollicitant om belangrijke beperkingen in zijn functioneren naar voren te brengen (6.3.1.3.D.). Aangezien de werkgever geen medische vragen behoort te stellen, mag hij erop vertouwen dat een sollicitant belangrijke medische beperkingen zelf meldt. Blijkt na het in dienst treden dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor een functie en dit bewust verzwegen is tijdens de sollicitatie, dan is de werkgever niet verplicht om het loon tijdens ziekte door te betalen.

Einde arbeidsovereenkomst

Als voorgaande zich voordoet, dan kunnen de omstandigheden dusdanig zijn dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is (3.3.2.). Het is ook mogelijk dat het arbeidscontract op een andere wijze eindigt (3.). In beginsel is het de werkgever die dan de omstandigheden moet bewijzen, wat een lastige opgave kan zijn. Op einde van de arbeidsovereenkomst met een zieke medewerker gaat hoofdstuk 2.2.7. nader in (2.2.7.). Hoofdstuk 2.2.6. gaat over de vraag of de werknemer wel ziek is (2.2.6.).

Geen loon en ook geen uitkering

Zodra de medewerker een loonvordering wil indienen, heeft hij een verklaring nodig van een arts over zijn verhindering. Dit deskundigenoordeel wordt verzorgd door een arts die door de uitvoeringsinstelling is aangewezen. Voor dat onderzoek kan de uitvoeringsinstelling kosten in rekening brengen bij de medewerker. Die verklaring is niet vereist, wanneer de verhindering niet wordt betwist (art 7:629a BW). Zolang er twijfel is over de vraag of de werkgever loon moet doorbetalen, komt de medewerker niet in aanmerking voor een (voorschot op een) uitkering ingevolge de ziektewet (of werkloosheidswet). Mogelijk kan de medewerker aanspraak maken op een bijstandsuitkering, wat vaak niet kan voorkomen dat de medewerker in financiële problemen geraakt. Daardoor heeft de medewerker belang bij een snel verloop van de procedure (7.).

2.2.2.1.B. Tijdens de ziekteperiode: werken aan herstel en re-integratie

Inleiding

Zowel de medewerker als de werkgever hebben belang bij herstel en re-integratie van de medewerker. De medewerker kan door het herstel zijn werk hervatten en voorkomen dat hij uit het arbeidsproces geraakt. Daarbij komt dat ziekte tot een lager inkomen kan leiden. Voor de werkgever betekent een zieke medewerker naast een gemis aan arbeidskracht, een verplichting tot het doorbetalen van loon zonder dat hier een tegenprestatie tegenover staat. Naarmate er meer medewerkers van de werkgever in de WIA terechtkomen, stijgt mogelijk de door de werkgever verschuldigde WIA-premie (2.2.5.1.B.).

Hieronder worden de volgende punten behandeld:

Het re-integratie-traject
Verplichtingen voor de medewerker ten behoeve van re-integratie
Vrijheid van keuze van behandeld arts en behandelingsmethode
Schorsing van loonbetaling, ingeval het herstel wordt vertraagd

Het re-integratie-traject

Blijkt dat een medewerker langere tijd ziek zal zijn, dan dient de medewerker mee te werken aan het re-integratie-traject. Dat re-integratie-traject kent de volgende stadia:

A. De medewerker wordt ziek

Hij dient zich ziek te melden bij de werkgever, waarvan de arbodienst direct (binnen 7 dagen) op de hoogte wordt gesteld.

B. Beoordeling of er sprake is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim

Voor dat er zes weken verstrijken, beoordeelt de arbodienst of er sprake is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim. Daarvoor beoordeelt de arbodienst de gegevens die de werkgever en werknemer beschikbaar gesteld hebben. Is er sprake van kort ziekteverzuim, dan gelden de punten C t/m I niet (2.2.3.).

C. Binnen zes weken geeft de arbodienst een probleem-analyse

Met deze analyse verstrekt de arbodienst informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie. Dit vormt de basis voor de afspraken die de werkgever en werknemer gaan maken over re-integratie.

D. Voordat er acht weken verstrijken, komt de werkgever met de werknemer een plan van aanpak overeen

Aan de hand van de probleem-analyse van de arbodienst, gaat de werkgever met de werknemer afspraken maken over de re-integratie van de medewerker. Deze afspraken worden overeengekomen en maken onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst, wat zowel de medewerker als de werkgever daardoor kunnen afdwingen.

E. Evaluatie van het plan van aanpak

Geregeld wordt het plan van aanpak besproken tussen werkgever en werknemer, minimaal eens per zes weken. Deze evaluatie kan tot een aanpassing van het plan van aanpak leiden.

F. Na 42 weken ziekmelden van de medewerker bij uitvoeringsinstelling

Voordat er 42 weken vestrijken dient de werkgever de medewerker ziek te melden bij de uitvoeringsinstelling.

G. Eerstejaarsevaluatie

Werkgever en werknemer evalueren rond het einde van het eerste ziektejaar de re-integratie tot dat moment. Daarnaast wordt naar het komende jaar gekeken.

H. Na ongeveer 88 weken informatie over aanvraag WIA

Na ongeveer 88 weken ziekte, zal werknemer een brief van het UWV ontvangen met meer informatie over het aanvragen van de WIA.

I. Eindevaluatie (week 91)

In de eindevaluatie wordt de stand van zaken van de re-integratie beschreven. Daarnaast dient de werkgever de werknemer de kopieën van alle documenten uit het re-integratieverslag te overhandigen. Het verloop van het re-integratie-traject wordt vastgelegd in het re-integratieverslag. Dit is een soort uittreksel van het re-integratiedossier, dat door de werkgever werd bijgehouden.

J. Aanvragen WIA-uitkering

Uiterlijk 11 weken voordat de WIA-uitkering ingaat, vraagt de medewerker een WIA-uitkering aan, waarbij hij het re-integratieverslag nodig heeft.

K. Na twee jaren stopt de loondoorbetaling en ontvangt de medewerker mogelijk een WIA-uitkering

De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen eindigt in beginsel na twee ziektejaren (104 weken). De medewerker komt dan mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Hebben partijen zich onvoldoende ingespannen om re-integratie mogelijk te maken, dan kan dat er toe leiden dat de werkgever het loon langer moet doorbetalen.

Meer informatie over het plan van aanpak, het re-integratieverslag, re-integratiedossier staat in hoofdstuk 2.2.2.2. over de verplichtingen voor de werkgever (2.2.2.2.).

Verplichtingen voor de werknemer ten behoeve van re-integratie

Gedurende het re-integratie-traject gelden de volgende verplichtingen voor de medewerker (art 7:660a BW):

De medewerker dient mee te werken aan het vaststellen, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak.
De medewerker dient in te gaan op een aanbod van de werkgever om werk te verrichten dat als passende arbeid aangemerkt kan worden.
De medewerker dient mee te werken aan redelijke maatregelen die zien op re-integratie.
De medewerker dient aan de arbodienst informatie te verschaffen over zijn verzuim.

Dit wordt hieronder nader uitgewerkt.

Een medewerker dient mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak

In het plan van aanpak komen de werkgever en medewerker overeen hoe zij aan het herstel en re-integratie van de medewerker gaan werken (art 7:660a BW) (art 25-2 WIA). Geregeld bespreken de werkgever en werknemer de voortgang, welke evaluatie kan leiden tot aanpassingen van het plan (art 7:658a BW). Deze evaluatie vindt minimaal eens per zes weken plaats. De afspraken in het plan van aanpak worden schriftelijk vastgelegd, wat onderdeel van de arbeidsovereenkomst gaat uitmaken. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen daarom nakoming van dit plan (nakoming van de arbeidsovereenkomst) vorderen, desnoods door dit via de kantonrechter af te dwingen.

Weigert een medewerker om aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak mee te werken, dan hoeft de werkgever het loon niet meer door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW). Zodra de medewerker weer meewerkt, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Over de periode van verzuim heeft de medewerker geen recht op loon. Een medewerker die het met voorgaande niet eens is kan loon vorderen.

Gedurende de periode dat een medewerker niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

Een medewerker dient in te gaan op een redelijk voorstel van de werkgever voor passende arbeid

De ziekte of gebreken van een medewerker kunnen dusdanig zijn, dat hij zijn eigen arbeid niet meer kan verrichten en er gekeken moet worden naar andere passende arbeid (art 29 WIA). Bij passende arbeid gaat het om alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd (art 7:658a-3 BW). Daarop wordt nader ingegaan in hoofdstuk 2.2.4. (2.2.4.).

Weigert een medewerker om in te gaan op een redelijk voorstel voor passende arbeid, dan hoeft de werkgever het loon niet langer door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW). Zodra de medewerker ingaat op het aanbod, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Over de periode van verzuim heeft de medewerker geen recht op loon.

Is een medewerker het met voorgaande niet eens, dan kan hij loon vorderen, desnoods door dit bij de kantonrechter op te eisen. In dat laatste geval heeft de medewerker doorgaans een verklaring nodig van een arts over zijn verhindering. Deze deskundigenoordeel wordt verzorgd door een arts die door de uitvoeringsinstelling is aangewezen. Daarvoor kunnen kosten in rekening gebracht worden. Die verklaring heeft een medewerker niet nodig, wanneer de verhindering op zich niet wordt betwist door de werkgever (art 7:629a BW). Deze beschikking van de uitvoeringsinstelling geeft een duidelijke indicatie over de vraag of de medewerker in verzuim is. Ook de werkgever kan een deskundigenoordeel vragen, voordat hij stopt met het doorbetalen van loon. De medewerker is niet verplicht om zich te laten onderzoeken door de uitvoeringsinstelling, als een werkgever de uitvoeringsinstelling vraagt om de arbeidsongeschiktheid van de medewerker te laten onderzoeken.

Gedurende de periode dat een medewerker niet ingaat op een redelijk voorstel voor passende arbeid, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

De medewerker dient mee te werken aan re-integratiemaatregelen

Om re-integratie van de medewerker te ondersteunen kunnen er diverse maatregelen genomen worden, waaraan de medewerker dient mee te werken (art 7:660a BW) (art 29 WIA). Het gaat om maatregelen die nodig zijn om de medewerker in staat te stellen zijn eigen arbeid of andere passende arbeid te kunnen verrichten (art 7:658a-1 BW).

Weigert een medewerker om aan de getroffen maatregelen mee te werken, dan hoeft de werkgever het loon niet meer door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW). Zodra de medewerker weer meewerkt, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Een medewerker die het met voorgaande niet eens is kan een loonvordering indienen bij de kantonrechter.

Gedurende de periode dat een medewerker niet meewerkt aan de re-integratiemaatregelen, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

De medewerker dient redelijke re-integratievoorschriften na te leven

Naast maatregelen zal de medewerker zich aan voorschriften moeten houden die er mede voor zorgen dat de medewerker zijn eigen of andere passende arbeid kan verrichten (art 7:660a BW) (art 27 WIA). Het dient te gaan om redelijke voorschriften van de werkgever zelf of daartoe aangewezen deskundige (art 7:658a-1 BW). Daarop gaat hoofdstuk 2.2.2.1.A. nader in (2.2.2.1.A).

Niet naleven van deze voorschriften heeft tot gevolg dat de werkgever het loon niet meer hoeft door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW). Zodra de medewerker de voorschriften (weer) in acht neemt, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Over de periode van verzuim heeft de medewerker geen recht op loon. Een medewerker die het met voorgaande niet eens is kan loon vorderen, desnoods door daarover te procederen bij de kantonrechter.

Gedurende de periode dat een medewerker zich niet houdt aan redelijke voorschriften, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

De medewerker dient informatie te verstrekken

De medewerker is gehouden om informatie te verstrekken over zijn arbeidsongeschiktheid aan de bedrijfsarts van de arbodienst. Daarop gaat hoofdstuk 2.2.2.1.A. nader in (2.2.2.1.A).

Komt de medewerker zijn verplichting tot het geven van inlichtingen niet na, dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de medewerker zijn volledige loon pas uitbetaald, als hij de inlichtingen verschaft. Over de periode dat de medewerker geen inlichtingen verschaft heeft de medewerker dus wel recht op loon, maar de werkgever kan het uitbetalen daarvan uitstellen, tot dat de medewerker de vereiste inlichtingen verschaft (art 7:629-5 BW). Het verzuim om informatie te verstrekken, leidt derhalve tot opschorting en niet tot verval van het recht op loon. Een ander verschil met bovenstaande verzuimen is dat dit verzuim geen gevolgen heeft voor het opzeggingsverbod. Het verzuim om informatie te verschaffen, heeft namelijk niet tot gevolg dat het opzeggingsverbod tijdens ziekte zijn werking verliest. Het opzeggingsverbod blijft in deze omstandigheden van kracht (2.2.7.).

Niet nakomen verplichting en recht op WIA-uitkering?

Een medewerker die in strijd met bovenstaande verplichtingen handelt, loopt het risico dat de WIA-uitkering niet of niet onverkort wordt toegekend (art 76 WIA). Is ook de werkgever tekort geschoten dan kan dat tot gevolg hebben dat de uitvoeringsinstelling de WIA-uitkering later in laat gaan (art 25-9 WIA). Gedurende deze opschorting dient de werkgever het loon door te betalen (2.2.2.2.). Het te laat aanvragen van de WIA-uitkering en ook het gemis van een deugdelijk re-integratieverslag kan er toe leiden dat de WIA-uitkering nog niet toegekend wordt. Op de WIA-uitkering gaat hoofdstuk 2.2.5 nader in (2.2.5.)

Vrijheid van keuze van de behandelend arts en behandelingsmethode

Het zelfbeschikkingsrecht van een medewerker brengt met zich mee dat hij zelf bepaalt welke arts hem gaat behandelen. Hij is evenmin verplicht om zich tot een arts te wenden die hem eerder kan behandelen, in vergelijking met een andere arts met een lange wachtlijst. Dat kan zich voordoen als een werkgever heeft laten onderzoeken bij welk ziekenhuis de wachtlijsten het kortste zijn. Het is ook mogelijk dat de werkgever de medewerker een behandeling bij een commerciële bedrijvenpoli aanbiedt, waarvan de werkgever de kosten draagt. Deze vormen van loon (in natura) zullen doorgaans fiscaal onbelast verstrekt kunnen worden. Een medewerker is wel verplicht om zich te laten behandelen wanneer het niet behandelen het herstel in de weg staat of onredelijk lang zal vertragen. Voorgaande betekent dat de medewerker zich niet altijd tot een arts hoeft te wenden, bijvoorbeeld niet ingeval er sprake is van een griepje.

Het staat de medewerker vrij om te kiezen voor de behandelmethode die hij het beste vindt. Leidt een andere methode sneller tot resultaat, dan hoeft de medewerker hiervoor niet te kiezen, tenzij dit een zeer onredelijke vertraging oplevert. Uit oogpunt van integriteit en privacy is het niet aan de werkgever om zich te mengen in de keuze door wie, wanneer en hoe de medewerker zich laat helpen. Bij de vraag wat een zeer onredelijke vertraging is spelen ook andere aspecten als tijd een rol die per behandeling verschillen, zoals; welke risico’s en ongemakken brengt de behandeling met zich mee en wat is de kans op succes?

Een arbeidsovereenkomst of cao kan bepalen dat de medewerker verplicht is om zich te laten onderzoek door een bedrijfsarts. Ook zonder een dergelijke verplichting kan het redelijk zijn dat een medewerker hieraan meewerkt op verzoek van de werkgever. Het weigeren hieraan gehoor te geven zal tot twijfel bij de werkgever kunnen leiden die mogelijk de loonbetaling staakt (2.2.6.).

Schorsen van de loonbetaling, ingeval het herstel wordt vertraagd

Om te komen tot een goed en spoedig herstel zal de medewerker al datgene moeten doen en laten wat redelijkerwijze van hem verlangd kan worden. Hij zal rekening moeten houden met de adviezen van zowel de bedrijfsarts als van de behandelend arts. In beginsel is het de medewerker zelf die kiest voor de wijze waarop hij aan een goed en spoedig herstel werkt. Dat zal ook richtinggevend moeten zijn als de adviezen van de bedrijfsarts en behandelend arts elkaar tegenspreken.

Een medewerker dient zich te onthouden van verwijtbaar handelen die zijn genezing belemmeren. In dergelijke omstandigheden hoeft de werkgever geen loon te betalen over de periode waarover de medewerker door zijn toedoen het herstel heeft vertraagd (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon te schorsen doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Deze medewerker heeft weer recht op loon, zodra de periode van vertraging is verstrekken. Van het recht om het uitbetalen van loon te schorsen kan de werkgever geen gebruik maken, als de medewerker geen verwijt gemaakt kan worden. Dit kan evenmin als er een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met de vertraging of nadat hij van die vertraging op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW).

Het is doorgaans de bedrijfsarts die de werkgever informeert over de periode van vertraging en zonodig mededeelt of de medewerker hierbij verwijtbaar heeft gehandeld. Het betreft een korte mededeling die niet ingaat op de reden en omstandigheden van de vertraging. Mogelijk kan de werkgever nadere informatie verkrijgen, als de medewerker in rechte een loonvordering indient en de werkgever voor zijn verweer nadere informatie nodig heeft. Een medewerker die een dergelijke loonvordering indient heeft in beginsel een verklaring nodig van een arts over zijn verhindering. Deze verklaring wordt gegeven door een arts die door de uitvoeringsinstelling (bedrijfsvereniging) is aangewezen. De verklaring is niet nodig wanneer de werkgever de verhindering op zich niet betwist, hoewel de werkgever kennelijk moeite heeft met de reden waarom die verhindering is ontstaan (art 7:629a BW).

Zolang er twijfel is over de vraag of de werkgever loon moet doorbetalen, komt de medewerker niet in aanmerking voor een (voorschot op) een zw-uitkering ingevolge de ziektewet (of werkloosheidswet). Mogelijk kan de medewerker aanspraak maken op een bijstandsuitkering, dat vaak niet kan voorkomen dat de medewerker in financiële problemen geraakt. Daardoor heeft de medewerker belang bij een snel verloop van de procedure (7.).

Dat een medewerker zijn herstel tegenwerkt is doorgaans onvoldoende reden voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Ontbinding op die grond wordt doorgaans afgewezen en opzegging is gezien het opzeggingsverbod doorgaans niet mogelijk (2.2.7.). Toch kan een ontslag op staande voet gerechtvaardigd zijn, voornamelijk als een medewerker zonder toestemming van zijn werkgever voor een andere werkt en dus dubbel verdient. Hij krijgt betaald omdat hij door ziekte niet kan werken (bij zijn werkgever) en daarnaast inkomsten voor het werk bij een derde, dat (mogelijk) zijn herstel vertraagt (3.3.2.).

In hoofdstuk 2.2.3. volgt een nadere behandeling voor de situatie waarbij de medewerker hersteld is (2.2.3.) In hoofdstuk 2.2.4. wordt ingegaan op de situatie waarbij de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt en aan herstel en re-integratie dient te werken (2.2.4.).